基于目標(biāo)管理法的高校行政人員績效管理對策

張建設(shè)

(陜西工商職業(yè)學(xué)院組織宣教處，陜西 西安 710119)

一、我國成人高等學(xué)校行政人員績效管理時應(yīng)處理好三對關(guān)系

1.定性與定量的關(guān)系。定量分析是依據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，建立數(shù)學(xué)模型，并用數(shù)學(xué)模型計算出分析對象的各項指標(biāo)及其數(shù)值的一種方法。定性分析則是主要憑分析者的直覺、經(jīng)驗，憑分析對象過去和現(xiàn)在的延續(xù)狀況及最新的信息資料，對分析對象的性質(zhì)、特點、發(fā)展變化規(guī)律作出判斷的一種方法。定性分析與定量分析應(yīng)該是統(tǒng)一的，相互補充的;定性分析是定量分析的基本前提，沒有定性的定量是一種盲目的、毫無價值的定量;定量分析使之定性更加科學(xué)、準(zhǔn)確，它可以促使定性分析得出廣泛而深入的結(jié)論二者相輔相成，定性是定量的依據(jù)，定量是定性的具體化，二者結(jié)合起來靈活運用才能取得最佳效果。

在成人高校行政人員績效考核時，應(yīng)在具體考核過程中調(diào)整業(yè)績評估指標(biāo)，建立分類考評體系，不同工作性質(zhì)采用不同考核指標(biāo);考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)實際情況輔以變化進行動態(tài)化調(diào)整;加強對重點工作的成果驗收考評，關(guān)注重點工作完成情況;根據(jù)工作性質(zhì)，難易程度等靈活確定定性定量標(biāo)準(zhǔn)。

2.集權(quán)管理與分權(quán)管理的關(guān)系。集權(quán)管理與分權(quán)管理，其實質(zhì)就是民主與集中的關(guān)系。在計劃經(jīng)濟時代“受命辦學(xué)”的理念和方式的長期影響下，目前成人高校內(nèi)部管理和決策還偏于集中，行政命令的管理方式較為盛行，其后果是嚴(yán)重壓抑師生的積極性，阻礙成人高校行政人員的積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)校內(nèi)真正的主體喪失主體地位，學(xué)校缺乏生機和活力。按照目標(biāo)管理中關(guān)于充分調(diào)動員工參與管理的積極性;通過下放權(quán)力，自我控制等手段，使員工權(quán)責(zé)對等，勇于承擔(dān)責(zé)任;重視成果和利益的結(jié)合，把實現(xiàn)目標(biāo)的程度作為考評和獎勵的依據(jù)，把組織目標(biāo)變成員工的個人目標(biāo)，變“組織要我干”為“我要完成自己的任務(wù)”等要求，成人高校管理層一定要處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。管理層著重抓總目標(biāo)的制定、整個目標(biāo)體系的執(zhí)行運轉(zhuǎn)、重大目標(biāo)調(diào)整的決策、組織考評小組、組織獎勵等大事，充分吸收各級行政人員參與目標(biāo)制定、放手各級行政人員按照自己設(shè)定的目標(biāo)完成任務(wù)。

(三)共性與個性的關(guān)系。這里的共性與個性主要是從學(xué)校和個人兩方面來講的。20世紀(jì)末我國成人高校在宏觀上已呈現(xiàn)出層次、類型和管理模式的差異，成人高等教育的內(nèi)部結(jié)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬印⒍囝惖摹傲Ⅲw網(wǎng)絡(luò)型”，所以，對每一所成人高校來說，要想求發(fā)展，形成自己在管理體制與機制上的特點，首先要找準(zhǔn)自己在本地區(qū)和高等教育網(wǎng)絡(luò)中的位置，明確發(fā)展空間。在發(fā)展過程中，每個成人高校都需要對自己學(xué)校的類型、性質(zhì)、水平，已經(jīng)具備的和可能創(chuàng)造的條件，已經(jīng)形成的優(yōu)勢和傳統(tǒng)，存在的問題，所處地區(qū)的狀態(tài)與發(fā)展趨勢等與學(xué)校發(fā)展密切相關(guān)因素做出綜合判斷，確立與環(huán)境共生共發(fā)展的意識和策略，形成自己學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略。只有位置、空間、功能、重點明確后，體制與機制改革的服務(wù)對象及方向才能清晰和具有針對性。成人高等學(xué)校是高校的重要組成部分，但是與普通高校有較大差異，在管理過程中不能照搬照抄他人經(jīng)驗。應(yīng)在改革中不斷完善，形成校本模式。

