淺談如何完善事業單位績效評價體系

○粟小聰

（廣西桂林市排水工程管理處 廣西 桂林 541002）

事業單位是中國社會的特殊階層，由我國政府直接管理和撥款，為我國文化、教育、科學、衛生等領域的建設發展提供服務。事業單位的人力資源管理水平直接影響著事業單位服務于社會公眾的效率與效果。績效評價作為人力資源管理活動中的重要組成部分，對事業單位的管理與創新起著至關重要的作用。在日益復雜的社會環境下，我國事業單位對績效評價重視程度逐漸加大，從而對績效評價的內涵的認識也越來越深入。通過改進績效評價的方式方法，不斷調整績效考核的范圍，有利于員工和組織提高工作效率，激發員工工作創造性和積極性，從而提高事業單位的績效管理水平和綜合管理能力。但是，在實際工作中績效評價體系還存在一些薄弱環節，在很大程度上阻礙了績效管理的實施，因此，完善事業單位的績效評價體系就成為事業單位亟待解決的重要課題。

一、事業單位完善績效評價體系的必要性分析

1、完善的事業單位績效評價體系是適應我國社會主義市場經濟體制改革的需要

在傳統計劃經濟體制的影響下，我國事業單位過分強調對社會經濟生活的管理，造成了事業單位機構臃腫、效率低下。近年來，隨著我國事業單位機構數量的不斷增長，從業人員的隊伍也日益壯大，涵蓋了教育、科技、文化、衛生等多個領域。面對大規模的事業單位系統，政府要加強進行規劃與管理，促進事業單位更好的服務社會、服務群眾，實現其社會價值。在我國市場經濟體制不斷改革和行政管理體制的日益深化的大背景下，事業單位有必要對其職能作用、服務形式、經費來源等方面進行調整，加強組織績效管理力度，促進事業單位更好的適應市場經濟體制改革。

2、完善的事業單位績效評價體系是提高事業單位績效管理的有效途徑

如何提高績效已逐漸成為現代事業單位管理的需要重視和解決的任務。改善績效的前提條件是掌握當前的績效水平狀況，以此為參照對象，通過與預期績效作比較，從而找出兩者的差距，為后期的評價目標的調整完善提供充足的參考依據。事業單位傳統的績效管理往往沒有科學的評價依據，績效考核停留在主觀判斷上，缺乏定量的細化的評價指標來判斷評估部門決策與員工績效，事業單位績效管理缺乏科學合理的評價體系，貫徹執行力度較低，在很大程度上制約了事業單位績效管理的順利開展。

二、我國事業單位績效評價體系存在的問題

1、考核對象界定模糊

考核對象的確定，也就是考核的定位問題，是績效考核有效實施的前提和基礎。現階段部分事業單位缺乏對績效考核的重視，沒有深刻認識到考核對象對績效考核效率的影響，而缺乏明確的考核目標，如某事業單位以目標任務為考核對象，而忽視了財務指標的內容。多數事業單位只是“為考核而考核”，導致實際績效考核工作缺乏方向性，同時直接導致績效考核方式的選擇不當，整個績效考核形同虛設，不能發揮實際的監督管控作用，不僅降低了事業單位對從業人員的監督力度，也影響了事業單位在社會公眾中的形象。

2、評價指標重定性指標，輕定量

由于事業單位特殊的行政職能和服務大眾的工作宗旨，導致其部分工作績效難以用具體數據來描述，績效考核往往局限于定性描述的形式，績效評價體系大多采用定性指標來衡量，缺乏科學合理的數據分析。大多數事業單位往往只是根據歷史材料或年度工作總結來進行描述評價，缺乏有針對性的評價體系，導致對被考核單位的服務水平、服務質量和服務效果等績效表現無法有效考核，績效評價流于形式。同時，定性評價很大程度上依賴于評價者的經驗或感受，主觀隨意性較大，缺乏客觀性，大大降低了績效考核的效度和信度。

3、績效考核過程中缺乏有效溝通

績效評價體系的建立離不開員工的認可，這就需要與員工進行充分的溝通，同時這也為績效考核工作的實施打下堅實的基礎。只有通過有效的溝通，組織才能掌握員工對績效考核的反饋意見，為評價考核的改進提供依據。目前，不少事業單位忽視了與員工的溝通，只是單方面地實施績效考核，沒有結合組織與員工的實際情況，評價考核的目標缺乏實際意義，評價指標的選取缺乏科學性，導致員工在被考核過程中不能積極配合，績效考核工作實施難度加大。同時，一部分事業單位的績效考核缺乏溝通，致使考核工作缺乏連貫性，后期的績效考核計劃缺乏準確的參考依據，阻礙了組織績效考核的穩定有序的持續開展。

4、團隊績效和個人績效脫節

個人的成功離不開團隊的合作與協助，對于事業單位的從業人員來說更是如此。因此，在對個人進行績效考核時還應該包括對員工所在的團隊進行綜合評價。但是現階段多數事業單位的績效評價體系中沒有將這點考慮在內，個人績效與團隊績效之間缺乏有效連接。很多單位在考核個人績效時只參考部門領導的意見而沒有對其部門的績效進行加權評價，導致員工“個人主義”滋生，缺乏集體主義感；而對于部門團隊績效突出的員工來說，可以坐享其成，導致員工缺乏主動性和積極性，制約了組織單位的進一步發展。

