科技創新人才薪酬體系與組織承諾關系研究
----基于沈陽市高新技術企業薪酬狀況的實證分析

張嫻初,王全綱

(1.河海大學商學院,江蘇南京 210098;2.江蘇技術師范學院商學院,江蘇常州 213001)

一、 問題的提出

隨著經濟全球化的不斷推進以及知識經濟時代的到來,科技產業尤其是創新科技產業已成為企業最基本的生產要素,技術資本越來越取代貨幣資本而成為企業最重要的資本。近年來,我國高新技術產業的規模不斷擴大,其產業增加值在整體國民生產總值中的比重也逐年上升,正逐步取代傳統產業,成為我國經濟增長的重要組成部分。科技創新人才作為企業核心價值的主要締造者之一,其人力資本的高密度性導致了這個群體人力資本稀缺性的產生。他們的高價值必然導致其在人力資本市場上的高需求,也造成了科技創新人才的高流動局面。

依據《沈陽市2010—2020年人才發展規劃》(以下簡稱《規劃》)提出的,要“使沈陽成為全國高技能人才培養輸出基地、東北地區高端人才科研成果產業化基地、沈陽經濟區人才交流合作基地”的發展目標,到2020年,全市專業技術人才隊伍達到140萬人,高技能人才隊伍達到50萬人,尤其在裝備制造、電子信息、醫藥化工、新材料、航空航天等高新技術企業密集的行業領域,沈陽市計劃培養開發急需的緊缺專門人才10萬人。截至2020年,沈陽市要達到每萬名勞動力中研發人員60人年,高技能人才占技能勞動者的比重達到30%以上[1]。要達到《規劃》所述的人才發展目標,健全的薪酬激勵制度是企業吸引和激勵人才的有力工具,它關系到企業人力資源管理的成效,也關系到員工個人經濟需要的滿足,以及其個人和家庭的社會地位。建立健全一套完整科學的科技創新人才薪酬激勵體系,充分挖掘科技創新人才的潛力,有效發揮其工作的積極性和創造性,成為我國企業提升企業核心競爭力的關鍵因素。本文以沈陽市科技創新人才為樣本,通過問卷調查,利用數據分析剖析在薪酬體系的各維度因素中,對組織承諾有相關性影響的因素,旨在對薪酬體系設計制定一定的參考依據,提出符合科技創新人才特征的薪酬體系設計建議。

二、 文獻回顧與研究假設

在以往關于薪酬與組織承諾的研究中,學者們大多將薪酬公平感作為與組織承諾相關的唯一維度加以研究,并且得到了薪酬公平與組織承諾正相關的主要結論[2-5]。然而,隨著薪酬理論的不斷發展,尤其是全面薪酬理論和寬帶薪酬理論的提出,使僅僅從薪酬公平感對薪酬體系與組織承諾間進行關系描述是顯然不夠的。因此,有必要從滿足人才不同層次需求的角度,對薪酬體系進行全方位的設計考量,從而使組織能夠盡可能地提高科技創新人才的組織承諾度。

科學的發展、社會的進步,促使薪酬的范圍也不斷延伸,并逐漸成為一個集合的概念,全面薪酬概念得以確立。具體而言,全面薪酬包括外在薪酬和內在薪酬兩個組成部分。其中,外在薪酬主要由工資、獎金等現金薪酬形式,福利和服務等非現金薪酬形式,股權、紅利等資本性收入形式等組成;內在薪酬則由企業文化氛圍、辦公環境、工作被認可度和成就感等心理收入,個人晉升和培訓發展機會等員工精神收益所組成[6]。由于研究者對薪酬的內涵研究視角不同,理解不同,因此所確定的薪酬維度也各不相同。其中的四維度說認為薪酬的結構維度包括薪酬水平、薪酬結構、計酬方式、支付策略等四個方面。本文在此基礎上,增加薪酬戰略維度,即薪酬戰略須與企業戰略掛鉤,與企業戰略的方向、目標相一致。因此,本文將科技創新人才的薪酬體系維度要素定義為五個方面,即:薪酬戰略、薪酬水平、薪酬結構、計薪方式和支付策略。其中,薪酬戰略是薪酬制定和實施的總體指導思想;薪酬水平是企業為保持外部競爭性而確定的相對于外部勞動力市場的薪酬水準;薪酬結構是薪酬的各個組成部分及其比重;計薪方式是薪酬發放的依據;支付策略是薪酬實際發放的行為方式。

