加快構建工資集體協商制度

○李 婭 趙俊燕

加快構建工資集體協商制度

○李 婭 趙俊燕

中央工作會議提出，十二五期間，要加大國民收入分配調整力度，提高勞動者報酬在初次分配中的占比。而工資收入是勞動者最基本、最重要、最核心的經濟利益。目前市場經濟日趨復雜和多元化，勞動力市場競爭激烈，勞動關系呈現出復雜多變、權責失衡、矛盾加劇的特征，在這種環境下，維護工人合法權益、構建基于和諧的勞資關系上的工資集體協商制度應成為各級政府和工會組織努力的共同目標。

工資集體協商制度在西方發達國家已經有了200多年的發展歷史，實踐證明它是適應市場經濟發展、有效解決勞資矛盾、體現社會公平、促進社會和諧進步的一種工資決定機制。推進工資集體協商是市場經濟發展的必然要求，也是勞動力市場競爭的必然產物，是構建和諧社會、建立新型勞動關系的重要舉措。

一、國外工資集體協商制度的成功經驗

工資集體協商制度起源于西方資本主義國家，并逐漸成為全球盛行的處理勞資關系的重要手段和基本方式，據國際勞工組織統計，通過集體談判簽訂的集體合同在美國為15%，日本為20%，歐盟國家則平均達67%，其中奧地利高達98%。我國在建立和完善集體談判制度的過程中，應當廣泛吸收和借鑒西方國家先進的經驗，并根據自己的情況進行具體設計，從而形成行之有效的中國特色模式。目前國際上較為成功的例子有美國、德國與日本。

1.美國

工資集體協商制度在美國起步較早。18世紀末美國出現了第一個行業工會，便開始了勞資雙方的集體談判。以后在工會掀起的一次次工人運動浪潮的強烈沖擊下，美國政府和雇主被迫開始承認集體談判制度。

美國的工會可以分為產業、行業和服務業工會、以及地方工會和全國性工會，其最高工會實體是全國性工會，由地方工會代表組成，只有全國性工會有權代表某一類工人。除了全國性工會這個大的組織結構外，還有美國的總工會：勞聯—產聯。通過總工會，美國的全國性工會可以互相合作來實現一定的共同目標，并通過它來解決勞工組織內部事務中的問題。

在美國，集體談判是資方和工會借以確定就業條件和就業待遇的一個過程。這個過程是“集體”的，因為工人是以集體的形式參與其中，在談判過程中，通常還要簽訂合同，該合同規范著雇主和有關雇員的關系。總工會通常不參加與雇主的協商，集體談判是全國性工會和地方工會職責范圍內的事情。這樣，總工會與集體談判的脫離表明了它在美國的勞工運動中受到相當的限制，并證明了全國性工會的首要地位。但在美國并非所有的公司和工人都有機會集體談判。許多工人沒有工會來代表他們，在這種情況下，雇主單方面決定那些本由集體談判決定的事務。因此，人們常常認為工會的存在主要是為其會員進行集體談判和管理合同。

美國的勞動法從傳統上講不是處理雇員與雇主的關系，而是處理工會和雇主(或其組織)之間的關系。政府的角色僅僅是尋求約束勞資雙方的斗爭方式，并在雙方的談判中提供臨時的幫助，政府極少介入集體談判而且介入時也非常慎重。

2.德國

德國工會組織的集中度較高，實行的是產業聯合會制度，所以談判的形式主要是在行業工會和雇主協會之間進行，企業中的工會或職工委員會一般不進行集體談判。德國主要的工會組織有德國工會聯合會、德國職員工會、德國公務員聯合會和德國基督教工會聯合會。其中德國工會聯合會規模最大，它下轄16個行業工會，擁有一千多萬會員。

德國提倡勞資間的“社會伙伴關系”，雇主與雇員之間的關系、以及他們的代表者雇主聯合會與工會之間的關系是一種在客觀上既矛盾但又相互依存、要共同為經濟穩定和繁榮發揮積極社會作用的伙伴關系。這種伙伴關系體現在很多方面，如在企業實行勞資共決制；在各級勞動法院中有勞資名譽陪審員；在社會福利保險系統中有勞資代表等。在德國，雇主和雇員都有各自的組織且都比較強大，勞資集體談判和簽訂集體合同成了協調勞資關系的基本形式。德國的勞資談判一般在產業層次進行，談判主體為產業工會和雇主協會。這種協調性的社會伙伴式勞資關系使得德國的勞資糾紛相對較少，罷工次數與其他國家相比也要少得多，這為德國經濟的發展提供了一個較為穩定的社會環境。

