試論非公有制企業的和諧勞動關系

徐波

(東莞理工學院 政法學院，廣東東莞 523808)

廣泛存在于非公有制企業內部的勞動關系，其實質是勞資雙方關于自身效用最大化的既沖突又合作的關系形態和博弈狀態。受制于一定歷史時期中經濟、技術、政策、法律、文化和道德的影響，勞動關系總是表現為職工與企業之間或積極或消極的合作、沖突、權利和義務關系。如何促使管理者與職工良性互動，通過合理的協商、調解機制解決一系列引起勞動關系緊張的問題，是當前我國非公有制企業構建和諧勞動關系的核心內容。我們通過對一些企業的走訪調研，提出了非公有制企業構建和諧勞動關系的具體對策。

一、現階段我國非公有制企業勞動關系緊張的直接誘因

(一)勞動合同簽訂率低，合同內容侵害勞動者合法權益

2008年《勞動合同法》實施后，我國非公有制企業的勞資雙方已然具有了規范性和操作性程度較高的法律關系規范。但從合同法的實施效果上看，非公有制企業勞動關系雙方仍存在合同簽訂率不高、合同簽訂不規范等問題。第一，非公有制企業勞動合同簽訂率普遍較低。據全國人力資源和社會保障部統計公報顯示，2010年我國規模以上企業的簽合同率已經達到97.5%①參見《2010年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》，中國人力資源和社會保障部網站，2011年7月20日。，各省市企業的勞動合同簽訂率較往年大幅提高。然而，在人員流動性較大的飲食服務業以及使用農民工較多的建筑施工行業，勞動合同簽訂率的提高仍十分困難。據廣東省的一份調查顯示，2009年廣東省新生代農民工的勞動合同簽訂率僅有61.6%②參見《新生代農民工勞動合同簽訂率低，權益受損問題突出》，中國新聞網，2010年6月31日。。第二，部分非公有制企業的勞動合同范本不規范。一些中小企業的合同文本缺乏對勞動者享有合法權益和勞動生產安全保護方面的說明，而少數私營企業甚至故意設置勞動合同陷阱，以不平等條款侵害勞動者的正當權益。第三，非公有制企業的用工多樣化策略普遍存在著用工不規范問題。比如，為節省薪酬成本，利用《勞動合同法》關于“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”的模糊規定在核心崗位上使用勞務派遣人員。

(二)企業分配機制、福利制度不合理

在工資分配、加班工資、保險福利等方面進行不公平的安排，是非公有制企業勞動關系緊張的突出誘因。第一，處于產業鏈低端的勞動密集型企業，一線普通職工往往都存在收入水平過低的問題。部分中小企業把最低工資作為工資支付標準，減少企業薪酬成本;有些企業甚至將加班工資、各種補貼和福利待遇一并計算到最低工資中。第二，一些企業根據職工的社會背景、自身素質、出身地域等情況，在分配上存在著同工不同酬、收入分配差距過大等不合理現象。第三，非公有制企業為員工辦理社會保險的比例普遍不高，許多非公有制企業尤其是中小企業，為勞動者辦理社會保險實施差異化策略，一般只為核心層員工辦理較為全面的社會保險。根據國家人力資源和社會保障部統計數據，2010年我國共有15335萬外出農民工，但其中參與養老、醫療、失業、工傷的比例分別僅為21.4%、29.8%、12.9%、41%①2010年農民工參與各項社保的比例由《2010年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》公布數據計算所得。，勞動者的合法權益難以保障。

(三)生產環境差、管理不合理

受制于資金實力、發展階段和穩定程度的影響，不少非公有制企業缺乏科學生產和管理的方法，不同程度地存在生產環境惡劣、管理混亂等問題。在生產上，勞動密集型的非公有制企業職工普遍存在勞動時間長、工作條件差等問題。據國家統計局《2009年農民工監測調查報告》顯示，九成以上的農民工每周工作時間超過法定的44小時上限，其中三分之一的農民工周工作時間超過61小時。不僅如此，一些中小型企業更是生產設備落后，缺乏必要的勞動安全衛生防護設施和安全培訓。在管理上，多數非公有制企業缺少必要的民主管理環節與起碼的人文關懷，往往通過制定損害職工合法權益的勞動規則，以罰代管，任意扣罰、拖延勞動者的工資和獎金，不斷加劇管理者與職工之間的對立和矛盾［1］。

