人力資源管理視角下的“用工荒”現象

朱瀅瑩 王曉華 朱春鵬

近年來，中國企業不斷出現“招工困難”、“用工短缺”、“用工危機”等現象。學者們稱這一現象為“用工荒”。2010年中國經濟全面回暖，我國各地，尤其是東部沿海地區出現了大面積的“用工荒”現象。2011年沿海省份的“用工荒”再次升級，并且“用工荒”已經由東南沿海地區蔓延到全國各地。企業缺乏員工，機器無人使用，如今“用工荒”似乎成為了全國性的問題，已經對中國經濟產生了嚴重的影響。

“用工荒”的成因

一、中西部經濟快速發展，地區差異縮小使外出打工者減少。三十年的改革開放，中國經濟的高速發展，低廉的用工成本，優惠的投資環境，吸引了大批企業爭相在中西部地區投資建廠，因此中西部地區經濟快速發展。新創辦的企業增多，創造出的就業機會越來越多，為農民工選擇留在家鄉或者附近打工提供了機遇，再加上流動成本的原因，沿海地區的“招工”競爭優勢不斷被弱化。

二、人口年齡結構的變化對企業用工的影響。盡管我國的勞動力總量尚未開始下降，但年輕勞動力的短缺已經十分凸顯。從2004年第一次出現“用工荒”，到如今“用工荒”愈演愈烈，人口結構的變化對用工結構產生巨大的影響。大約二十年前生育率大幅下降導致我國的人口結構發生了很大的變化，老齡人口增多，年輕勞動力儲備不足，而大部分企業的招工年齡要求是18-25歲，這一矛盾加劇了企業的“用工荒”。

三、新生代勞動力就業觀念的變化。伴隨著務工人員年齡結構的變化，其就業觀也發生了巨大的變化，80、90后的新生代勞動力已經悄然登上歷史舞臺，他們年輕、接受新事物的能力強，文化素質高。與其父輩的“生存型、節約型”觀念相比，新生代農民工更傾向于“發展型、消費型和家庭型”的務工方式，他們的職業期望值更高、融入城市的意愿更強烈、消費觀念更開放，更加注重對自身權益的維護，因而，新生代農民工并不愿意從事技術含量低，出賣廉價勞動力的工作。他們更看重的是自由度和發展機會。勞動力主體發生了變化，80、90后員工的就業觀念也與第一代農民工截然不同，如果企業還墨守陳規，像當初對待第一代農民工那樣來對待新生代農民工，顯然已行不通，“招工難”、“留工難”對于那些管理方法陳舊缺乏變通的企業來講將成為一種必然趨勢。

四、企業內有效管理方法的缺失。企業員工的觀念發生了轉變，但企業的用工觀念卻沒有變化，企業中許多管理人員不懂管理方法，依然延續原來的管理風格，粗放式管理，員工得不到尊重，感覺沒有尊嚴，企業對員工的關心和關注不夠，造成許多工人不辭而別，人員流動頻繁。企業“招之即來，揮之即去”的短視行為，工資待遇與勞動強度的不對等，社會保險待遇的低下，拖欠工資、人身傷害等侵權現象的發生，企業形成了用工誠信缺失和企業社會責任意識淡薄，致使農民工極度缺乏安全感和歸屬感，因而加速了員工的流動性，造成了“用工荒”現象的發生。

“用工荒”現象的應對策略

一、企業轉型升級是根本。伴隨著“用工荒”的是“漲薪潮”。勞動力報酬普遍上漲，進一步提高了企業運營成本。改善“用工荒”的核心動力是企業。因此，企業不能再一味的依靠勞動力數量來實現經濟增長，而應依靠科技進步和勞動者素質的提高，將工資福利與勞動生產率的同步提高作為一種長期的產業發展戰略，逐步擺脫低工資、低技術、低教育水平、低勞動生產率的惡性循環。因此，企業可以通過技術引進、技術改造加速產業升級，使其優勢逐步由低勞動成本轉變為高生產率。因此，企業由勞動密集型向技術密集型轉變可以有效緩解企業“用工荒”現狀。

二、關注員工需求是關鍵。目前工廠的一線員工，大部分都是80、90后的年輕一代，了解他們的特點有針對性的進行管理，已成為現代企業管理的一項新課題。根據太和顧問調查顯示，70、80、90后員工在一些關注點上存在著明顯的差異，如表1所示：