在德國，政府對集體談判一方面原則上持不干預、不介入的立場，另一方面運用諸多手段對集體談判施加影響，予以指導，如通過立法規范勞資雙方的權利與義務等。此外，政府雖然對行業集體合同的內容不干涉，但聯邦勞動部對它握有批準權，政府可以宣布某一勞資協議對整個行業有約束力。

3.日本

日本的工會享有結社自由與進行談判和集體行動的權利，其中80%以上的工會是企業工會，這些企業工會組成產業聯盟。因此，日本的產業工會大多數是一定產業中的企業工會聯盟，這些產業聯盟和一些較重要的企業工會是直屬于全國性工會組織的，日本共有四個主要的全國性工會組織：工會委員會總評議會、全國工會總聯合、日本中立勞聯、日本私營部門工會聯盟。由于大多數關于工會條件的集體談判是在企業一級進行，全國性工會組織的主要職責是向他們的分支機構提供信息，協調他們的活動，但并不在政治活動中給予幫助。

日本企業在理論上組成多個工會的可能性很大，但在勞資談判的實際操作中，在沒有法律程序和政府官員的影響下，勞資雙方能夠自律地形成和遵守唯一集體談判權制度，也就是勞資雙方通過協商形成一個企業對一個工會的勞資關系。這里需要指出的是，這只是依據勞資主體之間的契約而形成的慣例，并不是通過法律規定來解決的，更多地體現出日本企業在協調勞資關系時，受其自身文化和習俗影響而形成的獨特之處。

日本的法律規定了雇主對集體談判的“承諾義務”。“承諾義務”包含“回應談判義務”和“誠實談判義務”兩個方面的內容。所謂“回應談判義務”是指在工會提出集體談判的請求時，雇主須對其請求予以回應,沒有正當理由不得拒絕。所謂“誠實談判義務”是指在談判中雇主須以誠實態度與之協商，不得借故刁難、妨礙或中止談判，否則，即為不當勞動行為。這實際上也是對工人權益的保護。

二、基于和諧的我國工資集體協商制度建構

工資集體協商制度是勞動者維護其正當要求和合法權益的重要渠道，健全和完善該制度就成為政府和業內人士關注的焦點，我國應該借鑒國際的寶貴經驗，結合我國工資集體協商制度的現狀，基于和諧地促進該制度在我國的快速構建。

1.加強非公有制企業工會組織建設，強化工會的功能

健全的工會組織是開展集體協商工作的基礎，工會組織在很大程度上對集體協商的結果造成影響。實施集體協商，雙方都必須具備一定的條件，一邊是產權清晰，能真正代表所有者利益的企業；一邊是建立起代表職工利益的工會組織。目前我國非公有制企業的產權是清晰的，但是大多數非公有制企業沒有建立工會組織，由職員推選出來的談判代表處于更加弱勢的地位，難以與企業相互制衡。針對我國非公有制企業工會組建率與職工參與率低的問題，應當采取相應的措施，在非公有制企業中普遍建立起工會組織，對規模小的企業、外資企業和私營企業無法建立工會時，政府部門應該制定相應的法規對其予以規范，如聯邦德國1916年，國家立法規定，凡職工超過50人的企業，都必須成立工人或職員委員會，又通過一系列立法確保職工參與企業內部管理；或者委托地區性或行業性工會組織代為行使與企業管理方進行集體協商的權利。對于已經建立工會的企業，要逐步淡化工會的政治職能、強化工會的維權功能，這樣職員或員工的利益才可以得到最大程度的保護。對于尚未建立起現代企業制度的國有企業，應該加大改革力度，盡快明晰其產權，真正使工資集體協商制度不流于形式。