在每一個具體的成人高校的管理過程中，也存在員工之間的共性與個性的關(guān)系。主要表現(xiàn)在每個崗位的不同，以及從事該工作的具體的員工的個人發(fā)展?fàn)顩r不同。根據(jù)每個人的職業(yè)發(fā)展的不同階段結(jié)合其工作崗位的性質(zhì)制訂符合其個人發(fā)展規(guī)律的目標(biāo)，是符合目標(biāo)管理法的內(nèi)涵和實質(zhì)的。

二、我國成人高等學(xué)校行政人員績效管理應(yīng)借鑒的四種方法

為了做好成人高校行政人員的績效管理工作，在使用目標(biāo)管理法的同時，一定要結(jié)合有關(guān)績效管理中關(guān)于過程管理的理論方法。作者之所以介紹以下四種績效管理方法是因為這四種方法可以彌補目標(biāo)管理法的不足。關(guān)鍵事件法可以彌補目標(biāo)管理法考核單一，不宜相互對比的問題;360度反饋評價法可以彌補目標(biāo)管理法考核人員信息來源單一的問題;層次分析法有助于目標(biāo)管理法解決那些難以分解、不好定量或者定性的問題;檔案袋法可以更好的體現(xiàn)目標(biāo)管理法以人為本的精神，更真實地反映被考核人員的成長歷程。下面著重介紹四種過程型績效管理方法。

1.關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者福萊·諾格 (Flanagan)和伯恩斯 (Baras)在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級主管者紀(jì)錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件:一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)。在職務(wù)分析信息的收集過程中，往往會遇到這樣的問題:工作者有時并不十分清楚本工作的職責(zé)、所需能力等。此時，職務(wù)分析人員可以采用關(guān)鍵事件法。具體的方法是，分析人員可以向工作者詢問一些問題，比如“請問在過去的一年中，您在工作中所遇到比較重要的事件是怎樣的?您認(rèn)為解決這些事件的最為正確的行為是什么?最不恰當(dāng)?shù)男袨槭鞘裁?您認(rèn)為要解決這些事件應(yīng)該具備哪些素質(zhì)?”等等。對于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進行重要性的評定。比如，讓工作者給這些素質(zhì)按重要性排隊;按五點量表打分;或給定一個總分 (比如20分)讓工作者將其分?jǐn)偟礁鱾€能力、素質(zhì)中去。

關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點是研究的焦點集中在職務(wù)行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。為向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)，還會確保對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn) (因為這些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的)，而不是員工在最近一段時間的表現(xiàn)。保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實例。但這個方法也有兩個主要的缺點，一是費時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類;二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。

相對于目標(biāo)管理法用目標(biāo)計劃逐項嚴(yán)格考核行政管理人員來說，關(guān)鍵事件法可以用來記錄行政管理人員的突出工作績效，在行政人員工作性質(zhì)相近，又必須要相互比較時，可發(fā)揮較好的參考作用。

2.360 度反饋評價法。360度反饋評價也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價;而360度反饋評價則由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬等，分別匿名對被評價者進行評價。被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。作為一種新的業(yè)績改進方法，360度反饋評價得到了廣泛的應(yīng)用。Fortune 500強(《財富》500強)所有的企業(yè)都已經(jīng)采用了這種評價方法。目前，國內(nèi)的一些企業(yè)也開始采用這種評價方法。360度反饋評價的主要目的，應(yīng)該是服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對員工進行行政管理，如提升、工資確定或績效考核等。實踐證明，當(dāng)用于不同的目的時，同一評價者對同一被評價者的評價會不一樣;反過來，同樣的被評價者對于同樣的評價結(jié)果也會有不同的反應(yīng)。當(dāng)360度反饋評價的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展時，評價者所做出的評價會更客觀和公正，被評價者也更愿意接受評價的結(jié)果。當(dāng)360度反饋評價的主要目的是進行行政管理，服務(wù)于員工的提升、工資確定等時，評價者就會考慮到個人利益得失，所做的評價相對來說難以客觀公正;而被評價者也就會懷疑評價者評價的準(zhǔn)確性和公正性。

對比目標(biāo)管理法和360度反饋評價法，可以明顯的看出360度反饋評價法是一種更全面更靈活的績效考核方法。目標(biāo)管理法的考核方式是單線的上級考核下級的關(guān)系，而360度反饋評價法的考核方式則是多向的兼有自我反思評價方式的，它的優(yōu)越性更大，只要運用得當(dāng)360度反饋評價法可以彌補目標(biāo)管理法考核人員信息來源單一的問題，有助于全面評價，有助于促進行政人員個人發(fā)展。

