人本管理在企業中的運用

李春

近些年來，“以人為本”、“人本管理”經常可聞可見，但又有多少智者能者真正理解了其本質內涵呢？人本管理，在極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業財務目標的今天，似乎被理解成了盡可能地激發職工的工作積極性，開發人力資源和重視運用人力資本。照此說法，它充其量不過是社會組織實現其自身功利目標的一種“現代化”的手段，而組織中的“人”并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。在此過程中，說得“不文明點”，人只是一種創造財富的高級工具。

作為管理者都會十分關注組織成員的工作積極性和創造性，這是因為組織目標的達成依賴于組織成員對工作的全身心的投入。但值得注意的是在組織目標達成的過程中，組織成員的工作積極性和創造性不會自發存在。巴納德曾經說過：“若要將那些組織內認為有潛能的組織成員按其服務的自愿程度來排列，從最高的自愿漸漸減到中間或零，然后漸漸地到最高的不自愿或反對或厭惡。那么在現代組織中，大多數人都落在負的一邊。”由此可見，管理者的重要任務就是要最大限度地激發組織成員的工作潛能，并將他們的行為引向組織目標之途。但問題在于，管理者何以最大限度地激發其組織成員的工作潛能，即組織成員什么狀態下愿意充分展現其才能并不斷自主地挖掘其自身的內在潛能。

典型的經濟學理論“經濟人”假設認為“趨利避害”是人的本性。作為一個“經濟人”，追求物質利益的最大化自然成為個人行為的根本動機。那么我們認為一個組織作為一個“經濟人”，也無可置疑地會將本組織的物質利益的最大化作為組織的目標。組織管理者就得通過系列的規章制度和方式手段，將可能有物質利益沖突的“個人”整合到一起，以實現組織目標。按傳統的管理學觀點，組織員工高效率地完成工作，達到組織者的總體目標，“激勵機制”被廣泛采納。激勵措施一般可簡略分為物質激勵和精神激勵。但其效用，隨著時間的推移，已足顯其“捉襟見肘”之尷尬。

21世紀管理領域里最大的難題就是對知識型員工的管理。在這個信息大爆炸的時代，每個員工都有豐富的渠道去獲取信息，也就是說每個員工都可能成為知識型員工。如何對他們進行有效的管理呢？

首先要科學運用人本管理。隨著時代的發展，科技的進步，人在經濟活動中的作用越來越明顯，人們逐漸對“人”的認識有了升華。出現了順應人性的管理等一系列的新觀點、新思想。在實踐中積極推行以人為中心的管理，堅持以人為本成為現代管理的重要特征之一。

再是深刻理解人本管理的含義。所謂人本管理，就是在各種經濟活動中，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理，開發人的潛能，尊重每一個人意愿，從而塑造出高素質的員工隊伍，形成一種積極向上的新的生產力。人是一切資源中最重要的資源，一切的經濟行為都是由人來進行的。因而必須牢固樹立以人為本的觀念。只有在管理中最大限度地調動人們的積極性，創造出最大的能量空間，才能實現產量最大化。在實際工作中，不僅要尊重企業中每一名員工，更要尊重每一位消費者，做到誠實守信，消費者至上，使消費者滿意。這樣才能不斷提高企業的影響力、競爭力和生命力，企業也才能在激烈的市場競爭中健康發展。

三是點亮人性的光輝，才是最好的管理。樹立正確的人生觀是人的本性最高境界，也是人類追求的最大目標。當一個人在被尊重、被肯定時，會相應地產生一種自尊意識，同時會盡最大努力完成自己應完成的任務，干出一番成就，視工作如生命，視工作為樂趣。企業是由全體人員共同經營的，在一個企業里，每一個員工都有責任感、主人翁精神，企業要把員工看作是同舟共濟的伙伴，形成一種合而向上的群力，成為命運的共同體，在共同的創造與經營中得到幸福。

四是以人為本的管理工程要行為規范。領導要帶頭自律、講文明，這是人們行為合理性的保證，要求員工做到的，領導人要帶頭做到，要求員工做好的，領導人要帶頭做好，無私奉獻，使整個企業充滿朝氣。要建立有效地利益分配機制，確定合理的工資制度，使收入分配趨于合理化。同時要注重精神風貌的建設，弘揚先進，抵制陰暗，振奮精神，樹立正確的人生觀，增強事業心，樹立良好的風貌和社會風尚。

二十一世紀，是科技時代，企業的競爭實際上是知識的競爭。實踐證明，知識就是生產力。只有具備了一定的知識技能，才能適應現代化、知識化、智能化社會的要求。只有人的素質得到了提高，企業的素質才能提高，企業也才能穩步健康發展。

（作者單位：山東德州柳湖書院餐飲有限公司）