中外薪酬制度對比研究

○張彥飛 柳舒逸

（1、武漢大學經濟與管理學院；2、華中科技大學經濟學院）

中外薪酬制度對比研究

○張彥飛1柳舒逸2

（1、武漢大學經濟與管理學院；2、華中科技大學經濟學院）

本文通過對美國、中國等中外企業的薪酬制度的對比，分析我國企業薪酬制度的主要問題，提出我國企業薪酬管理改革創新的對策，希望使中國企業建立起適應現代企業制度的、完善的薪酬制度體系和相關制度體系，并隨著宏觀環境的逐步改善，使現代企業薪酬制度在眾多企業建立，發揮其對企業發展的巨大作用。

薪酬 薪酬制度 創新

一、中外薪酬制度現狀及對比

薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝，實質上是一種公平的交換或交易。從廣義上講，薪酬包括獎勵薪資、獎勵薪資、附加薪資和福利?；拘劫Y是根據員工的勞動熟練程度、工作的復雜程度、責任大小以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務（或法定時間）的實際勞動消耗而計付的薪資，它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎。獎勵薪資（又稱獎金）是根據員工超額完成任務以及優異的工作成績而支付的薪資，其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率（或工作效率）和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。附加薪資（又稱津貼）是為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下的勞動而支付的薪資，它有利于吸引勞動者到工作環境臟、苦、險、累的崗位上工作。福利是為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。

1、外部競爭性薪酬對比

（1）美國外部競爭性薪酬情況分析

美國人崇尚個人主義，要體現個人能力就必須通過公平的競爭，這形成美國完善而發達的市場經濟體系。在美國，全國沒有統一的薪酬制度和標準，企業的薪酬決定主要是通過市場機制確定的，而美國人生活方式的高度流動性，使得其人員配置大多依賴外部勞動力市場。為了吸引到優秀人才，美國的薪酬管理就不得不以市場為準繩，注重薪酬的外部競爭性，形成了市場化的薪酬管理策略。在美國不同的企業從事相同職業的員工，其報酬收入基本上是相等的。薪酬水平的高低成為衡量一個企業優劣的主要標準，同時也決定著企業能否吸引到最優秀的人才。

（2）中國外部競爭性薪酬情況分析

有著東方傳統的思想，追求安穩，并樂于感受漸增的薪資是中國員工的特色。由于人力資源管理的思想引入較晚，中國企業的薪酬管理體制成形也很晚。傳統的工資制在我國存活了很久，甚至遠遠滯后于我國經濟社會的發展，直到我國逐步建立起符合企業、事業單位和機關各自特點的工資制度于正常的工作增長機制后，企業工資制度才在改革中得到發展和完善。隨著薪酬管理的吸引和保留優秀人才的巨大作用逐漸體現出來，很多企業的管理者們感到，如何發揮薪酬在企業激勵機制中的重要作用，設計合理的適合公司發展的薪酬體系越來越重要。

2、內部一致性薪酬對比

（1）美國的情況分析

美國的薪酬分配十分注重個人業績和能力，而非其經驗和資歷。所以美國有70%的大型企業采用的是建立在個人業績、能力的基礎上業績工資計劃。以IBM公司為例，IBM公司已經形成了極具特色的績效薪酬管理，而且已將這種績效薪酬管理發展成為高績效文化。在薪酬構成方面沒有學歷工資和工齡工資，學歷僅僅是求職的敲門磚，而不是獲得待遇的憑證。每一位員工薪酬漲幅有一個關鍵的參考指標，即個人業務承諾計劃（PBC）。每位員工要制定一份PBC，然后按計劃執行，年終根據PBC的完成情況進行考核。主要是從三個方面進行考核：第一是致勝。勝利是第一位，員工必需完成在PBC中制定的計劃，無論過程如何艱辛，達到目的是最重要的。第二是執行。執行是非常重要的一個過程監控，它反映員工的素質和執行能力要無止境修煉。第三，團隊精神。強調員工之間的合作以及互相支持。最后按考核結果制定不同的個人薪酬計劃。

