基于激勵理論的高校青年教師成長模式研究

王睿喆， 張?zhí)燔?/p>

(西南石油大學土木工程與建筑學院，四川成都610500)

高等教育的迅速發(fā)展，青年教師必將成為高校各項事務發(fā)展的主體，成為關系到高校能否持續(xù)發(fā)展的主要因素，是高校在新時期競爭力的保障.然而，新時期高校青年教師外表光鮮但內(nèi)心苦澀，基本的、合理的需要很少得到滿足，但在每次改革中受到的沖擊卻是最大的，承受各方面的壓力.美國著名學者詹姆士的心理研究表示[1]，一個人的工作績數(shù)既受其工作能力的制約，也受其被激勵程度的影響，即:績效=能力×激勵.可以理解為一個人在能力不變的情況下，工作業(yè)績的大小取決于被激勵程度的高低.由此可見，在高校要充分利用激勵理論，采取激勵措施有效激發(fā)廣大教師熱愛教育事業(yè)、提高工作質(zhì)量的動力，激發(fā)投身于教育事業(yè)的自主性和創(chuàng)新精神，充分發(fā)揮個人能力，達到自我實現(xiàn)與學校發(fā)展的統(tǒng)一.

1 高校青年教師成長過程及現(xiàn)狀

1.1 高校青年教師基本狀況

高校擴招以來，短短數(shù)年間高校教師的數(shù)量增長接近一倍，新進教師的學歷層次提高、知識結構細化，跨入教師行列的年輕教師對職業(yè)充滿期望.對工作充滿熱情，對工作崗位的全新理解，落實在具體的實踐中更具有迫切性;知識結構的擴充、科研能力的需求，使得對科研工作的參與意識普遍較高;參與意識、民主意識強，敢于發(fā)表自己的觀點;處于職業(yè)的初始階段，對職業(yè)的期望在成長中具有不穩(wěn)定性和極強的可塑性.

1.2 高校青年教師成長過程及其間存在的問題

1.2.1 高校青年教師一般成長過程

高校教師職業(yè)的特殊性決定了其成長過程的多樣性，走出了單一的成長需求，同時學歷層次的普遍提高，高校青年教師一般成長過程可以分為:

初始選擇期:青年教師讀書最后一年到工作前兩年.不少高學歷層次的青年，選擇高校教師并不是職業(yè)熱愛而是處于就業(yè)需要，在選擇期及工作前兩年基本能夠確定自己是否能夠勝任高校教師的工作要求、高校教師是否是自己的最終職業(yè)選擇.

職業(yè)確定期:青年教師參加工作2～5 a.通過前兩年的實踐及思考，這個階段很多青年教師開始鋒芒畢露，逐漸占領自己的一席之地，從理論學習到教學實踐逐漸能夠尋找到教學的規(guī)律，達到教學的基本要求，科研參與的需求也在不同程度得到滿足

職業(yè)發(fā)展期:青年教師參加工作5～10 a.這個階段的青年教師基本達到“站好講臺、搞好科研”.很多青年教師已經(jīng)解決了職稱職務的評定問題，生活及工作逐漸進入穩(wěn)定階段.對教學的要求是不斷提高的，希望能夠在各種交流、進修中讓自己的成就得到認可;對科研的追求是立足現(xiàn)實的，希望在團隊的鍛煉中得到完善，對職業(yè)的發(fā)展是循序漸進的，希望能夠通過不斷的積累更加明確發(fā)展方向.

職業(yè)成熟期:青年教師參加工作10 a以上.這個階段的青年教師具備了豐富的教學經(jīng)驗和科研能力，能夠游刃有余的展開教學工作，在職業(yè)追求上更多的是希望能夠上升高度得認可、科研不斷出成果.

2.2.2 高校青年教師成長中存在的問題

教師隊伍的短時間擴充，青年教師不再能夠擁有像以前享受傳幫帶的學習過程，在對青年教師的使用中難免出現(xiàn)重使用輕培養(yǎng)等現(xiàn)象[2].主要存在問題可以歸結為:高校專業(yè)門類廣泛，師范類培育的師資不能滿足專業(yè)要求，而專業(yè)對口的高學歷人員又缺乏系統(tǒng)的師范訓練，這一矛盾突出體現(xiàn)為專業(yè)學識與授課效果不平衡;高校的求賢若渴使得對新進高學歷人員期望較高，希望人盡其才，教學任務安排相當緊張，且缺乏老教師的傳幫帶，教學效果不盡人意;高校收入分配制度的歷史性，讓青年教師在職業(yè)初期個人生活、家庭生活等方面經(jīng)濟普遍壓力大，影響成長速度;職稱評聘要求與科研成果等直接關聯(lián)，科研能力和科研水平的提高層次較低較慢，無形當中刺激了青年教師的浮躁心理和急功近利思想，在參與科研初始階段不能得到很好的鍛煉.

