高校圖書館員工作滿意度的實證研究——以西安地區為例

蘇 靜 楊志芳

（1.中國科學技術信息研究所，北京 100038；2.西北大學公共管理學院，陜西 西安 710169）

工作滿意度的概念是1935年由美國學者赫波克提出的，指個人對他所從事工作的一般態度，即對所從事工作持有的評價與行為傾向。工作滿意度高，對工作就可能持積極的態度；反之則產生消極態度。[1]滿意度的高低影響著工作許多方面，如效率、生產力、曠工率、人員流動率，乃至離職傾向的強弱。[2]因此，關注高校圖書館員的工作滿意度是有價值的，它能直接影響到員工積極性和創造性的發揮，關系到圖書館乃至學校整體工作質量的優劣。

1 調查研究基本思路

本研究是以問卷調查和隨機訪談方式，對西安地區11所全日制高校圖書館員進行抽樣實證調研，通過運用spss16.0對回收數據進行定量統計分析，揭示目前西安地區高校圖書館員工作滿意度狀況。調查問卷是根據工作滿意度的相關理論，參考《當代圖書館員“快樂指數”調查主報告》中的數據分析[3]、高校圖書館員工作滿意度調查量表正式表[4]和已有研究，針對預測試對問卷進行個別修訂，使問卷更切合西安地區實際。除去個人基本資料，最終得到8個維度（30個條目）的主體問卷（見表1），以及主觀開放性問題（您對本校的圖書館管理有什么意見或建議）。主體問卷采用李克特式五點量表，要求被試選擇與自己實際情況相符的選項。統計分析時，為每個選項賦一個分數，“十分符合”賦5分，“比較符合”賦4分，“不確定”賦3分，“不太符合”賦2分，“很不符合”賦1分。

2 問卷人口學變量的描述性統計

本次調查共發出問卷265份，回收問卷233份，有效問卷216份，回收率為81.5%。被試人員的個人基本資料詳見表2，主要反映以下幾個特點：女性人數偏多；以31～50歲的中青年為主；學歷層次較高，多為本科及以上學歷；非圖書情報學專業人員占一半以上；在館工作6～15年人員居多；普通員工和館員比例較大。從樣本信息來講，各類別樣本分布基本符合西安地區高校圖書館員實際情況與發展趨勢。

表1 西安高校圖書館員工作滿意度調查主體問卷

3 問卷項目的描述性統計分析

為了便于研究及發現問題，本研究對問卷的總體滿意度情況、8個維度的選擇情況和問答項目進行如下的描述性統計分析：

3.1 所有工作滿意度得分統計分析（見表3）

所有被試者對圖書館整體滿意度評價為3.08，滿意度61.6%，表示一般滿意。8個維度的得分統計表明，高校圖書館員在工作壓力、工作本身方面，滿意程度較高，評價較低因素（均值小于3）為福利報酬、培訓與發展、政策制度，表明目前員工在這3方面的需求較為強烈。最滿意的因素為人際關系，表明圖書館具有良好的工作氛圍。

3.2 領導管理滿意度情況

主要包括上級對員工的認可度和納諫、授權的程度。結果表明，60%以上的高校圖書館員可及時得到上級反饋與肯定，55%以上高校圖書館員的建議能被領導采納。說明圖書館管理氛圍比較融洽，上下級信息渠道通暢，這為調動高校圖書館員主觀能動性奠定了較好的基礎。此外，近20%的人認為缺少工作自主權，得不到應有鍛煉。因此，適當授權有利于提高圖書館員工作滿意度。

3.3 政策制度滿意度情況

主要反映管理體制的有效性和公正公開的程度。結果表明，30%左右的高校圖書館員認為人事制度實施公正和績效考核體系有效，僅有13%的員工認可薪金分配制度的公平性并且符合期望值，大約50%的員工不覺得有公平的晉升機會。制度規范化管理是圖書館的工作基礎，管理者應增加政策制定與發布的透明度，保證制度高效實施。