3.層次分析法。層次分析法 (The Analytic Hierarchy Process簡記AHP)是指將決策問題的有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。這一方法的特點，是在對復(fù)雜決策問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進行深入分析之后，構(gòu)架一個層次結(jié)構(gòu)模型，然后利用較少的定量信息，把決策的思維過程數(shù)學(xué)化，從而為求解多目標(biāo)、多準(zhǔn)則和無結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問題，提高一種簡便的決策方法。AHP解決問題的一般步驟為:(1)構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型。構(gòu)造遞階層次結(jié)構(gòu)，即對所研究的問題進行分類分析，構(gòu)造一個各個因素之間相互連接的遞階層次結(jié)構(gòu)模型。(2)建立判斷矩陣。判斷矩陣是指:在上面建立的遞階層次結(jié)構(gòu)模型中，針對上一層來說，本層與之相連的有關(guān)元素之間的相對重要性的比較。(3)計算權(quán)重向量。計算單一準(zhǔn)則下相對元素的重要性，即層次單排序，根據(jù)判斷矩陣計算對于上層某元素而言，與之有聯(lián)系的相對重要性次序的權(quán)重，也可以歸結(jié)為計算該判斷矩陣的特征根和特征向量。(4)進行一致性檢驗。

運用目標(biāo)管理法對成人高校行政人員績效管理時，會存在很多難以分解的目標(biāo)項目，而源于統(tǒng)計學(xué)的層次分析法恰恰可以在解決疑難問題時發(fā)揮較好的作用。實施目標(biāo)管理時，組織者可以借鑒層次分析法，解決那些難以分解、不好定量或者定性的問題，通過深入分析，找到解決辦法。

4.檔案袋評價法。近年來，針對檔案袋法在對教學(xué)和科研人員管理中應(yīng)用的研究越來越多，很多大學(xué)也開始嘗試用這樣的方法管理行政人員，并產(chǎn)生了良好的效果。

最早采用檔案袋評價法 (portfolio assessment)的教育研究實踐事例是美國哈佛大學(xué)教育學(xué)院開展的“零點項目 (project zero)”。檔案袋是教師工作的一個活生生的、成長中的收集袋。添加每一項都要由教師以特別的、他們自己可以解釋的原因仔細(xì)選擇。檔案袋總的意圖就是讓教師向他人展示自己的學(xué)習(xí)和進步。檔案袋評估在教師績效管理上實行，是一種更貼近教師教學(xué)類型的評估方式。整個過程中收集起來的資料顯示了教師的成長和進步。材料和“故事”講述了教師各種各樣工作的完成情況。檔案袋經(jīng)常包含教師對他們自己工作的反思和判斷教師工作范例的標(biāo)準(zhǔn)。檔案袋可以依據(jù)教師的專業(yè)以及其自身專業(yè)發(fā)展特點，主題和目的不同的以不同方式建構(gòu)。檔案袋的目標(biāo)將決定它的內(nèi)容。

“檔案袋評價”和其他績效管理的方法相比有其優(yōu)越性，它最大的優(yōu)勢在于所有的管理和考核都是教師內(nèi)發(fā)的，他們自己管理自己，自己評價自己，從根本上體現(xiàn)了管理的人本主義。檔案袋最大的價值在于，通過建立它，教師成為工作和評價過程中積極的參與者。檔案袋經(jīng)過一段時間的積累，可以測量教師的進步。它還可以記錄一些整個過程中、在不同的條件下特殊的技能和其它項目。它最大限度地貼近了教學(xué)有利于揭示了教學(xué)實踐中的任何弱點。評估是一個真實的工作經(jīng)歷，而不是工作以外的過程。

成人高等學(xué)校在行政人員績效管理時也可以大膽采用這種先進的、以人為本的、真實反映行政人員工作成績與反思的好方法。通過行政人員自己建立的檔案袋和目標(biāo)管理索要求的個人目標(biāo)的對比，更有利于行政人員總結(jié)經(jīng)驗，提升工作績效。

