發展企業柔性管理

上海財經大學 徐昭明

隨著社會經濟形勢的不斷發展與變化，企業的管理模式也在不斷的變革創新，漸漸衍生出一種以“以人為本”思想作為核心理念的管理模式，被稱作柔性管理。柔性管理模式與剛性管理模式是相對而言的，其本質是從人的實際情況出發，充分考慮人的需求和能力，圓融、靈活的方式來營造圓融、和諧的企業氛圍，從而實現企業管理目的的企業管理模式。

目前，柔性管理已經成為了企業管理學中一項熱點的研究課題，在學界和理論界都具有重大的意義。本文將通過對柔性管理相關問題的具體分析，來探討企業管理在發展創新中的新方法。

1 現代企業柔性管理的必要性

當前的許多跡象已經表明，現代企業要在不斷變化的環境中有效地發揮作用，確實需要靈活而柔性的管理手段。打破“條條框框”，已日益顯示出其迫切性。“見物不見人”、“以物為中心”的單純技術與純理性主義的管理方式已經過時，現在更多地強調人的能動作用。

自從有了人類歷史就有了管理，沒有管理，就談不上社會和諧有序、企業成就等等，在某種意義上講，管理就是生產力。進入20世紀90年代之后，人類社會進入了知識經濟時代，作為管理也在隨著時代的進步與時俱進，所以與以人為本、社會和諧為依托的柔性企業管理應運而生。

在企業管理過程中，企業的管理者需要對企業的經營活動進行決策、計劃、組織、領導和控制，以實現企業的經營目標，提高企業的經濟效益。市場經濟的發展要求企業真正轉化到以提高經濟效益作為目標的軌道上來。在此過程中，合適的、與市場環境相適應的、與時俱進的管理理念可以使企業走上管理的快車道，使企業能迅速適應市場的變化，使企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地，使企業能保持持續的競爭力。

時代在發展，進入知識經濟與智慧經濟時代后，企業面對的是瞬息萬變的市場，如果還舊守過去的“剛性管理”，以細而又細的制度嚴格控制企業，企業就會因為各種“條條框框”而失去其靈活性和應變能力，企業員工只會變成機械的人，成為干活的工具。而這種通過制度實施的硬約束，會使一個企業處在高壓狀態，會使員工產生抵觸情緒，更不用說發揮員工的積極性和創造力了。而從計劃經濟轉變過來的許多中國企業，更是在過度剛性的管理制度中喪失了自己的競爭力。所以，從經驗管理到科學管理，是管理上的一個革命性飛躍。但任何管理理念都不是永恒和一勞永逸的。剛性管理在現代企業管理中已經顯出疲態，它過分強調物質因素的作用，用嚴格的組織和規章制度管理人，忽視了調動人的積極性，忽視了挖掘人的潛能來促進生產的發展。這種重權力、制度，不重柔性；重物不重人的管理模式，已不能滿足企業發展的需要，甚至阻礙了企業的發展。于是，柔性管理是時代發展的產物。

2 柔性管理與剛性管理的區別

在此，本文以表1對比的形式列出柔性與剛性管理之間的異同：

通過表1對比分析我們可以看出，剛性管理和柔性管理對企業都有著重要的意義，我們在日常管理工作中要做到優勢互補，充分發揮二者的長處，彼此協作，旨在更好的完成企業的發展目標。應該這么說，企業日常的剛性管理是必要的，一系列完備的規章制度是企業生存發展的基礎，柔性管理應該建立在此之上。柔性管理就好比是巖石之間流淌的溪水一樣，它是企業日常管理工作的磨合劑，有了它的助力，剛性管理能夠得到更好的拓展與深入，從而實現高效管理。

3 企業柔性管理的具體實施方式

3.1 建立柔性的企業組織形式

企業組織形式是選擇企業管理的主要考慮因素，因此在實施有效的柔性管理之前，要先將企業的組織進行柔性化處理。而目前已設定柔性組織的大多數企業是新生的以高科技為主要經營對象的企業，如果轉變傳統企業的組織形式，使之適應企業的柔性管理模式，則成為當前研究的熱點問題。在此介紹兩種常見的柔性組織形式以待研究。