3.4 工作時間與環境滿意度情況

指硬件環境的舒適程度與休假時間的滿意程度，穩定的工作時間有利于在工作與家庭之間獲得平衡，愜意的工作環境能給員工帶來身心愉悅。工作時間與環境是高校圖書館員較為滿意的因素。堅持工作環境理想的觀點占60%以上，40%以上的員工認為工作時間比較穩定。最值得一提的是94.4%的員工都認為高校寒暑假很令人滿意，這一優勢有效避免優秀員工流失，為激發工作熱情提供大力支持。

3.5 人際關系滿意度情況

體現在上下級或同事之間的團隊協作、信任與和諧程度。作為第一滿意項，整體均值接近4分。工作出現問題時70.4%的員工能得到上級熱情幫助，接近于80%的員工認為領導善意友好，同事間合作愉悅。良好的人際關系有助于工作效率的提高，因此，為員工創造關愛協作的工作氛圍是高校圖書館的努力方向。

3.6 工作本身滿意度情況

反映工作是否具有挑戰性，工作內容和組織目標能否帶給員工成就感與榮譽感。60%以上的高校圖書館員大致了解圖書館組織目標與價值觀，但僅有24%的館員認為自己有一定社會地位。40%以上的員工能在本職工作中發揮專業知識，不斷提高技術能力，同時，38%的員工不認為工作具有挑戰性。圖書館員的價值觀念會影響工作滿意度的評價標準，以現狀而言，圖書館員工的社會地位較低，往往得不到與其他專業人員的同等對待，使得員工心理失衡，產生失落感。因此圖書館要主動宣傳自身的重要性，努力提升圖書館員職業聲望，或是從員工能力出發，不斷提升工作標準、豐富工作內容。

表2 個人基本資料匯總（n=216）

表3 總體滿意度情況

3.7 工作壓力滿意度情況

分為兩個方面：工作難度與工作強度。結果表明，工作難度與工作量均屬于高校圖書館員的滿意范圍之內，不會對員工造成很大壓力。此研究結果一方面證實了圖書館工作較為輕松，沒有過多的工作負擔，同時，也反面佐證了工作內容缺乏挑戰性，難以激勵員工挖掘潛力及發揮創造性。

3.8 福利報酬滿意度情況

指員工通過比較對所獲回報的自我評價，包括與工作付出、同部門同事、本學校同事的對比。55%左右的員工認為付出與回報不一致，并且在與同部門同事對比收入時感到不滿意；60%以上的員工對所擁有的福利和補貼不滿，尤其在與本學校同事對比收入時最為嚴重。福利報酬一定程度上可以衡量員工對組織的貢獻程度，而合理的福利報酬可以加強員工隊伍的穩定性和向心力，從而提高圖書館長期和整體服務水平。同時在員工進行主觀社會比較時，高校圖書館管理者需適當引導，以免造成員工不必要的心理落差。

3.9 培訓與發展滿意度情況

主要側重于高校圖書館和員工分別對學習培訓和職業發展規劃的態度。55%以上的員工認為圖書館鼓勵學習培訓，約為68%的員工需要汲取新知識來提升自我價值，只有15.8%的高校圖書館員有機會參加會議與培訓。這表明，關于培訓的主觀需求與實踐運行的不對稱性與落差會造成滿意度的大幅下滑。同時，僅有22%的員工有明確的職業發展規劃，16%左右的員工認為職稱有發展空間。缺少職業發展規劃和較低的晉升期望值，易使員工在工作中產生煩躁與盲目感，不利于調動工作積極性，更無法挖掘其潛在價值。

4 問卷調查結果的方差分析

根據問卷維度得分的統計，利用spss16.0軟件進行數據整理，具體分析如下：

4.1 不同職稱員工滿意程度有顯著性差異的因素分析

根據員工職稱，分為助理館員、館員、副研究館員、研究館員和其他（包括工程師和無職稱等）5大類，鑒于在本次有效采樣中沒有研究館員，為了不影響統計結果，故將其排除在外。通過方差分析（見表4）發現，不同職稱的員工在領導管理、人際關系、培訓與開發方面的滿意程度有著顯著性差異（本調查研究所有方差分析均是在0.05的顯著性水平下進行的判斷），在其他方面的差異不顯著。這說明不同職稱的員工對以上3方面的期望與需求是有很大差異的（如圖1所示）。