2 基于激勵理論的高校青年教師成長模式

激勵理論中，最具代表性的馬斯洛需要層次論，就人類的需要提出等級層次理論，需要按其重要性依次排列為:生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要.不同人的需求是不一樣的，要實現(xiàn)激勵的有效性，就必須建立有層次的激勵機制，實現(xiàn)激勵的直接性和針對性.波特·勞勒的綜合激勵模型指出[3]，績效由個人努力程度、個人能力和對工作的認識等因素決定.個人努力程度取決于報酬的價值與個人認為所需要做出的努力和獲得報酬的概率的影響.對于高校青年教師成長也是一樣，基于此建立如圖I所示的青年教師激勵成長模式.

圖1 高校青年教師激勵成長模式Fig.1 Young university teachers motivate growth mode

因此，建立和實施青年教師成長模式，就需要了解和掌握青年教師群體的各種層次的需要，關注內(nèi)在心理渴求以及青年成長的外在環(huán)境，在此基礎上根據(jù)高校青年教師的心理特征和社會環(huán)境，實際情況確立更加切合現(xiàn)實的管理目標，制定更加具有人性化、針對性的激勵措施.

2.1 滿足基本物質(zhì)需要，成就動機得滿足

需要是人的行為中諸多因素中最基本、最核心的因素，是人的活動的原動力和積極性的動力源泉.成就動機是個體對自己認為重要或有價值的工作樂于努力完成、追求成功的內(nèi)在驅動力，它主要由認知驅動力、自我提高驅動力、附屬驅動力構成.

青年教師在成長過程中，基本物質(zhì)需要是必不可少的，他們需要較好的物質(zhì)基礎滿足基本的生活要求，要承擔對父母的贍養(yǎng)責任，要實現(xiàn)組建家庭的基礎條件(承擔房貸或房租)，要準備子女的教育基金等等，如果基礎需要得不到滿足，那么無疑是為展翅高飛的翅膀系上沉重的鎖鏈，每天為生活繁瑣的事情而困擾.同時，思想政治教育難以保證青年教師的需求降低，思想覺悟與物質(zhì)需求之間的內(nèi)在聯(lián)系難以把握.因而應根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，利用有效的措施激發(fā)激勵青年教師的成就動機，激起其創(chuàng)造欲望.借助多樣化的外部刺激，營造能激發(fā)教師成就動機的環(huán)境氛圍，以激勵教師的積極性.

2.2 建立多項發(fā)展平臺，能力拓展有空間

青年教師在不同的發(fā)展階段，對自身的要求是不一樣的，對自身能力提升是有層次性需求的.在青年教師成長過程中，建立各種保障機制是關鍵.

建立并推行青年教師導師聯(lián)系制度[4]，讓青年教師在職業(yè)初期能夠跟隨成熟的老教師，耳濡目染，盡快將自己各方面的能力綜合起來，適應崗位要求;落實科研保障制度，能夠依據(jù)學科門類建立不同的科研團隊，讓青年教師能夠在前期找到自己的方向歸屬，從參與者逐漸向主導地位發(fā)展，科研能力得以提升;建立有層次管理梯隊選拔制度，讓青年教師有機會參與到管理中，不論是學生的日常管理還是教學的組織管理，為后期發(fā)展方向提高參考.以各種平臺的建立，讓青年教師的能力得到拓展，為職業(yè)后期的發(fā)展奠定基礎.

2.3 設置合理發(fā)展目標，職業(yè)生涯有規(guī)劃

教師職業(yè)的專業(yè)化發(fā)展是一個全面的、整體的、個性化的、生成性的、持續(xù)的循環(huán)發(fā)展過程，它涉及到個人的、組織的、家庭和社會環(huán)境等各方面錯綜復雜的因素.為了使各方面因素有效地統(tǒng)合，產(chǎn)生最優(yōu)化效能，保障教師專業(yè)化發(fā)展道路順暢，應當探討制定教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基本要求和有效措施.

青年教師成長過程中應當有自己的發(fā)展目標，而目標的設定與學校整體發(fā)展是密不可分的，合理可行的發(fā)展目標是至關重要的.根據(jù)洛克的目標設置理論和弗魯姆的期望理論，通過研究目標的設置、效價、期望值對激勵的影響，整合國家對教育的中長期發(fā)展綱要、學校的發(fā)展目標及要求，引導青年教師根據(jù)學校發(fā)展目標和個人實際，確立行之有效、循序漸進的職業(yè)生涯發(fā)展目標，并為實現(xiàn)目標創(chuàng)造條件.高校應建立與完善青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展的激勵機制，激發(fā)青年教師職業(yè)生涯發(fā)展過程中的工作熱情，指導青年教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃[5].引導教師將個人發(fā)展目標融于學校發(fā)展目標之中，使學校發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標相一致，使教師為實現(xiàn)學校的發(fā)展目標而努力.