第一，多極組織形式。多極組織由各個按照一定規則分類的部門關聯組成，各部門之間相互聯系，互相協助，共同解決各種問題。而這種組織形式與一般企業組織形式的區別在于各個部門之間地位平等，不論該部門是否為核心機構。而具體的實際工作則由各個負責部門來實施，因為決策和實施同等重要，因此各部門之間不可有高低貴賤之分，亦不可偏廢。

第二，二元組織形式。該組織形式中的第一部分與標準組織形式中的基礎單元較為類似，按照一定的周期進行全方位的轉變。這樣的優勢在于保障了工作的匯總和分派，給一般的員工一種穩定踏實的感覺。其缺點在于靈活性差，不能隨內外部環境的變化和靈活轉變職能，因此為了改善這種狀況，可以成立時效較短的項目組，或者吸收各種職能的人員，成立較完善的群體，來彌補剛性過強，柔性不足的缺點。

總之柔性組織具有以下特點：領導班子精干，管理層次少；勞動分工強調擴大工作范圍，使工作豐酉化；部門設置靈活、機動，形式多種多樣。

3.2 參與管理

表1 柔性與剛性管理之間的異同

參與管理作為柔性管理的方式之一被許多企業采用。參與管理具體形式有3類：(1)咨詢。即員工對經營活動提出意見和建議，這是參與管理的低級形式。(2)參加管理。員工直接參加到管理機構中去。他們不僅有建議權，而且還有部分決定權和監督權。(3)自主管理。在自主管理中，員工在劃定的職權范圍內，有較大的自主權和決定權。

對于一些法律法規、地方規章、公司章程等規定的事項，如業務操作流程、工作安全、社會保障等，員工擁有全部的控制權利，可以放手讓其發揮主觀能動性進行自我管理。下面幾種方式是時間中較為常見的員工自我管理形式：

(1)質量管理小組。是由員工自發組成的管理組織，主要職能是對員工工作質量進行監督檢查，根據檢查結果進行分析探討，將相關的結果和經驗與所有員工進行共享。

(2)開展以員工自我完善，消除缺點為主的無缺點運動。

(3)目標管理，員工根據企業日標，自行制定個人目標。員工在完成目標后還參與成果評定工作。

3.3 企業文化

企業文化屬于企業日常管理的軟管理，其日常運作方式通常為以下幾種形式：

(1)構建共同的價值觀和精神口號，以對員工實現內化控制。社會學家認為，內化控制是控制行為、糾正偏差的最有效方式。

(2)培養忠誠感，增強群體凝聚力。在企業文化建設中，企業可通過唱廠歌、廠史展覽、廠慶、企業英雄介紹等方式培養員工的自豪感和對企業的忠誠，增強群體向心力。管理者對員工婚喪嫁取等生活的關心，也可從情感上增強員工的相互凝聚力。

(3)企業文化可促進員工的相互交流。有利于信息的傳遞、應用，并能利用這些信息產生更多的信息，從而實現更多的信息交流、信息共享。

4 結語

剛柔并濟這一思想非常像我國傳統的國粹“太極拳”。柔性管理是21世紀管理發展的趨勢，但是這并不代表著要拋棄剛性管理。在全球進入知識經濟時代的時候，世界經濟與市場“變”是主流。過于強調剛性管理或單一地運用柔性管理都已不能適合統一市場的形成與知識經濟時代信息技術的不斷發展。企業管理迫切需要創新，剛柔并濟這一剛性管理與柔性管理組合的綜合管理思想已經為越來越多的成功企業所用。

[1] 唐華山.軟繩子捆硬柴——柔性化管理的力量[M].廣州：廣東經濟出版社,2006.

[2] 稻香.柔性管理[M].北京：中國紡織出版社,2006.

[3] 司江偉.20世紀剛性管理與柔性管理發展研究[J].科學管理研究,2003(1).