關于如何定義組織承諾,學術界有著眾說紛紜的觀點,其中美國社會學家Becker的定義最具權威性。Becker(1960)認為組織承諾是指隨著對組織投入的增加,員工不得不繼續留在該組織的一種心理現象[7]。Meyer & Allen(1991)將組織承諾分為三個維度:情感承諾、持續承諾、規范承諾。情感承諾,指員工由于對組織產生情感而不愿離開組織;持續承諾,指隨著對組織投入的增加,員工為避免損失而不愿離開組織;規范承諾,指員工覺得自己對組織負有責任和義務而愿意留在組織中[8]。這種維度劃分得到了大多數學者的廣泛認可,本文的組織承諾沿用該觀點。

本文所謂薪酬體系與激勵效應的關系,其意為企業通過設立適當的薪酬組合,借助于必要的信息溝通,以一定的行為規范來激發、引導、維持和同化員工的行為,從而在有效地實現組織目標的同時實現個人目標。根據行為科學的基本原理,人們選擇工作的基本動機是為了以勞動或勞務作為等價物,來換取組織支付的薪酬。因此,當企業在接受員工提供的勞動或勞務之后,應該能夠對薪酬的接受者產生以組織承諾為表現形式的影響。薪酬對于員工而言,不僅是員工的謀生手段,而且還能滿足員工的價值感。因此,薪酬在很大程度上影響著員工的情緒、積極性和能力的發揮[9]等組織承諾的具體表現。

需要注意的是,企業在實踐中所實施的任何薪酬管理形式,并不在所有時候都能影響員工的組織承諾,有時還會產生反向作用。這里關鍵需要研究薪酬體系與組織承諾間關系的整體過程模式,即員工以個人需求為動機,動機所引發的行為作用于組織。在此過程中,又會發生員工對個人需求、企業對自身目標實現狀況的對比,并直接對這個過程的發生產生刺激或抑制作用。分析薪酬體系對組織承諾產生作用的過程,實際上就是以薪酬體系為激勵點,誘發員工以此為動機產生持續不斷的興奮,從而導致積極的行為反應。由此我們可以看出,企業需要在員工與企業間建立起一種科學的過程關系,使薪酬體系設計一方面與企業的組織目標相一致,另一方面也與員工的個人需求相匹配。只有這樣,才能更好地發揮薪酬體系對員工組織承諾的正向作用。基于以上分析,提出本文的假設:高新技術企業科技創新人才的薪酬體系的五個維度與組織承諾的三個維度呈正相關關系。

三、 問卷調查和樣本說明

在本文采用的量表設計過程中,薪酬體系量表主要參考了國內學者顧建平(2004)的薪酬體系問卷[10],組織承諾量表則參考Meyer & Allen(1990)設計的組織承諾量表[11]。此后,本文運用特爾菲法,將上述量表中的各維度因素變量作為征詢意見內容,請相關專家予以修訂后,最終確定薪酬體系量表包括5個維度,其中1～8項用于測量薪酬戰略,9～18項用于測量薪酬水平,19～26項用于測量薪酬結構,27～32項用于測量計薪方式,33～35項用于測量支付策略;確定組織承諾量表包括3個維度,其中36～43項用于測量情感承諾,44～50項用于測量持續承諾,51～54項用于測量規范承諾。問卷采用Licket 5點計分,全部為正向題項,1～5分分別代表題項所述與樣本真實感受“極不符合”至“非常符合”,分數越高,則符合程度越高。