另外，工會在進行工資集體協商時，要爭取多方支持，如同級黨政、勞動、經貿、工商、稅務、審計部等，形成全社會共同關注此項工作的局面，強化在談判中的地位，最大程度地維護工人的權益。

2.發揮政府的職能，協助工資集體協商制度的推行

在任何制度的構建中政府都是不可缺少的角色，尤其在工資集體協商制度的推行過程中工會談判力量相對薄弱的條件下，更應該起到堅強后盾的作用。政府可以在多個方面發揮作用：

第一，培育勞動力市場。成熟的勞動力市場是有效調節工資的重要前提，我國勞動力市場的情況是總量嚴重過剩，這種情況一時無法得到緩解，政府應該加快建立和完善社會保障機制，積極穩妥地分流下崗就業人員，在全社會開展再就業工程，促進失業人員的再就業。

第二，促進談判。政府應該為集體協商營造良好的宏觀環境，幫助、鼓勵雇主和職工代表就工資、工時和工作條件達成協議，并且盡一切可能努力按照他們達成的協議，解決分歧意見。

第三，促進工資相關機制的建立與完善。合理的收入分配制度是社會公平的重要體現。針對工資機制不完善的問題，要建立和完善三個機制：一是工資分配共決機制。政府要督促符合條件的用人單位建立工會代表職工與企業就工資分配的形式、水平、支付及調整辦法等進行協商共決的機制；二是工資增長機制。通過工資集體協商保證職工工資收入能夠隨企業效益增長而增長，隨企業勞動生產率、政府工資指導線標準和本地城鎮居民消費價格指數的提高而提高；三是工資分配監督機制。政府加強對企業工資協議的履行和工資分配、支付情況的監督，保證集體談判公開、公正，集體合同公平合理。

3.開展行業、產業級的工資集體協商

西方國家的工資集體談判一般包括三個層次。第一個層次是全國范圍內的集體談判。談判的內容是根據國家整體宏觀經濟情況、國民生產總值增長率、生活物價指數等確定當年的工資增長率，確定當年全國性的工資指導線，用于確定全國勞動者工資水平的依據。第二個層次是部門或行業進行集體談判。根據部門或行業的盈利狀況、勞動條件、勞動強度、勞動復雜程度等確定本部門本行業的工資指導線。依此來指導行業內部各企業工資水平。第三個層次是企業內部的集體談判。這一層次的談判主要由勞方與資方的代表直接進行，由工會和雇主根據國家和行業工資指導線，結合本企業的實際情況確定工資的增長和分配結構。從我國勞動和社會保障部2000年頒發的《工資集體協商試行辦法》中對“工資集體協商”的定義來看，我們國家的集體協商還停留在企業一級，這種形式針對性很強，也存在著很多弊端與局限性，簽訂的集體合同更不能真實確定一個合理的工資水平。因此，開展行業、產業級的工資集體協商是很有必要的。

4.完善詳細的法律法規

詳細具體的法律法規是集體協商制度完善的前提條件。我國應該在已有的工資集體協商制度相關法律法規基礎上，在細節處著手，完善和細化相關法律法規，尤其是針對集體合同方面。目前的集體合同主要是依據勞動部發布的《集體合同規定》，隨著集體合同制度的推行，其局限性愈加明顯。經過集體協商簽訂的集體協議，大多是照抄現行的法律法規，原則性條款多，具體規定少，很多條款缺乏細節性的補充，一些雇主還會加入有利于本企業利益的條款，有些工會甚至為了完成簽約數量，使用統一的范本，結果造成了集體合同雷同，內容沒有針對性，也缺乏靈活性，不能有效地保證工人的利益，因此集體合同相關法律法規是法制建設的重點。

此外，法律應該確認工人的罷工權，罷工權是工會和集體協商制度得以充分發揮作用的后盾和保障，如果工人沒有罷工權，必然會造成勞動關系更加偏向于雇主一方，工人的權利更易受侵犯。當然在確認工人罷工權的同時，也應當對其進行嚴格的限制，讓勞動者在法律規定的范圍內進行罷工，同時限制可以行使罷工權的主體與進行罷工的程序，防止罷工權的使用對社會造成不必要的損害。

（作者單位：山東經濟學院、中國人民銀行德州中心支行）

（責任編輯 李海生）