二、非公有制企業勞動關系緊張的根本原因分析

(一)勞動力市場供大于求，勞動關系缺乏平等前提

勞動者充分就業的需求與勞動力總量過大、素質偏低的矛盾，是當前我國勞動力市場供求關系的基本特征。勞動力供大于求的格局勢必加劇資本所有者的自主權和強勢地位，造成用人單位占據勞動關系的主動權，弱化勞動者在生產管理中的話語權和地位。另外，我國地區經濟發展的不平衡性，也進一步加劇了發達省市 (尤其是勞動力輸入占據90%以上的東南沿海地區)勞動力市場供求關系的失衡。許多從事勞動密集型生產的非公有制企業，對勞動力的技術要求不高，普通勞動者在擇業時通常不具備利益博弈的能力。可以說，在勞動力供求關系失衡、資強勞弱的基本格局下，勞資雙方在簽訂勞動合同、調整勞資關系的整個過程中都缺乏基本的平等前提。

(二)部分企業發展不穩定，缺乏保障員工合法權益的能力

當前中國的非公有制企業經營規模大小不一，經營績效參差不齊，許多中小企業都存在重復建設、盲目經營的亂象，因而不可避免地隨著市場的波動而盛衰浮沉。盡管政府的經濟宏觀調控和產業布置能力得到持續增強，但面對國際經濟危機、人民幣升值、原材料成本上升、工資待遇提高等壓力，中小型企業依然普遍存在著不同程度的資金短缺、發展穩定問題。既要保證企業利潤，又要維護職工的正當權益，企業的競爭能力和生存能力難免受到嚴重的挑戰。

(三)企業管理缺乏協商和參與，忽視人文關懷和社會責任

隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，我國勞動關系主要由主體雙方按照市場規則自行調節。然而，基于資強勞弱的基本力量對比格局，許多非公有制企業缺乏民主管理機制，也常常忽視企業道德和社會責任。一方面，非公有制企業的管理者具有高度的生產和管理自主權，在涉及企業員工安全、作息福利和勞動保障方面往往缺乏必要的上下協商機制和民主管理機制，單方面制定了侵害職工利益的勞動規則和生產管理方式。另一方面，部分非公有制企業片面地將勞動關系理解為法律契約，在樹立自身企業文化和組織氣候的過程中習慣于將追求效率置于首要位置，有意或無意地忽略了內部的道德責任建設，對員工缺乏應有的人文關懷，也缺少必要的人格尊重。

(四)地方政府角色錯位，勞動執法力度不足

改革開放三十余年來，政府一直把發展與穩定作為施政的主線。但在實際操作過程中，政府片面強調經濟發展的帶動作用，把經濟數據、財稅收入作為政績考核一貫的主要指標，以致地方政府樂于充當推動經濟發展的生力軍，不同程度地存在角色錯位的問題。一方面，有些地方政府忙于招商引資、盲目追求經濟發展，相對削弱了行政執法、社會建設等職能。另一方面，有些地方政府部門出于自我利益的顧慮而在勞動立法和執法過程中有意偏向資方，過分重視甚至呵護作為相對稀缺資源的資本要素，以致勞動合同流于形式、行政執法規章操作性不強、勞動執法不嚴現象成為常態［2］。

(五)三方協調機制建設不完善

第一，企業工會建設滯后，工會維護權作用發揮不完全。一方面，非公有制企業的企業主大多對工會缺乏充分了解，認為工會是與雇主對立的組織，不愿出資籌建企業工會來維護職工權益。另一方面，我國工會的行政化、準政府部門特征較強，而不少地方政府為保證財稅收入和經濟指標遷就企業，往往造成工會建設滯后、工會地位和維權效能偏低，甚至導致“工會無作為、政府無公信”的局面。

第二，雇主組織建設遲滯，法律地位不明確。企業聯合會是企業、企業經營者聯合組成的維護企業和企業家合法權益的非盈利組織，相對于工商聯，企業家聯合會的政治社團性質不明顯，群眾性較強，更能代表企業、企業家 (雇主)參加“三方機制”協調勞動關系。然而，中國企聯的建設比之工會建設更為遲滯，許多地方沒有企業聯合會，也沒有出臺與《工會法》相對應的法規推進雇主組織的建設。這直接影響了企業聯合會在三方協調勞動關系機制中發揮作用，也無法及時向企業主普及勞動法知識，使企業主自覺維護職工的合法權益。

第三，勞動部門調解勞動關系效率低，職能定位不清晰。由于工會和雇主組織自身的建設滯后和作用發揮不完全，政府部門不得不承擔越來越多的勞動調解任務，往往使勞動調解效率低下、調解不及時。此外，很多地方政府的勞動部門沒有把握好自身在三方調解中扮演的組織、服務和監督角色，微觀干預甚至加劇了原本已經不和諧的勞動關系。

