神經內科護士勝任力素質考核績效評價模式的建立

常 紅,楊 莘,王 玲

2010年全國范圍內開展的“優質護理服務示范工程”開啟了護理改革的新篇章,從改革的長遠看,將在護理服務、護理管理、人員培訓等方面逐步探索和建立適合我國國情的模式,其中建立指揮有效的垂直管理和工效掛鉤的分配制度,實行對護理人員統籌調配、合理分工和崗位責任績效考核是其中的重要內容之一[1]。如何提高護理質量,進行科學的護理績效考核,成為護理管理者迫切需要解決的問題。神經內科作為我院首批示范病房,在績效考核模式的探索上,結合科室特點、人員類型,將護士勝任力進行解析,并將勝任力作為繼工作量之外的又一項考核指標,從而進行有效綜合評定,促進護士多方面能力的培養,從側面激發護士的工作熱情,提高臨床護理質量,保證病人安全。

1 對象與方法

1.1 研究對象 選擇我院神經內科二病區、三病區的護理人員共30人作為研究對象,其中主管護師3人,護師13人,護士14人;年齡22歲～43歲;工齡7個月至 23年;正式在編護士 21人,派遣護士9人;學歷:本科 9人,大專 21人;護士長 2人,倒班護士17人,責任班護士8人,主班護士2人,準備班護士

1人。

1.2 方法

1.2.1 護士績效考核總體思路及評分方法 在責任制護理的基礎上,績效考核要與護理工作量、護士的素質內涵、護理質量等掛鉤,做到“多勞多得”,體現臨床護士須具備的各種素質要求。通過對以前獎金分配方案的調研考察,與科護士長、組護士長分析對績效獎金的考核內容,結合神經內科的工作特點分為基本績效考核、工作量考核、勝任力素質考核、獎懲4部分,各項權重分值相加為100%。基本績效考核:著重于護士的工作年限、護士職稱、職務等方面,并對每類人群進行固定分值的分配。工作量考核:著重于每日工作量,由護士長每月發放工作量表(表中均為神經內科最常使用及易于測算的明確項目),護士每日根據項目填寫,夜班、責班、主班、準備班均有各自填寫的重點,工作量內容填寫力求簡單、清楚。勝任力素質考核:著重于護士勝任崗位工作所需的各項素質的考核。獎懲:將獎金前3部分進行計算分配后,對最后的剩余獎金進行獎罰分配。

1.2.2 將勝任力作為護士績效考核的基礎 績效考核體系的設計原則以定量指標為主,定性指標為輔,做到可測性、目標一致性。勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質,它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀,某領域知識、認知或行為技能,任何可以被可靠地測量或計數并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征綜合分析。目前,國內外對勝任力理論研究成果最具代表性的是由美國學者Spencer夫婦構建的冰山模型和洋蔥模型,這兩種理論模型具有共同點,即把勝任力特征分為看得見和看不見的特征、表面和深層的特征,其中知識和技能(或技巧)屬于可以直接觀察到的外勝任者基礎素質的要求,這部分勝任力容易被感知和后天培養,是對勝任者基礎素質的要求,是有效執行工作所必需的。價值觀、態度、自我形象、個性、動機等不易被感知并且難以培養,是區分績效優異者和績效平庸者的關鍵因素[2]。

1.2.3 勝任力素質績效考核內容 結合勝任力自身的概念可以看出在勝任力特征中提及的知識、技能容易被后天感知培養,然而護士的工作性質中其知識技能的掌握是評價臨床護士的重要指標之一。對于不同層次的護士其知識掌握的內容及水平是不同的,通過多方評價可以激發護士學習的動力。然而對于護士的價值觀、態度、自我形象及個性等是難以培養的,這需要臨床管理者思考通過多種形式的評價來激勵和促進護士成長。根據上述的特征結合臨床護士的工作要求將勝任力績效考核進行詳細闡述。