總體趨勢而言，職稱為助理館員的員工在領導管理、人際關系、培訓與發展3方面的滿意程度最高，非圖書館內部職稱的員工對3項內容的滿意程度相對于其他職稱（助理館員、館員、副研究館員）員工的滿意度要低。這表明非圖書館內部職稱的員工更希望獲得領導工作上的認可與贊許，期望與同事關系融洽，能擁有更多有利于職業發展的技能學習與培訓的機會。高校圖書館應重點關注這一群體員工的需求。

圖1 不同職稱員工滿意程度有顯著性差異的因素分析

4.2 不同職務員工滿意程度有顯著性差異的因素分析

根據員工職務將其分為普通員工、中級管理、館領導3大類，運用方差分析（見表5），在0.05顯著性水平下，不同職務的員工除在人際關系和福利報酬以外，其他所有方面因素的評價均有著顯著性差異。

從圖2的結果可以看出，館領導對高校圖書館各方面的滿意程度都相對高于其他職務的員工，而普通員工對高校圖書館各方面的總體評價均值相對較低，主要的不滿意因素在領導管理方面。此外，中層管理人員在政策制度、工作時間與環境、工作本身、工作壓力、培訓與發展等5方面的評價滿意均值相對其他職務最低。這說明，普通員工希望在圖書館日常管理以及重大問題的討論和決策中有一定發言權，從而獲得信任感與責任感；中層管理者更看重政策制度的有效性、公平性和透明度，組織目標是否明確，工作環境的舒適性，經常參加交流會議與培訓，以及工作本身的挑戰性。高校圖書館應加強對員工的正確引導，著重關注各職務員工的不同需求。

表4 不同職稱員工各因素滿意程度是否有差異的方差分析

圖2 不同職務員工滿意程度有顯著性差異的因素分析

4.3 不同年齡、學歷、在館工作年限的員工關于培訓與發展滿意程度的因素分析

根據方差分析，不同年齡、學歷、在館工作年限的員工均僅對“培訓與發展”因素的評價有顯著性差異（見表6）。這說明，為了增強職業安全感，越來越多的員工開始重視自我增值與職業發展規劃。于是，很多員工把組織是否能提供良好的培訓與發展機會看作是衡量工作滿意度的關鍵因素。根據分析，在館工作16～30年、大專及以下學歷、41～50歲的員工對于培訓與發展的需求最為迫切。

5 調查總結與對策研究

調查顯示，西安地區高校圖書館員工作滿意度評價值為3.08，表示滿意度居中。圖書館員認為整體的人際關系與團隊協作很好，有較好的工作環境與穩定的工作時間，并且能得到領導及時的認可與贊許。圖書館員不滿意的地方主要表現在較低的福利報酬、較少的培訓機會、不明朗的職業發展規劃和不公正公開的政策制度，特別是在館工作16～30年、大專及以下學歷、41～50歲的員工更注重培訓與發展的機會。此外，非圖書館內部職稱的員工對領導管理、人際關系、培訓與發展滿意程度較低；普通員工的不滿意因素集中在領導管理方面；中層管理人員在政策制度、工作時間與環境、工作本身、工作壓力、培訓與發展5方面的評價滿意值相對其他職務均為最低，這些問題都需要我們正視。針對以上研究現狀與文獻分析，可以將以下方面作為管理手段的切入點。

5.1 豐富工作內容，培養員工成就感

調查發現，圖書館員喜歡具有一定挑戰性的工作：提供展示技術和能力的機會；提出任務的同時，給予一定自由度；對工作結果予以反饋。研究表明，在中等挑戰性條件下，大多數員工將會體驗到愉快和滿意。[5]因此，可以通過工作豐富化來增加工作本身的刺激性和挑戰性，使員工獲得發揮聰明才智的機會，從而培養自我成就感，如參與學校教學科研活動。此外，學科館員制度的建立是大勢所趨，是科學發展到現階段本身的要求，也必將促進高校教學和科研的發展與進步。