本文以沈陽經濟技術開發區中的高新技術企業為例,選取企業中從事具體研發工作的科技人員作為研究對象,采用問卷調查的方式,圍繞科技創新人才的薪酬體系與組織承諾關系展開研究。2010年10月—2011年1月,問卷調查共發出問卷321份,收回261份,問卷回收率為81.31%,其中有效問卷216份,有效率為67.29%。對回收的有效問卷數據利用SPSS 13.0統計分析軟件進行數據分析。

四、 樣本分析與實證結果

通過對薪酬體系的量表分析,其量表的平均值為3.050,標準差為0.061,說明薪酬體系處于中等略微偏上的水平;組織承諾的量表分析顯示,其量表的平均值為3.046,標準差為0.043,說明組織承諾相關系數都較高,各變量呈較強的線性關系。具體的薪酬體系和組織承諾數據的描述性統計分析結果如表1所示。

表1 薪酬體系和組織承諾數據的描述性統計分析

通過對數據進行KMO和Bartlett's Test球形檢驗,得到薪酬體系的KMO檢驗系數為0.769,表明變量間的相關性較強,適合進行因子分析;Bartlett's Test檢驗統計量為846.445,達到顯著性水平。組織承諾的KMO檢驗系數為0.798,表明變量間的相關性也較強,適合進行因子分析;Bartlett's Test檢驗統計量為335.438,達到顯著性水平。薪酬體系和組織承諾的效度分析結果如表2所示。

表2 薪酬體系和組織承諾的效度分析結果

在此基礎上,我們將因子分析結果中因子負載值小于0.5的因子予以剔除,并對薪酬體系和組織承諾兩者之間各個維度進行Pearson相關分析,結果如表3所示。

表3 薪酬體系與組織承諾的Person相關分析結果

注: **表示在0.01水平上顯著; *表示在0.05水平上顯著。

從薪酬體系和組織承諾之間的相關分析可以看出:薪酬戰略因素與情感承諾、持續承諾、規范承諾呈正相關關系,相關系數分別為0.288、0.626和0.268,其中與持續承諾強相關,而與情感承諾、規范承諾弱相關。薪酬水平因素與情感承諾、持續承諾顯著正相關,相關系數分別為0.629、0.726,而與規范承諾無相關關系。薪酬結構與情感承諾、持續承諾、規范承諾均呈顯著正相關,相關系數分別為0.614、0.771、0.721。計薪方式與情感承諾、持續承諾、規范承諾呈正相關關系,相關系數分別為0.766、0.314、0.636,其中與情感承諾、規范承諾強相關,而與持續承諾弱相關。支付策略與情感承諾、規范承諾顯著正相關,相關系數分別為0.752、0.672,而與持續承諾無相關關系。

以上結果表明,薪酬結構與持續承諾之間具有很高的相關系數(0.771),說明這兩個因素之間的關聯程度最強。薪酬戰略因素對持續承諾具有顯著的預測、解釋能力;薪酬水平因素對情感承諾、持續承諾具有顯著的預測、解釋能力;薪酬結構因素對情感承諾、持續承諾、規范承諾具有顯著的預測、解釋能力;計薪方式因素對情感承諾、規范承諾具有顯著的預測、解釋能力;支付策略因素對情感承諾、規范承諾具有顯著的預測、解釋能力。

五、 結論與政策建議

通過對科技創新人才的薪酬體系與組織承諾之間關系的規范分析與實證研究,筆者認為,應通過政府和企業兩個不同的組織層面,就科技創新人才的薪酬體系對組織承諾的影響加以引導,為高新技術企業吸引科技創新人才、用好科技創新人才創造有利的競爭優勢。具體而言,可以采取以下措施推進科技創新人才的薪酬體系建設:

1. 國家層面

(1) 營造良好的科技創新人才成長環境。國家應鼓勵企業充分肯定科技創新人才所創造的經濟效益,肯定他們的人力資本價值。這將為科技創新人才創造一個良好的社會環境,為科技創新人才在高新技術企業中發揮作用創造良好的氛圍。

(2) 建立促進科技創新人才的激勵機制。國家可通過設立科技創新社會貢獻獎等相關獎項、運用獎金激勵等方式,表彰在科技創新方面表現突出的企業和個人。以此,鼓勵科技創新人才通過高新技術企業所提供的工作平臺從事科技項目研究開發,并為他們所在的企業提供項目推廣、成果轉換所需的貸款貼息、風險擔保等優惠政策。這將在實際上鼓勵高新技術企業重視科技創新人才工作積極性和創造性的發揮,促進企業人才隊伍的穩定。

(3) 完善公開平等的科技創新人才競爭環境。在完善的市場體系中,要讓科技創新人才不靠政府保護而依靠自身努力來求得在企業中的發展。讓他們走進人才市場,讓他們在競爭中實現與企業其他生產要素的優化組合,這將有利于他們實現人盡其才的需求,并且在市場經濟環境中,科技創新人才的競爭意識將得到不斷地增強,對其合法利益的保護,將營造起一個公開、平等的科技創新人才社會競爭環境。

2. 企業層面

(1) 制定以企業戰略為導向的薪酬戰略。薪酬戰略以企業總體戰略為導向,是企業戰略的一個子戰略。它必須與企業戰略的方向、目標相一致,必須體現和反映企業發展模式與趨勢。作為一個系統性的薪酬管理模式,薪酬戰略的構建不能局限于企業目前的狀態,還要考慮企業長遠發展趨勢,實現薪酬長期動態性管理,從而實現薪酬戰略與企業戰略的動態匹配。

(2) 采用以市場水平為基礎的領先型薪酬水平。科技創新人才是高新技術企業的關鍵人力資源。他們擁有較高的人力資本存量,其工作又具有難以量化的特點。因此,有必要對科技創新人才采取領先型的薪酬戰略。支付給他們高于市場整體水平的薪酬,一則可以吸引科技創新人才,使企業的薪酬能夠遞補或者超過他們獲取自身人力資本存量的投資成本;二則可以在防止企業自身已經擁有的、市場上稀缺的科技創新人才流失的同時,形成促進他們自覺進行人力資本投資的學習機制,保持企業與市場競爭對手的薪酬水平比較優勢。

(3) 推行以技能為導向的薪酬結構。對科技創新人才進行薪酬制度設計時,構建內部公平的薪酬結構,是企業薪酬管理的重點之一。技能導向的薪酬結構能夠有效地彌補科技創新人才工作難以量化這個薪酬設計難點,為高新技術企業的科技創新提供良好的工作氛圍。這也滿足了高新技術企業控制企業成本,避免人浮于事的務實要求,相對規避了高新技術企業高投入、高風險的特性所帶來的企業潛在風險。

(4) 關注公平公正的計薪方式。個人貢獻、工作能力、崗位職能等方面的不同,必然造成個人薪酬的差別。企業為了保證科技創新人才計薪方式的公平性,需要綜合考慮人才自身人力資本價值、工作中所產生的價值以及在人力資本上的異質性等方面,注重建立健全績效考核體系,并使之與科技創新人才的計薪結果相匹配,使科技創新人才的薪酬與其人力資本存量、職位、績效都相符合。

(5) 提高薪酬支付的民主性。相比普通員工而言,鮮明的個性也是科技創新人才不可忽略的一大特點。高新技術企業應該依照因人而異、因職而異、因時而異的原則,全面把握不同的科技創新人才真實薪酬需求,結合他們的個人偏好,有計劃、動態性地選擇恰當的薪酬支付方式,才能提高科技創新人才的薪酬滿意度,從而充分滿足其個性化需求。

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