1.2.3.1 勝任力素質績效考核指標的制定 根據臨床不同護士的特點、崗位的要求重新制定并完成了崗位說明書,制定每個崗位對護士所要求的內容、工作的標準,對所有護士進行全面的崗位職責分析,同時與科護士長、組護士長等領導和護士進行深入訪談和溝通,從護士勝任力的角度建立崗位勝任素質的考核指標,以護士長對護士評分、護士之間評分以及護士自評分的方式進行,最終確定素質績效考核的工作能力指標和工作態度指標兩方面勝任力內容。并對這兩個方面再次進行了7項指標的分類,概括為工作能力指標(溝通協調能力、知識技能、學習能力)和工作態度指標(責任心、細心、耐心、團隊合作、服務意識)。1.2.3.2 勝任力素質考核指標的權重確定 分析上述提出的兩方面勝任力指標,結合臨床護理工作的特點,對其進行權重比例分配:工作能力指標中溝通協調能力20%,知識技能15%,學習能力5%;工作態度指標中責任心20%,團隊合作 15%,服務意識15%,細心、耐心10%。“優質護理示范工程”改革的意義在于“夯實基礎,改善服務,讓病人滿意”,結合勝任力的多重含義,做一名好護士其責任心與溝通協調能力是讓病人滿意的前提,因此權重比例占20%。護理技術水平的高低能反映護士的專業特點,隨著護士自身工作年限的延長,培訓考核的鍛煉以及長時間經驗的積累逐漸培養護士的能力,因此權重比例占15%。為提升總體的護理水平,每位護士應該有團隊協作精神與意識,在工作中改善服務態度,做到有問必答,細心、耐心,并不斷學習,這樣才會讓病人放心,看到團隊的協作精神與整體的專業水平,因此權重比例占10%。

1.2.3.3 勝任力素質考核指標的分級 結合7項勝任力考核的指標,對每項指標進行2次的行為等級分級,在每項指標中制訂5個行為等級,分別對主體指標進行定義解析,再在每個定義解析下設定5個行為等級的含義及其對應的評分范圍。評價者根據7個表格的具體含義進行定位,結合被考核護士的7個勝任力特點進行逐級分析,得出確定的分值等級范圍進行打分。

1.2.3.4 素質績效考核主體及權重 對于護理人員的考核包括3個考核主體,護士長考核:權重為40%,共3名;護士自評考核:權重為 10%;護士互評:權重為 50%,共6名。其中有效考核表為4份,有2人對于各項勝任素質上的評分一樣視為無效,對于員工考核部分采取去掉1個最高分和1個最低分計算平均分的方法。三者分數相加得出最后的勝任力素質部分的得分。

2 討論

建立以素質能力和業績為導向的薪酬管理體系,適應公立醫院當前發展的需要,激發臨床護士的進取精神,對護理人員的工作績效進行有效控制是醫院人力資源管理的重要職能。將績效考核結果與績效分配結合起來,逐步形成規范化、科學化管理,最終實現醫療護理服務安全、優質、高效。如何建立完善的評價體系使之趨向合理是今后探索的問題,通過此次績效評價模式的建立,圍繞幾部分來進行獎金分配改革,突出了除工作量績效外護士勝任力素質的重要性。將勝任力素質績效列入評價指標,是對護士自我成長的一個早期評定,通過對護士7個方面考核指標的評價,能夠讓護士自身、他人提出其存在的缺陷,問題突出的地方由管理者與其進行溝通,讓其理解評價的意義所在,針對共性問題進行糾正。通過與不同護士的溝通,暴露問題,提出改進建議,進行護士分層培訓及考核,讓護士自身發展,有積極性,有緊迫感,能夠在工作中發揮優點,提高各方面的能力[3]。

[1]郭燕紅.適應形勢,銳意進取,促進護理工作可持續發展[J].護理管理雜志,2010,10(5):305-307.

[2]黃慧琦.勝任力——圖書館績效考核新視角[J].情報探索,2009,11(145):118-120.

[3]郭前祝,周月琴,賈化俠,等.培養護理本科生核心勝任力的臨床帶教實踐[J].全科護理,2011,9(4B):1026-1027.