企業激勵制度下的人才管理

呂紅偉

企業是由多種生產要素構成的，人力資本是其中的重要一環，而人才又是構成人力資本的關鍵。究其根本，企業的核心始終是人。所以，人力資本是企業不可或缺的重要資源，同時其管理的水平也直接影響著企業的經營運作。

一、 激勵制度對企業人才管理的現實意義

1.吸引人才，留住人才，增強凝聚力

21世紀，我國企業面臨經濟全球化的考驗。在激烈的市場競爭環境中，企業取勝之本既非廉價的勞工，也不只是土地、礦產等天賦物質資源，而是具有創造能力的有智慧的人力資源。因此，吸引人才、留住人才，增強企業凝聚力，無疑是企業成功之本。人力資源管理與傳統的人事管理的不同之處，是它用新的理論和方法，建立企業與員工之間和諧的新型勞動關系。企業把開發人力資源的潛在能力放在重要地位，激勵員工在實現企業組織目標的同時，實現員工的個人目標，并使員工得到充分發展。

2.人員激勵是實現組織目標的重要手段

有沒有激勵、激勵措施是否得當，對于能否實現企業組織目標至關重要。因為，在組織目標的實現過程中，人力資源是唯一具有能動作用的生產要素。勞動者沒有積極性、主動性，出工不出力，勞動力的使用價值就發揮不出來。技術要素投入生產后，也要靠人去掌握和運用，才能發揮技術是第一生產力的作用。經營管理要素的作用、價值能否實現，主要靠經營者主觀能動作用的發揮。如果人沒有積極性，其它生產要素的作用也會受到嚴重影響。人力資源管理的功能，不僅要留住人才，吸引人才，而且要把企業員工的積極性、主動性、創造性激發出來，提高工作績效，為實現組織目標提供有力的保證。

3.人員激勵有助于員工素質的提高

企業員工素質的高低，取決于兩方面，一是把好入口關。在企業員工錄取時，要選撥素質高的人員，按照標準，選用企業需要的人才。二是在企業內部，主要應通過激勵，鼓勵各類人員自覺提高各方面的素質。包括對于人員素質低下的各種表現采取負激勵方式，懲罰不良行為，形成獎懲分明的氛圍，促使員工努力提高自身素質。

二、企業常見的激勵方式

1.報酬

報酬是指作為個人勞動回報而得到的各種類型的酬勞。 它主要可劃分為兩大類：（1）經濟性報酬是與經濟有關的各類報酬。它又可劃分為兩類：直接經濟報酬包括工資、薪水、傭金等。 間接經濟報酬：包括各種福利、保險等。這些是對直接經濟性報酬的一種補償，是企業激勵制度中的重要部分。（2）非經濟性報酬。非經濟性報酬是指個人對工作或擁有的權力、工作地位上的滿足感，諸如社會地位、成就感、發展機會、辦公條件之類。工作，是許多激勵理論的重要議題，也是報酬方案的重要組成部分，雖然工作在表面上與報酬沒有直接關系，但是內容豐富、趣味性強、有挑戰、有提升機會的工作，本身就是一種很好的激勵因素，也是間接的為員工提供了精神上的非經濟報酬。

2.工資

工資是直接經濟性報酬的重要組成部分，工資包括傳統工資和浮動工資，傳統工資是員工的最基本的勞動所得，也是企業激勵制度的最基本的內容，是員工工資的最基本成分。而浮動工資包括計件工資、獎金、利潤分成、收入分成等具體形式。傳統工資往往以時間、資歷等因素來決定工資率，而浮動工資除了考慮上述因素以外，更著重預績效的決定作用。現代企業員工的工資組成基本上就是二者的結合，這樣的工資更能很好的激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率。

3.獎金

獎金是一種給予超過預定標準的產量或工作任務一定現金的直接經濟性報酬。這是一種把報酬與業績直接掛鉤的獎勵方式。對于不同群體，獎金方式或者說獎勵計劃是有所差別的。這種方式可以直接調動企業員工的工作積極性，使大家在一起能相互競爭，也是企業人才管理的關鍵，企業對于不同的崗位制定不同的獎金計劃，使大家在競爭中更加團結更加奮進向上，同時還能吸引更多的人才加入企業的建設。

4.福利

福利是對所有員工都適用的間接經濟性報酬，福利并不是直接獎勵給員工現金，而是通過占用企業的資金，使員工間接收益。福利使員工不必交稅，就可獲得好處。而且員工還可以節省某些費用支出。這些可以使員工獲得工資以外的收入，同時也是企業用以吸引人才和留住人才的重要的手段。一個擁有良好福利的企業，往往是人才向往的地方，是大家都競相爭取的崗位。企業雖然付出了一定的資金，但是他所獲得的不僅是在效益上的增產，同時也增加了企業員工之間的凝聚力和團結協作精神，在這樣的企業工作的員工會投入自己100%熱情，這樣就能產生大于100%的效益。