三、我國成人高等學(xué)校行政人員進行績效管理應(yīng)做好的五項工作

1.加強統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)工作。要搞好目標(biāo)管理，成人高校必須建立相應(yīng)的組織機構(gòu)。目標(biāo)管理本身是一個完整而科學(xué)的管理體系，內(nèi)容博大精深，對執(zhí)行要求很高。這些都要求由專門人員具體組織部署成人高校目標(biāo)管理工作。加強統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)工作，有利于抓好實施目標(biāo)管理的時機，有利于明確績效管理的定位，有利于完善績效目標(biāo)的體系，有利于理清考核關(guān)系，有利于及時解決運行過程中出現(xiàn)的問題。成立統(tǒng)一的專門的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，是解決成人高校在使用目標(biāo)管理法進行行政人員績效管理時存在的四個方面問題的關(guān)鍵。

2.加強督促檢查環(huán)節(jié)。成人高等學(xué)校行政人員績效考核的現(xiàn)狀是只有計劃和考核，沒有實施目標(biāo)、督促檢查環(huán)節(jié)，恰恰中間環(huán)節(jié)是最重要的。目標(biāo)體系是一個需要不斷循環(huán)逐步完善的過程，目標(biāo)管理初期運行必然會存在因?qū)嵤┓秶拓?zé)任界限沖突的現(xiàn)象，會出現(xiàn)相互扯皮、推諉的情況，那么必須要有專人及時發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)節(jié)處理，按照目標(biāo)管理法第二階段即第六環(huán)節(jié)的要求，一定要加強一般監(jiān)督下為實現(xiàn)目標(biāo)進行的過程管理，把督促檢查貫徹始終。

3.把握好出臺政策的時機。目標(biāo)管理法剛運用于成人高校績效管理，是個新鮮事物，需要新的政策，但一定要把握好時機，不要急于實施一些和當(dāng)前目標(biāo)管理法運行現(xiàn)狀沖突的政策。在應(yīng)用目標(biāo)管理法的初級階段，新推部門經(jīng)費預(yù)算制，在嚴(yán)格控制經(jīng)費，甚至極度壓縮經(jīng)費的時候，最容易破壞目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理本意是權(quán)責(zé)分明，追求協(xié)作，但過早實施經(jīng)費預(yù)算制，各行政人員做工作時首先想到的是部門自我保護，而且這種本位主義會越來越嚴(yán)重。

4.強化行政人員的成就動機。目標(biāo)管理是充滿希望的管理，但希望的產(chǎn)生主要在于領(lǐng)導(dǎo)。成人高校在使用目標(biāo)管理法時，領(lǐng)導(dǎo)層必須要讓下層行政管理人員看到希望，產(chǎn)生成就動機，并提供較好的平臺維持其為實現(xiàn)目標(biāo)的動力。實施目標(biāo)管理最好是在成人高校事業(yè)發(fā)展平穩(wěn)以上水平的時候。

5.開展輔導(dǎo)教育工作。成人高校在實施目標(biāo)管理之前，最好能夠開展解放思想、創(chuàng)新理念等題材的討論活動，讓廣大教職工獲得對學(xué)校事業(yè)發(fā)展的共識;開展目標(biāo)管理專題講座，讓廣大職工切實領(lǐng)會目標(biāo)管理法的內(nèi)涵外延。另外在實施過程中，應(yīng)組織人員加強對行政人員的輔導(dǎo)，支持他們完成目標(biāo)，促進他們的個人發(fā)展。

可以看出，在成人高校推行目標(biāo)管理時，除了以上所提到的具體內(nèi)容以外，還要進一步提高員工的職業(yè)道德水平，培養(yǎng)合作精神，建立健全各項規(guī)章制度;還要注意改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和工作方法，使目標(biāo)管理的推行建立在一定的思想基礎(chǔ)和科學(xué)管理基礎(chǔ)上。

［1］張繼平.高校目標(biāo)管理之目標(biāo)考核研究［D］.華中師范大學(xué)，優(yōu)秀碩士論文.

［2］史順良.高等學(xué)校管理人員績效考核研究［D］.南京理工大學(xué)，優(yōu)秀碩士論文.

［3］林敏娟.公共決策中評價難題的突破——基于層次分析法的引入［J］.浙江師范大學(xué)學(xué)報 (社會科學(xué)版)，2008，(5):102－104.

［4］劉桂芳.高校目標(biāo)管理的規(guī)律與原則研究［D］.華中師范大學(xué)，優(yōu)秀碩士論文.

［5］郭然.高校行政管理部門績效管理研究［D］.河北工業(yè)大學(xué)，優(yōu)秀碩士論文.

［6］趙秀國.高校聘任制下的教師績效考核體系研究［D］.華北電力大學(xué)，優(yōu)秀碩士論文.

［7］王權(quán).普通高校績效管理與激勵機制研究［D］.哈爾濱理工大學(xué)，碩士論文.