（2）中國情況分析

在我國，薪酬戰略在設計中很少能夠體現出足夠的內部公平性。在國內個別企業尤其是國有企業，人才的價值在薪酬中難以體現。但是，面對入世后跨國公司的挑戰，我國企業逐漸擴大了視野，放眼國際，引入了國際薪酬觀念，力爭走市場化、規范化、國際化的道路，以留住人才、吸引人才。

以百度為例，公司在每年調整績效工資時，做到了完全透明，讓每個員工知道他加薪的原因，公司每年給員工加薪的主要目的是保證百度在人才市場上的競爭力。每年年末是全公司的績效考核期，針對員工個人的業績考核結果，給予一定幅度的加薪。加薪時，員工的主管會找員工談話，告知最終的績效考核結果，共同分析業績不佳的原因和總結業績突出的因素，并就考核結果與員工溝通，聽取員工的反饋意見，并做好一切有關政策、制度的解釋工作。最后雙方要對績效考核及加薪結果統一確認，即使是在日常薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級規定都完全透明化。任何員工都能查到有關自身的薪酬政策和制度的相關解釋。

3、激勵薪酬及福利對比

（1）美國情況分析

美國企業為了激發員工的工作積極性，在薪酬管理上往往是多采用物質獎勵方式，注重外在薪酬以滿足員工的高度物質需求。企業重能力，不重資歷，采用以業績、能力為基礎的激勵薪酬體系?？冃Ъ有胶桶l放一次性獎金或實物是企業最常采用的短期激勵手段。通常是在年度績效評價結束時，企業根據員工的績效評價結果以及事前確定下來的績效加薪規則，決定員工在第二年的基本薪酬，績效加薪所產生的基本薪酬增加會得到積累。一次性的獎金或實物也是很重要的一種激勵薪酬方式。在長期激勵方面，主要采用是股票所有權計劃包括員工購股計劃、股票贈與計劃、影子股票計劃、獎勵性股票選擇權計劃等類型。長期激勵手段旨在培養員工對企業的忠誠度，將員工自身的利益與企業經營績效緊密相連，為公司的長期發展奠定良好的基礎。

（2）中國情況分析

在員工采取的激勵方式上，我國企業仍多采用傳統的精神鼓勵形式。由于中國人一直很注重自己的名譽，近年來，中國的企業往往比較注重名譽上的激勵和職位的提升。以百度公司為例，公司每年依照員工的業績在公司范圍內評選季度或者年度的“百度之星”。并且將這項榮譽稱號與年終績效加薪考核掛鉤，從而影響到年終獎金的發放和績效工資的變動。除了基本薪酬和獎金制度外，百度公司還提供了多樣的員工福利項目，如高科技公司因工作強度和時間較長，公司就為員工提供免費早餐和報銷加班交通費。對于一些工作任務特殊的員工還實行通訊費用報銷制度。除了給員工上的法定保險外，公司還另外出資為員工購買其他一些商業保險項目。此外，公司還為各部門撥出專門的Team-building資金，用于部門內的活動。

二、我國企業薪酬制度的主要問題及應對措施

1、我國企業薪酬制度的主要問題

無論對國外還是國內企業和勞動者來說薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經濟發展道路和企業制度的差異，不同于國外發達國家，我國企業長期以來一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成是一個獨立的系統對待。在具體的薪酬體系設計以及薪酬管理過程中，由于基本理念的落后以及薪酬管理框架的凌亂，更是容易出現各種偏差。應該說，中國企業的薪酬管理取得了很大的成績，對吸引和留住優秀雇員、提高雇員的素質和技能、鼓勵員工高效率的工作、控制運營成本等方面起到了積極作用，但是還存在很多問題，主要體現為以下幾個方面。