三、企業激勵制度建立的影響因素

1.企業激勵制度建立的原則

①組織目標與個人目標相結合的原則。在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須體現組織目標與個人目標相結合原則。在目標設置時，首先必須體現組織目標的要求，否則，激勵將偏離實現組織目標的方向。第二，還必須能滿足員工個人的合理需要，否則將會事與愿違，達不到滿意的結果。

②內激與外激相結合原則。內激勵是通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使員工的工作熱情建立在高度自覺性的基礎上，充分發揮出內在的潛力。內激勵主要是通過進行思想教育工作，本著曉之以理、動之以情、消除誤會、融通感情的原則，使受教育者受到啟發與能動，真正從思想上提高認識，樹立起工作信念。外激勵就是運用環境條件來制約人們的動機，以此來強化或削弱某種行為，達到激勵的效果，鼓勵與組織目標一致的行為，限制與組織目標違背的某些行為的產生，規范員工的行為。把內激勵與外激勵結合起來，有助于加強激勵的效果。

③民主公正的原則。公正是激勵的一個基本原則。如果激勵不公正，就會適得其反。民主是公正的保證，在社會主義制度下，企業員工是企業的主人。管理者若想搞好企業，必須全心全意依靠工人階級，工人享有民主監督、民主管理、民主參與激勵機制建立的權利。

2.影響企業激勵制度建立的因素

企業中，人員工作積極性的高低，與現實激勵因素之優劣密切相關。激勵力度大小與員工積極性高低成正比，在現實生活中，影響員工積極性的激勵因素包括以下幾個方面：任用情況；晉升制度；處罰制度；民主參與程度。

四、企業激勵制度建立的策略選擇

1.物質激勵和精神激勵相結合

所以物質激勵是激勵的主要形式，也是目前企業內部使用得非常普遍的一種激勵形式。企業的精神激勵在一定程度上比物質激勵的作用大，精神上的獎勵可以使人有一種成就感，可以滿足員工的內心需要。

因此，企業單用物質激勵不一定能起作用，而單用精神激勵同樣也不會產生預計的效果，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正的調動廣大員工的積極性。

2.在激勵的過程中要充分考慮到員工的個體差異，實行差別激勵原則

激勵的目的是為了提高員工的工作積極性，使員工能充分發揮自己的優勢為企業服務。因此，對于不同的員工要采取不同的激勵方式。影響員工工作積極性的因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，不同的員工對這些因素的需求也不相同，我們要根據他們的愛好和興趣，根據他們的不同職位，制定不同的激勵制度。

3.建立合理的薪資制度

健全的薪資制度為企業與員工所共同關切，因為對企業而言，倘若薪資定的太低，將使企業在人力市場上失去優越的競爭地位；倘若將薪資定的太高，則將使生產成本增高，影響盈余或削弱產品的市場競銷地位。至于對員工而言，由于薪資不僅是他們經濟生存的依靠，而且是他們社會地位的象征。所以，健全的薪資制度是勞動關系的基礎，一旦薪資制度發生缺陷，其他人事業務也難推動甚至完全無效。

健全的薪資制度必須做到公平、合理、具有激勵作用。只有作到對內公平，科學合理，才能達到最好的激勵效果。員工工資可拉開差距，充分體現市場水平和員工對企業的貢獻。只有拉開差距才能體現人才的價值，這樣才能完善企業的人才管理。

4.建立良好的企業文化，推動企業激勵制度的建立

企業文化建設貫穿企業基本建設的全過程，它可以幫助企業建立規范的企業激勵機制。一個擁有良好企業文化的企業，就會擁有一個良好的企業制度，同時還會擁有一個良好的企業工作氛圍，這些都直接影響企業人文環境的建設，而同時企業的人文環境也是企業精神激勵的一種，好的人文環境會給企業員工制造一種和諧、愉快的工作氛圍，在這種氛圍中人們往往會產生較大的熱情。

5.在注意正激勵的同時還要適當的運用負激勵

企業管理就是對人的管理，因此，只有使參與企業活動的人始終保持旺盛的士氣，高昂的熱情，企業經營才能實現較好的業績。美國管理學家Berelon和Steiner認為，一切內心要爭取的條件、希望、動力等都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態。獎勵是對人的肯定，是正強化，屬于直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬于間接激勵。在企業的管理過程中，需要進行獎懲激勵，以此來激發員工的工作熱情和積極性，滿足他們的期望，預防消極行為的發生，促進積極行為的產生。

（作者單位：河南省中牟縣人力資源和社會保障局）