2.4 優(yōu)化多種評價機制，績效考核有保障

當前高校對青年教師的評價大多采取“標桿制”，大多選擇成熟教師的標準對青年教師進行考核，標準單一且實際操作不夠細化，對青年教師的成長不能起到激勵作用，很多時候還將打消進步的積極性[5].同樣在績效考核過程中，存在對內(nèi)的公平性不夠、對外的競爭性缺乏、對個體的激勵性不足.因而，應當將多種評價機制結合起來，讓系統(tǒng)完善的評價成為成長進步的動力.注重同行評價，在同一參照點上取得較為公平的評價結果;引導學生評價，將學生客觀公正的評價作為一項有力的參考，在不斷反饋中找到進步的基點;重視個人評價，將自我認知的程度融入到青年教師成長過程中.通過各項評價，有效地激勵青年教師，同時將評價結果公平的與績效考核直接掛鉤.

通過構建靈活多樣的考核評價體系[6]，制訂科學合理的評價方案，確定客觀公正的評價標準，建立合理有效的評價運行機制;表彰獎勵應及時，物質(zhì)獎勵和精神獎勵要結合起來，各方面的偏重點都要顧及.

2.5 注重人文情感關懷，民主管理得認可

在物質(zhì)需要基本滿足的情況下，青年教師的情感需要和尊重需要是相當重要的，對職業(yè)的滿意度取決于在崗位上取得的成就感和工作過程中的愉悅程度.作為高校青年教師的社會屬性決定了必須涉及到管理工作，對于高校的管理者情感激勵是一個較為常用的方式，管理者與青年教師之間的真誠溝通、熱情關懷有效地拉近彼此之間的距離，建立和諧的人際關系，讓各項工作在理解與支持中順利開展.

倡導和諧的校園民主管理，讓青年教師感受到主人翁的氛圍，讓青年教師有參與意識和參與熱情.高校應注重完善青年教師監(jiān)督機制，促進黨風廉政建設和干部隊伍建設;注重加強制度建設，完善公開民主管理的長效機制;注重拓展青年教師參與渠道，夯實公開民主管理的群眾基礎，發(fā)揮“聚人心、維權益、解困難、提士氣、促發(fā)展”的重要作用[7].

2.6 提倡共同成長愿景，校園文化得認同

高校有自己的文化，大學有自己的精神，學校有自己的理念.青年教師的成長是與學校發(fā)展密不可分的，很大程度上依賴于學校各項事業(yè)的發(fā)展.共同愿景又稱共同遠景，是指企業(yè)員工所共同持有的意象和景象，是企業(yè)所追尋的目標，建立共同愿景是凝聚集體最有力的措施.高校的共同愿景就是實現(xiàn)學校的辦學目標，是一切工作的出發(fā)點和歸宿.如果青年教師對學校的缺乏歸屬感和認同度，就會使他們很難將個人的發(fā)展與學校的發(fā)展緊密地聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生迷茫和不安之感甚至沮喪不前[8].

在青年教師成長中，高校應當在校園文化建設的軟件和硬件建設上提供有力的保障，建立有序的文化活動序列，讓青年教師不僅成為校園文化的受益者，更重要的是讓其逐漸成為建設者.

水不激不躍，人不激不奮，高校青年教師成長是一項長期的系統(tǒng)的工作，做好生活保障是前提，加強思想建設是基礎，重視師德建設是關鍵，在青年教師的成長過程中以合理的、適時的激勵機制，調(diào)動工作積極性和主動性，以完善的、科學的各種平臺建設，提高教學和科研能力，實現(xiàn)個人與學校的共同發(fā)展.

[1] 王偉忠.新型高校青年教師成長成才機制探索[J].寧波工程學院學報，2007，19(2):72 －73.

[2] 劉瑞賢.高校青年教師成長道路與特點[J].中國高教研究，2008，(2):50 －51.

[3] 陳光潮，邵紅梅.波特－勞勒綜合激勵模型及其改進[J].學術研究，2004，(12):41 －43.

[4] 張建平.高校青年教師成長過程探析[J].南通大學學報(教育科學版)，2005，21(1):12 －15.

[5] 袁麗云.論高校青年教師激勵機制的建立[J].遼寧教育行政學院學報，2007，24(8):27.

[6] 李蘭蘭，王建虹.高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的特點及激勵[J].中國成人教育，2008，(9):80－81.

[7] 于詠梅.構建高校青年教師的激勵機制[J].經(jīng)營與管理，2007，(3):75 －76.

[8] 馬躍如，李 娟.知識經(jīng)濟時代中國內(nèi)陸高校激勵機制問題研究[J].現(xiàn)代大學教育，2002，(1):80 －82.