表1 70、80、90后問題關注點的比較：

排名 70后 80后 90后

1 薪資待遇 發展機會 薪資待遇

2 穩定與安全感 薪資待遇 工作與生活的平衡

3 發展機會 工作挑戰性 發展機會

4 企業文化 工作與生活的平衡 企業文化

5 學習和成長 企業文化 領導層的關注

6 工作與生活的平衡 學習和成長 學習和成長

7 與上級的關系 領導層的關注 激勵制度

8 領導層的關注 穩定與安全感 工作挑戰性

9 激勵制度 激勵制度 穩定與安全感

10 工作挑戰性 與上級的關系 與上級的關系

注：此表內容來源于太和顧問的調查研究結果。

從調查結果可以看出，70、80、90后員工在一些關注點上存在顯著的變化，表現為：對穩定與安全感的關注依次降低，對工作與生活平衡方面的關注依次提高，對于領導層對自身的關注也依次提高。由此可見，80、90后對工作與生活方面平衡的關注、企業文化的關注、自身是否受到重視的關注都要遠遠大于80前。抱有理想、強調自我、注重生活品質、重視個人發展機會和自由度同時又容易沖動是80、90后這批“新生代勞動力”的突出特點，他們敢于挑戰原有的管理理念和管理方式，因而決定了企業必須要了解這一代員工的想法和需求，從而完成從“制度管理”到“人本管理”的轉變。

三、穩定員工隊伍，實施人性化管理。“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質體現。 現代西方企業管理學家提出了一個頗具新意的觀點， 認為企業有兩個“上帝”，即一個是顧客，一個是員工。員工隊伍穩定與否、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業的發展。對于企業來講，員工隊伍的穩定某種程度上也就確保了效益的穩定。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的是企業。也就是說，員工有可能很快找到一家適合自己發展的企業，而企業如果不重視員工的理念，那么它就永遠不會擁有真正屬于自己的員工，員工流失率過高就會給企業造成很大的損失。因為成本的高低、產能的多少，質量的穩定，與員工的操作技能、熟練程度有著直接的關系。因此企業應該對員工隊伍的穩定采取有效措施，以留住員工，挖掘人力資源潛力，穩定和鞏固員工隊伍。那么在用工管理上就要求管理者注意權威與溫情并重，給員工更多的人文關懷，優化生活環境。針對當前80、90后企業員工對生活環境質量、生活舒適度的要求特點，企業除了優化生活環境以外，還要注重搞好生活設施配套和文化娛樂配套，以營造“栓人留心”的企業環境。

四、予以員工充分的在職培訓機會。新一代的勞動力在現在的勞動力市場中占據了較大的比例，他們的受教育程度有所提高，并且除了工資薪酬外，更加注重對職業前景的選擇。因此對于新生代企業員工來說，往往最吸引他們的不是高薪水和高職位，而是在職培訓的機會。企業對員工應該建立系統的教育培訓體系，提高員工的技能水平，滿足員工的自我發展需求；與此同時，企業還應對員工進行職業生涯規劃，幫助員工充分發揮自身的潛能，達到自己的職業生涯高峰。對企業來講，只有高素質、高水平的員工才能給他們帶來高效率和高利潤，加強職工的在職培訓是對企業和職工都有益的“雙贏”舉措。因而，加強對職工的全面培訓將成為企業未來的發展趨勢。

五、建立科學、合理的薪酬制度和職工晉升機制。面對企業員工年齡結構和就業觀念改變的現實狀況，需要建立科學合理的薪酬管理體制，滿足企業員工的個性化需求，從而提高工人的生產效率。此外，要為員工提供公平的晉升機制，為企業的可持續發展儲備人力資源力量。

有學者指出“用工荒”將成為中國經濟必須長期面對的問題。“用工荒”的形成因素是多方面的，本文著重從人力資源的角度探討了“用工荒”的成因及其應對策略。對待“用工危機”，企業應改變用工觀念，以人為本，尊重勞動，從員工需要出發，提高管理者的人力資源管理水平，營造上下級間和諧的溝通氛圍，建立互相尊重，互相協助的人際關系。“用工荒”的破解需要企業、政府和社會各部門的共同努力，相關部門機構應采取有針對性的應對措施，有效緩解“用工短缺”、“用工危機”現象，確保企業朝著更積極健康的方向發展。

（第一、第二作者單位：河南大學教育教科學學院；第三作者單位：重慶師范大學社會與歷史學院）