三、運用平衡積分卡完善事業單位績效評價體系

我國事業單位利用平衡計分卡進行績效評價體系的構建，是提升事業單位行政執行的有效性的一種現實、有效的選擇。就目前我國事業單位的績效評價體系現狀來看，運用平衡積分卡完善事業單位的績效評價體系應包括以下幾方面。

1、嚴格遵循事業單位績效評價體系的構建原則

事業單位績效評價體系的構建應遵循以下幾點原則：首先，堅持經濟效益和社會效益相結合的原則。相對于一般商業企業，事業單位的根本目標并非利潤最大化，事業單位取得經濟效益是為了更好的服務與其社會效益，因此事業單位績效評價應將二者有效的結合起來。其次，堅持定性指標和定量指標相結合的原則。事業單位績效的影響因素不一定都能用定量指標來衡量，因此需加入相應的定性指標彌補定量指標的不足，使單位的績效評價指標更加綜合性和導向性。最后，堅持當期指標和遞延指標相結合的原則。由于部分事業單位提供的產品或服務的效果具有一定的滯后性，如防震減災設施的建設、衛生免疫領域的研究等，因此績效評價指標不僅要包含當前會計年度的績效指標，還要考慮對未來會計年度的影響程度，即堅持當期指標和遞延指標相結合的原則。

2、基于平衡計分卡的績效評價指標的確定

事業單位績效評價指標的確定應從平衡積分卡的財務維度、顧客維度、內部流程維度和學習發展創新維度入手，全面分析和確定事業單位各部門和各人員的績效指標。

（1）財務維度指標。財務性指標是反映事業單位績效的最直接、有效的指標。與一般性商業企業不同，事業單位更多的是依靠財政撥款或其他收入來向社會提供公共產品或公共服務，因此財務指標的設置在一定程度上應能夠衡量事業單位投入與產出的關系，用來反應單位預算資金的使用情況、事業支出情況和償債能力情況等三個方面，主要包括經費自給率、資產使用率、資產周轉率、凈資產創收率、人員支出比率、公用支出比率、資產負債率、流動率、現金流入比率等，其數據主要來源于財務報表或其他會計資料。

（2）顧客評價維度指標。顧客評價維度指標主要是為了反應單位員工對待客戶的態度、服務質量和服務效益等，其目的是提高單位員工的工作效率和保證服務質量，因此可以從員工的職業道德和服務效果兩個維度進行衡量，具體指標有客戶滿意率、服務保證率等。

（3）內部流程維度指標。內部流程指標是事業單位績效評價體系的基礎，單位可以通過內部流程的相關指標來考核內部流程的效率和效果。內部流程指標包括組織和制度創新率、流程效率以及總營運成本。其中，流程效率可以用每個流程所需的時間來衡量。

（4）學習和發展創新維度指標。學習和發展創新維度指標是衡量事業單位可持續發展能力的主要指標。事業單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此事業單位應嚴格把好人才質量關，通過競聘上崗，重視所招聘人員的綜合素質，定期開展培訓和知識競賽等方法來保證單位人員的工作動力和創新動力，為社會創造更大的效益。事業單位學習和發展創新維度的評價指標可以包括人才引進投入、人才培訓成本、核心員工流失率、獲獎情況以及創新成果等。由于事業單位所處行業眾多，因此在進行相關指標設置時應具體情況具體分析，如科研事業單位應關注研究生以上學歷的比例，醫院應關注每年外聘專家的人數及增加幅度。

3、事業單位利用平衡積分卡進行績效評價體系建設應注意的事項

事業單位利用平衡積分卡進行績效評價體系的建設時可能產生決策層重視不足、缺乏戰略目標支持、缺乏制度與組織保障以及相關指標難以量化等問題，因此單位在進行績效評價體系建設時應注意以下幾點事項：首先，提高單位決策層的重視程度，改變單位管理人員對組織價值的認識，增強其對平衡積分卡的認同感，并推動全員參與實施；其次，明確事業單位的戰略目標，在確定組織戰略目標和價值取向的基礎上進行績效評價指標的設置，進而確定有效的關鍵績效指標，這是保障平衡積分卡實施的關鍵點和難點；再次，整合分散的管理制度和職能部門，制定有執行力的單位管理制度和組織結構，并建立平衡積分卡實施小組，幫助解決績效評價體系建設過程中的相關問題；最后，合理設置相關維度的評價指標，根據單位特征適當突出平衡積分卡四維度指標的某一維度或某幾個維度，如以經濟取向優先的單位可以突出財務維度的指標，確保總體指標的可行性。另外，根據指標的可量化程度，對不同指標確定不同的權重，并對指標進行篩選和歸類，減少無效指標的設置、排除重復性指標。

總之，事業單位的績效考核與評價是一項復雜、全面的系統工程。基于平衡計分卡的績效評價體系實現了定性與定量相結合，個人績效與團隊績效的銜接，以及組織與員工之間的有效溝通，是現代事業單位提高績效管理水平的重要手段之一。

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