三、非公有制企業構建和諧勞動關系的途徑探索

(一)改變政績考核標準，明確政府角色和職能

評價地方政府工作績效不應片面強調經濟發展和稅收情況，應當適當減少財稅、GDP在政績考核中所占比重，合理增加量化的社會建設評價指標。只有這樣，才能糾正政府角色錯位，將其職能從微觀管理轉變到宏觀調控上來，平衡經濟發展與社會穩定。具體來說，政府應當在大力招商引資的同時，合理引導投資，及時調整產業結構，為企業提供財政補貼、政府采購、貸款援助、稅收優惠等扶持政策，促進產業結構的優化，提高企業的市場競爭力。另外，政府要進一步增強自身社會建設、管理和服務職能，使地方政策體現經濟發展與勞動關系的辯證關系，為勞動關系雙方提供公平、正義的法治環境。政府應當繼續完善《社會保障法》、《工會法》等勞動保障和勞動調解法律法規，明確勞動關系調解各方的法律地位和法定職能，增強勞動行政規章的操作性和規范性;政府還應當加強勞動執法的能力，對勞資雙方遵守法律法規情況進行定期檢查，及時在勞動政策上反映勞動關系的發展變化。

(二)加強企業工會、雇主組織、勞動部門三方調解機制的建設

在我國，工會既是勞動者志愿組織，又是平衡勞動關系雙方的第三方主要力量。因此，工會應當改變目前對企業行政和經濟的依賴地位，承擔起維護勞動者合法利益的“護民官”責任。對于眾多中小型非公有制企業，工會應當加快聯合基層工會的建設，擴大企業工會的覆蓋面;企業工會應當施行工會主席直選和工會干部委派制，并由企業、工會、政府共同承擔工會干部工資，以此減少甚至打破工會干部對企業主的依附關系［3］。另外，企業工會要明確職能，大力推動《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等法律法規的宣傳教育，依法保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權，不斷推動企業改善勞動條件，提高勞動者收入水平。

雇主組織作為三方協調機制的一部分，不但要代表雇主與職工協商對話，也應該像企業工會一樣承擔起維護國家利益、促進社會和諧與穩定的責任。因此，應當加快雇主組織的立法和建設工作。可以考慮由政府主管部門、企業家聯合會和非公有制企業的雇主組織共同組成雇主代表，通過勞動部門的參與及時向企業主普及最新勞動法規和勞動政策，維護國家、勞動者和資方的合法權益［4］。

勞動部門參與勞動關系調解的職能應該明確定位為組織、服務、監督和反饋。組織職能要求勞動部門應當承擔起組織建設三方協調機制得的職能，通過明確《勞動人事爭議仲裁組織規則》、《人力資源社會保障行政復議辦法》、《工傷認定辦法》等一系列行政規章，為勞動關系的協商過程提供組織和仲裁條件。服務職能要求政府按照國際勞工組織的要求，對勞資雙方的合作給予指導幫助，提供中介、咨詢、培訓等信息服務，促進勞資合作。監督職能要求勞動部門對勞資雙方協議履行情況進行原則性干預，對履行情況依法作出公正的處理。最后，勞動部門還要將勞動關系調解中的相關信息反饋給立法部門，為建立完善的勞動關系法律體系提供參考依據。

(三) 完善社會保障制度［5］

針對我國非公有制企業的實際狀況，政府、企業主與職工三方應當共同探索專門適用于中小企業的勞動保障辦法。比如，可以通過靈活調整社會保險由社會、企業、勞動者共同負擔的形式和比例，在適當降低中小型非公有制企業負擔的同時，增加社會保險的覆蓋面;還可以通過三方協商設計簡易的保險品種，重點保障非公有制企業一線職工的工傷醫療。

(四)鼓勵企業承擔社會責任，提高勞資雙方維權意識和守法意識［6］

現代勞動關系不僅是法律關系，還涉及了道德、人權等現代社會價值觀內容。一方面，企業應該加強自身的企業道德和社會責任意識，在生產和管理中體現出對員工的人文關懷，適時將穩定的企業文化制度化，促進勞資雙方共同發展。另一方面，企業勇于承擔社會責任、幫扶企業員工的行為等同于協助政府履行社會管理職能，國家應當通過稅收返還、資金獎勵等方式對承擔社會責任的企業給予表彰和獎勵，鼓勵企業建立起一種相互依存、集體協商的關系氛圍，共同營造和諧勞動關系。最后，工會、雇主組織、政府部門還應充分利用組織的便利，普及社會保障意識，不斷增強勞資雙方的維權意識和守法意識。

［1］劉志毅，楊繼斌.富士康“八連跳”自殺之謎［N］.南方周末，2010－05－12.

［2］于娜.我國民營企業構建和諧勞資關系的問題及對策［J］.鄭州航空工業管理學院學報:社會科學版，2011(6):66－68.

［3］代曉非.論和諧勞動關系與三方協調機制［J］.當代經濟，2011(1):50－51.

［4］郭鐵民，黎元生.我國構建民營企業新型勞資關系的實踐［J］.福建師范大學學報，2008(3):20－23.

［5］徐波.民營企業權益法制保障研究［M］.長春:吉林人民出版社，2005.

［6］吳忠民.努力構建和諧勞動關系［N］.光明日報，2011－05－30(11).