（1）薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位

沒有與企業的經營戰略、人力資源戰略相協調的薪酬策略的指導，薪酬計劃的實施就必然缺乏方向性。企業經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國企業大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略相脫離。如對于處在成熟階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當調整。

（2）薪酬管理未配合人力資源戰略發揮應有作用

首先，薪酬管理未體現“對內的公平性和對外的競爭性”的原則，這顯然不利于企業員工主人翁態度及敬業精神的確立。其次，薪酬管理未配合人力資源戰略在塑造企業文化上發揮作用，企業文化是規范企業員工行為和影響管理層次決策的內在動力，它是企業全體員工達成共識的企業特有的價值觀的體現。因此，企業倡導什么樣的文化和鼓勵何種價值觀，無疑應體現在作為指導員工行為的有效工具之一的薪酬體系之中。

（3）對薪酬功能的錯誤定位

目前我國企業薪酬管理實踐中并存著兩種對薪酬功能的認識唯薪酬論和薪酬無效論。所謂唯薪酬論指相當一部分企業將薪酬當成是激勵員工的唯一手段或至少是最重要的手段。他們相信重賞之下必有勇夫，認為只要支付了足夠的薪水就能更容易招聘到一流的員工，員工也不會輕易離職。在這些企業中，薪酬往往成為企業管理員工的殺手銅，加薪成為他們對付人的問題最得心應手的手段。而薪酬無效論則是指一些企業總在強調薪酬在吸引保留以及激勵人力資源方面并不是很重要，只要有了良好的企業文化和發展前途、良好的工作環境、人際關系以及給員工提供發揮能力的機會，薪酬水平比其他企業低一些也沒什么關系。

（4）薪酬管理過程不透明、溝通不足

從薪酬管理過程來看，在我國企業中目前存在的兩個比較突出的問題就是管理過程的不透明以及企業就薪酬問題與員工進行的溝通嚴重不足。薪酬管理的目的并不僅僅是分蛋糕，它實際上是要通過薪酬分配過程及其結果來向員工傳遞信息，即企業推崇什么樣的行為和業績，鼓勵大家向哪種方向去發展。一旦員工看不到自己的行為和業績與報酬之間的聯系，激勵的鏈條就中斷了。

企業實行薪酬保密最主要的原因是擔心員工攀比，因為只要有對比員工一定會產生不公平感必然會加大企業薪酬管理的難度。然而人的公平感本身就是通過對比獲得，這尤其是多數中國人的習慣，即使是在薪酬嚴格保密的企業中真正的薪酬保密似乎從來就沒有存在過。其次，如果員工進行了對比且確實心存不滿，企業卻以薪酬保密為盾牌來逃避現實無疑是自欺欺人的鴕鳥政策。因此，增加薪酬體系的透明度，增進員工對企業薪酬體系的了解，重視員工個人在薪酬中的參與，為他們提供適合自己的薪酬設計，無疑將在引導員工行為上起到重要作用。

2、我國企業薪酬管理改革創新的對策

薪酬管理改革創新關系到企業、員工利益，進而關乎到國家社會的發展，在這個問題上應處理好三者之間的關系。薪酬是勞動力在人力資源市場上的一個重要指標和價值標志，而要使員工在企業中更好地工作，更多地為社會做貢獻，使企業社會不斷發展，企業必須提供適合員工個人需要的、并且所能負擔的薪酬水平，政府和社會也必須為員工提供有利于其擇業和工作的有益信息等，同時在薪酬問題上協調企業和員工之間的關系，并提供良好的服務。因而，可以說要對我國薪酬管理進行改革創新，必須從上述三者關系處理方面入手，但主要還是在于企業和政府兩方面，員工個人可以通過企業和政府逐步進行引導，從而有利于整體薪酬改革創新的發展。以下就主要從政府和企業兩方面進行討論。

（1）強化人力資源開發管理的整體觀念

現代人力資源管理要求薪資管理制度的設計不僅要滿足和維持員工的基本生活需要，激發員工的工作積極性，還賦予了其促進組織發展的更高職能，即建立一個公平、合理的報酬分配制度，促進人員的合理流動和員工能力的最大程度提高和發揮，維持組織的正常秩序，創造良好的合作環境，營造管理者和被管理者之間的信任關系等。