5.2 鼓勵參與管理，培養員工民主感

組織成員參與管理是激勵的重要方法。通常情況下，人們如果參與管理決策，就會成為這項決策的支持者。只有充分信任員工并授予一定權力，才能激發員工的積極性和責任心。同樣，也可采用員工參與管理的方法，實施自治管理、公開討論工作內容、參與圖書館重大問題的決策等。此外，高校圖書館應該允許員工自主地制定出最合適的工作方法，而不要進行過細的指導監督和采用行政命令的方式強制規定。

表5 不同職務員工各因素滿意程度是否有差異的方差分析

表6 不同年齡、學歷、在館工作年限員工關于培訓與發展因素滿意程度是否有差異的方差分析

5.3 構建科學透明的制度，培養員工公平感

增加報酬和晉升是組織對工作最直接的肯定，在某種程度上是衡量員工價值大小和成就高低的尺度。圖書館員希望待遇公正并與期望一致，當報酬公平或者高于工作要求、個人技能水平、社會平均工資標準時，就會促成員工對工作的滿意。[6]因此合理科學的績效體系尤其重要，這是高校圖書館吸引和留住人才的前提。但公平理論提出，人們會有這樣的心理傾向，即對別人的績效估計過低，對別人的報酬估計過高。[7]圖書館管理者在努力創造公平透明的環境之外，要引導員工正確評價他人的勞動投入量和所得結果。

5.4 創造團結協作的人文環境，培養員工歸屬感

人們從事工作不僅僅為了收入和獲得成就，還滿足了社會交往的需要。當直接主管是善解人意的、友好的，員工滿意度就會提高。比如，上級經常的鼓勵、肯定和贊美，表明管理者尊重員工在組織中的主體地位，員工便會產生積極的心態和行動，久而久之，就能培育出和諧融洽的氛圍。支持性的同事關系會使人心情舒暢，有助于實現自我價值。平等的上下級溝通交流與同事間的尊重信任，能夠使員工對組織有更強烈的歸屬感。

5.5 加強組織文化建設與宣傳，培養員工榮譽感

近年來，由于市場經濟的沖擊，圖書館這種無利可圖的公益事業逐漸被忽視，高校圖書館員被當作教輔人員，得不到上級領導的足夠重視。因此，加強圖書館文化建設與宣傳是增強激勵效果和提高員工滿意度的重要保證。圖書館文化是圖書館在長期實踐中所形成和共同遵循的群體意識與共有價值觀，對內有利于調動員工進取精神，提升自我榮譽感與組織凝聚力；對外可爭取更多國家項目資助、社會書籍捐贈和學校資金投入。

5.6 完善平等合理的培訓體系，培養員工忠誠度

心理學專家耶律克夫在《知識退化曲線》中指出：圖書館員在承擔圖書館工作時，即使原來受過完善的專業教育，若不能適應外在環境變化而持續吸收新知識，隨著時間的推移，原有的知識將會呈直線下降般的退化。[8]高校圖書館員已經認識到，只有不斷地學習并更新知識才可能獲得預期收益。高校圖書館應根據員工特點和圖書館需要制定相應的繼續教育與培訓機制，如專家講座、業務技能培訓、外派學習、與其他高校舉行經驗交流研討會、道德品質的教育培訓等。

[1] 孫健敏.人員測評理論與技術[M].長沙：湖南師范大學出版社，2007：151-167.

[2] Aspasia Togia，Athanasios Koustelios，Nikolaos Tsigilis.Job satisfaction among Greek academic librarians[J].Library&Information Science Research，2004（3）：373-383.

[3] 徐建華.當代圖書館員“快樂指數”調查主報告[J].圖書情報工作，2007（6）：5-11.

[4]張利.高校圖書館員工工作滿意度調查量表的編制研究[J].大學圖書情報學刊，2008（2）：26-30.

[5] 曹蓉.組織行為學[M].西安：陜西人民出版社，2005：69-72.

[6] Eino Sierpe.Job Satisfaction among Librarians in English-Language Universities in Quebec[J].Library&Information Science Research，1999（4）：479-499.

[7] 陳國海.組織行為學[M].北京：清華大學出版社，2009：128-151.

[8] 盧燕.淺議醫學圖書館員的繼續教育[J].牡丹江醫學院學報，2007（4）：115-116.