基于文化的人力資源管理模式研究

武秀琴

（太原市人才交流服務中心，山西 太原 030006）

基于文化的人力資源管理模式研究

武秀琴

（太原市人才交流服務中心，山西 太原 030006）

經濟全球化以及企業間的激烈競爭使得現代企業越來越注重自身管理。作為企業核心競爭力之一的人力資源管理也受到了企業高層重視。在我國向西方借鑒人力資源管理的過程中，由于對文化在其中的影響不夠了解，使人力資源管理在實踐時出現了南橘北枳的現象。論文主要從人力資源管理的理論基礎、文化的作用、我國傳統文化對現有人管的實踐意義幾方面討論了文化在企業管理尤其是人力資源管理中所產生的影響，并結合我國國情和一些企業事例進一步明確文化在人力資源管理中的作用以及在文化基礎上建立人力資源管理的可行性。

人力資源管理；文化環境；意識形態

重視對人力資源的管理的研究是建立現代企業所面臨的重要課題。但由于缺乏統一的界定標準和模式，在現實中對此問題的研究呈現出較為復雜和多樣化的特點，這使得許多企業在具體操作中往往無所適從。實踐證明，基于不同文化背景條件下的企業在人力資源管理中所建立的理念和所采用的辦法及制度措施不盡相同。這說明，第一，企業文化與人力資源管理之間存在相融性；第二，從某種意義上講，不同的文化背景所產生的管理模式是不相同的。那么，是否存在一個基于文化背景下的統一的人力資源管理模式呢？由于西方管理思想的逐步引入，中國企業傳統的理念受到了外來的巨大沖擊，這是使得有更多企業在管理模式的構建中趨之若鶩的重要原因。但應該看到，中國傳統的文化思想畢竟是影響到中國企業管理模式構建的重要因素，如果能夠同時看到東西方文化的異同，發揮“古為今用，洋為中用”的精神，尋找和建立適于我們本土企業的人力資源管理模式就可能成為我們的優勢。

一、文化的作用

文化的含義有兩種，在這里主要指宏觀文化，包括經濟制度、社會制度、文化傳統等幾方面。在管理中，文化的影響極其明顯。僅就其中的文化傳統來說不同的國家會有不同的管理模式。以東西方管理文化代表美國和日本來看，文化的作用就更加明顯地凸現其中。

在日本的管理中，強調了本民族“堅韌、團結”的精神，在企業管理上也是以“家族式”的管理模式居多，其人力資源管理的特點也是“家族人”，終身雇用制使企業形成一種“吸力型”的勞動制度。而美國在管理中體現了“自由、平等”的美國精神，按契約辦事的通行原則使其在人力資源管理上也以“契約人”為特點，自由雇用制形成個人間高度競爭的“壓力型”勞動制度。

二、人力資源管理與文化的相容性

所謂一方水土養一方人。在文化這一大背景下，人力資源管理必然要受到其影響。兩者的相容性體現在以下三方面。

（一）人力資源管理的發展與經濟發展相適應。人力資源管理是一門實踐的藝術，它隨著經濟的發展而發展，這從人力資源管理理論基礎的發展歷史上可以看出。人力資源管理成為一門科學，僅僅是近二三十年的事，它是在生產高度發達，市場競爭全球化和白熱化情況下的產物。我國人力資源理論的興起也是在近年來社會改革開放、市場經濟活躍、企業競爭日趨激烈的情況下開始的。

（二）人力資源管理的形式與社會制度相適應。作為宏觀文化環境的一部分，人力資源管理不可避免地受到社會制度的影響。現代經濟的社會化提高，在影響勞動者工作積極性和工作效率的諸因素中，生產關系（包括分配制度、領導方式、勞動關系、所有制關系等）和意識形態是兩個重要因素。而它們都與社會制度相關。以同為東方民族的中日相比，兩者都是以儒家文化為主，在人力資源管理上都將“家庭”觀念移植其中，都號召“以廠為家”，但在中國的企業中管理者與被管理者是“同志”關系，而在日本企業則是“父子”關系。

（三）不同文化傳統的國家人力資源管理形式不同。不同的文化傳統造就擁有不同觀念和思想的人，而人的行為深受其觀念和思想的影響，因此，人力資源管理具有鮮明的民族特色。以前面提過的美日為例，民族特色還體現在人力資源管理的各個方面。不妨對比如下表：

從以上三點可以看到，人力資源管理不僅受文化的影響，而且與文化有極其緊密的聯系。人力資源管理的方方面面都體現著文化的特點，同時各個方面文化的積累也為人力資源管理的不斷完善提供支持。鑒于此，人力資源的文化性也應成為在借鑒西方管理的經驗和教訓時考慮的重要因素，避免盲目照搬帶來的損失。

三、建立的可行性

從上文來看，依據人力資源管理與文化的相容性和人力資源管理理論現有的基本狀況,在文化的基礎上建立人力資源管理是可行的。這是由于，一方面人力資源管理與文化高度相關且聯系緊密，可以建立一個全面體現文化特點的人力資源管理。另一方面，人力資源管理的運用發揮可達無限境界，不存在所謂的極限，隨著人力資源管理相關理論不斷發展（如心理學、人際關系學），人力資源管理也會不斷完善，從而給文化添入新的活力促使文化進一步發展。

學習他人的管理經驗以及借鑒國外的管理理念勢在必行，但借鑒不可盲目。結合前文所述，借鑒首先要建立在我國特有的文化基礎之上；其次要切實了解企業自身的發展狀況，就我國大環境來說，就是要了解我國企業整體的發展水平。最后才是借鑒國外的成功經驗和管理方法。我們的優勢在于能夠看到東西方模式的全部歷程，可以吸取教訓，意識到預防可能出現的危險，并有機會探索怎樣融合東西方兩種文化，取人所長、補己之短。進而尋找適于我們本土企業的人才管理模式。也只有這樣不斷地吸收、結合有益的經驗，方能支持企業不斷地發展。

但由于文化本身的差異性，以及企業由于所處行業、管理機制、人員素質等方面的不同而產生的個體差異，使我們只有可能建立一個體現文化特點的人力資源管理理念，而不是一種基于文化的統一管理模式。這與前文理論論述中“沒有一種適合于任何時代任何人的管理方式”相互映證。而且任何管理理論指導下的管理實踐，都應該體現在管理的個性化實現上，滿足管理者和被管理者的個性化訴求。只有這樣，中國管理的創新才能建立在客觀而牢靠的基礎上，而不是將可能觸及的優秀文化特點簡單羅列在人力資源管理中。

總之，借鑒西方人管理理論框架，吸取東西方企業管理的經驗和教訓，以本土文化為主建立起來的人力資源管理在實踐中才會取得更好的效果。全盤西化的管理和墨守成規、裹足不前一樣不可取。以上就是筆者對在文化基礎上建立人力資源管理的一點思考，希望對大家能有所啟發。

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1673-0046（2011）08-0075-02