農(nóng)民工：謹(jǐn)防你的“提成”成泡影

“提成工資”因有利于調(diào)動農(nóng)民工的積極性、提高用人單位效益，也有利于增加農(nóng)民工收入，已成為許多用人單位、農(nóng)民工在簽訂勞動合同時確定薪酬福利的首選。然而，由于“提成工資”的性質(zhì)并未為我國法律確認(rèn)等原因，使得勞動合同在實際履行中，一些用人單位常常以種種借口不予兌現(xiàn)，甚至使農(nóng)民工的“提成工資”最終成了泡影。筆者作為法官收集的以下案例或許對你有所啟示。

當(dāng)心：“提成”不屬法定工資

【案例】2010年元月5日，陸萍與一家房地產(chǎn)開發(fā)公司簽訂了一份為期一年的勞動合同。約定陸萍為公司的樓盤銷售員，工資按其銷售樓房價額的3‰提成，沒有任何保底工資或其它獎金福利。一個月后，陸萍因另有高就而辭職，公司見陸萍業(yè)務(wù)平平也無異議。只是當(dāng)陸萍要求支付2378元提成工資時，公司卻以國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中并無“提成工資”這一項目，即該做法于法無據(jù)為由拒絕支付，只同意按當(dāng)?shù)刈畹驮鹿べY標(biāo)準(zhǔn)付給陸萍900元。因雙方交涉多次未果而成訟。

【法官點評】《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”的確，其中并未提到“提成工資”。但是：一方面，上述規(guī)定第六條指出：“計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付給個人的工資；（二）按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。”而勞動者的工資收入按照一定比例從營業(yè)收入、銷售收入或利潤中提取即提成工資，完全與計件工資的特點吻合，只不過是換了一個通俗易懂的大眾化說法而已。本案自然也不例外。另一方面，《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”即退一步說，就算是“提成工資”不屬計件工資，既然作為比《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》效力更高的《勞動法》允許其它“工資分配方式”的存在，自然也應(yīng)當(dāng)從其規(guī)定。公司的做法屬于刁難，必須給付陸萍2378元提成工資。

謹(jǐn)防：“提成”約定不明起爭端

【案例】2010年2月18日，一家公司因產(chǎn)品大量積壓，想到本公司員工李瓊與一家加工大廠的老總沾親帶故，而該廠又需要公司經(jīng)營的產(chǎn)品，遂對李瓊口頭承諾只要其推銷出產(chǎn)品，可給李瓊銷售額2﹪的提成。但在簽訂具體協(xié)議時，公司以避免其它員工有看法為由，只是寫明“按銷售額的2﹪以下提成”。李瓊為公司推銷了價值213萬元的產(chǎn)品后，公司見李瓊已經(jīng)辭職，日后無法為自己所用，便只同意按0.5﹪計算提成,理由是2﹪以下是一個不確定的變數(shù)，而公司規(guī)定的最大提成獎幅是0.5﹪。

【法官點評】提成協(xié)議是指用人單位與勞動者在勞動合同中或勞動合同之外另行簽訂的，有關(guān)某種標(biāo)準(zhǔn)提取報酬的協(xié)議。從性質(zhì)上說，勞動合同之外另行簽訂的提成協(xié)議屬于勞動合同的附件。本案的提成協(xié)議也不例外。的確，“按銷售額的2﹪以下提成”是一個不確定的變數(shù)，彈性也很大，在公司不承認(rèn)確定數(shù)為2﹪的情況下，只能視為約定不明確。對此，《勞動合同法》第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條也指出：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”即當(dāng)勞動合同的某項具體內(nèi)容無法確定，而用人單位的內(nèi)部制度又不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定時，該內(nèi)部制度則應(yīng)成為勞動合同的補充、處理糾紛的依據(jù)。本案李瓊自然應(yīng)按公司規(guī)章的規(guī)定執(zhí)行提成。