在我國，人力資源的開發管理必將替代傳統的勞動人事管理，科學的薪酬管理體系必將替代傳統的工資管理手段，并且要在建立與現代企業制度相適應的工資收入分配制度的改革過程中實現這一轉變?，F代企業要在發揮人力資源開發的綜合功能和效率的前提下，通過不斷分析、調整工資分配機制，調動和開發不同層次人員的積極性和技能，運用人力資源會計手段監控企業人工成本水平，保持企業競爭力要站在企業發展的戰略高度，科學、客觀、準確及時地分析、總結自身的人力資源狀況，對薪資策略進行動態的調整要用不間斷的、多種形式的培訓、考核、激勵等手段，創造適應市場經濟的企業人力資源開發和管理的科學體系。

（2）將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰略高度

相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。人力資本理論是人力資源管理理論的基礎和重點，人力資源經濟活動及其收益的核算基于人力資本。在人力資源開發管理中，越來越強調人力資源的質量，而人力資源質量與人力資本緊密相關。通過人力資本產權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質和根源。對于我國企業來說，為了維護和保障人力資本，特別是專業化的特殊人力資本的產權權益，應將人力資本所有者投入到企業的人力資本資產中“作資入股”，轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配。這就是企業通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業人力資本運營中的集中體現。

根據上述思路，我國企業薪酬管理的整體思路應是以現代公司薪酬管理理論為指導，以理清企業產權關系為目標，通過各種方式努力提高員工的內在薪酬。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發揮出自己的潛能。同時，重新安排企業員工的貨幣薪酬，朝著以多通道生涯發展為導向的目標發展。允許員工參與企業剩余分配，通過人力資本股權化把員工個人利益與企業長期效益相結合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調動企業員工的工作積極性、創造性，在企業中實施人力資本運營戰略。在我國企業實施這一計劃還要做許多努力，也是一個分步、漸進推行的過程，而且主要在技術性強的企業中采用，從企業內部的經理人、高層管理人員和專業技術人員著手，以后隨著條件不斷放寬，逐漸開展至普通員工。

（3）強調薪酬綜合激勵作用并與企業發展戰略相配合

現代企業中高級管理人員、專業技術骨干在工作中需要有很大的創意和保持較強的個性。企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，實現員工自我激勵。從企業管理的角度看，激勵功能是薪酬的核心職能。薪酬管理與企業的其他管理結合起來，能使薪酬的變動調節企業各個生產環節的人力資源，達到有效配置企業內部各種資源的目的。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略實現的制度，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息——在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是成為支持公司戰略的關鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施的關鍵。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業人力資源戰略、核心技術、重組資源一樣，成為企業的核心競爭力所在，為企業創造一種可持續發展的競爭優勢。

三、結論

中國己經加入WTO，隨著市場準入程度的提高，會有更多、更強大的跨國公司進入中國的各個行業，國有企業將面臨更為嚴峻的人才競爭。如何吸引、穩定人才，最大限度地調動企業員工的積極性和創造性，成為企業發展壯大的重要研究課題。

本文通過將國內外薪酬制度進行多方面對比，分析我國企業薪酬管理當前存在的主要問題，并針對這些癥結提出一系列改革創新措施，不但要強化企業人力資源開發管理的整體觀念、用“人力資本運營”理論來加強薪酬管理、強調薪酬綜合激勵作用并與企業發展戰略相配合，還需要在薪酬制度設計和薪酬管理上作重要改革創新。

相信在政府的法律和政策積極引導下，中國企業會建立起適應現代企業制度的、完善的薪酬制度體系和相關制度體系，隨著宏觀環境的逐步改善，會使現代企業薪酬制度在眾多企業建立，并發揮其對企業發展的巨大作用。

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