淺析我國人事行政管理弊端與改革

○白愛梅

（新密市人民政府辦公室 河南 鄭州 450000）

一、人事行政的含義及其意義

所謂人事行政，是以國家行政人員或公務員為主要對象的一系列管理理論、法規、制度、政策、措施的總和，是國家行政機關對其工作人員依法管理的一系列活動。它的層次較高、范圍較廣，是一種組織人事上的全局關系的調整，屬于人事總體規劃，具有法律性質和運籌帷幄的戰略意義。而政府的一切行政管理活動，都要通過人的活動來實現，因此，人事行政是國家行政管理的重要內容之一，在整個國家行政管理過程中，人事行政始終居于關鍵的核心地位，它是立國之根、治國之本。人事行政在現代行政管理中的顯要地位是不言而喻的。日本學者認為，人事問題是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基礎”。因為行政管理是通過行政法令自上而下地、強制性地進行的管理活動。國家行政人員既有可能利用行政管理的特殊的強制性，逃脫社會和人民的監督，高高在上、官僚主義，甚至弄權瀆職、以權謀私。所以，必須把國家行政人員隊伍的建設擺在十分重要的位置。中共中央、國務院在《關于中央黨政機關干部教育工作的決定》中指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。……干部隊伍的素質如何，能否適應總任務的要求，關系到社會主義事業的成敗，關系到黨和國家的盛衰興亡。”

黨的十七大報告特別指出：“要加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制，精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊，職能交叉，政出多門等問題。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革，是完善社會主義市場經濟體制與深化社會管理體制改革的需要，是推進政治體制改革使之與經濟體制改革相適應和協調的根本舉措，對于行政體制改革具有重要的意義。而人事行政是國家行政管理的重要內容之一，人事行政的好壞直接關系到政府工作的成敗以及國家命運的興衰。從某種意義上說，古人所謂“人存政舉，人亡政息”講的就是選官、用官之于國家和民族的重要性。“為政之要，唯在得人。”因此，現代國家政府無不竭盡全力試圖構建行之有效的國家人事行政制度，制定公平合理、充滿生機和活力的人事行政政策。

政府部門人事行政改革要做到事得其人，人盡其用，就必須對“人”和“事”進行科學的管理與協調。當今我國的政府部門人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優化等一系列問題，如何結合國家公務員制度建設，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。

二、現今我國人事行政管理方面存在的弊端

概括的說當今我國人事行政管理宏觀管理觀念薄弱，部門職能重疊，協調難度大，工作效率低；選入視野不夠寬，用人機制不夠活，優秀人才脫穎而出的環境還沒有普遍形成；對企業領導人員的監督機制和激勵機制還不健全、不配套。具體表現在以下方面。

1、機制不健全

（1）選人機制缺乏民主。由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務員的錄用、調配等工作中，存在著“內部輸血”、“近親繁殖”等不正常現象，公開、平等、競爭、擇優的原則還有待于進一步深化。

（2）競爭激勵機制乏力。作為職務升降制度的競爭上崗的完全落實還有一定難度。在薪酬管理方面，統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性。很多時候，公務員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，嚴重影響了公務員積極性、主動性和創造性的發揮。

（3）績效考核機制不科學，績效管理缺乏系統性。主要表現是：第一，缺乏系統的績效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離；第二，沒有建立系統的績效考評系統，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節；第三，績效考評標準模糊、不切實際，隨意性強，績效保證體系不嚴密，透明度不高，可操作性差；第四，績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當，績效考評的結果對員工沒有及時地反饋；第五，績效考核與人力資源管理的其他環節相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。由于績效管理沒有系統性的支撐，造成績效管理頭痛醫頭，腳痛醫腳，僅有的績效考評也流于形式。

2、管理觀念滯后

（1）效益觀念不強。表現為政府部門領導者的現代公共人力資源管理理念普遍淡薄，意識不到進行科學人力資源管理的必要性和緊迫性，缺乏用效益觀念來衡量公務員的調配使用，導致公務人力資源配置使用效益低下，人力資源優勢得不到充分發揮。

（2）法治觀念淡薄。我國雖然已經對政府部門人力資源管理進行了相關的立法，但受傳統封建專制和集權主義影響，“官本位”的思想依然嚴重。在選人用人過程中有法不依、執法不嚴，容易形成裙帶關系，造成一些優秀人才不能充分發揮才能，甚至還受到政治排擠與人身迫害。

3、體制不完善

（1）管理體制不科學。我國法定的公務員管理機構之間的關系是業務指導和監督的關系。但因為我國實行黨政雙軌制管理體制，黨的領導權、干部領導權與政府人事管理難以完全劃分清晰，黨委、組織部門、紀委、監察部門也都不同程度地承擔著部分管理職能，造成管理職能上相互交叉、重疊，分工協作關系也不夠通暢。

（2）法規體系不完備。雖然國家公務員法已出臺并實施，較國家公務員條例也有了很大進步，但全面貫徹落實有一個過程，難免出現新問題需要解決，并且缺少相關配套法規的延伸、補充或解釋。

（3）職位分類不科學。分類是管理的基礎，沒有科學的公務員分類就沒有科學的公務員管理。作為一種過渡性的管理體制，在實際運作中，它不可避免地存在這樣的問題：一是分類過于簡單、籠統、范圍太小，職位分析不嚴謹；二是一般行政類公務員和專業技術類公務員沒有區分。

三、我國人事行政管理的幾點改進措施

作為社會管理主體的政府，其管理方式必須隨之進行以市場化為取向的行政改革。西方國家，如英國、美國，其政府部門為適應經濟變革進行了一系列行政改革，這些行政改革包括削減政府的規模、重塑政府的組織機構、開辟為公眾服務的新途徑等。但每次改革運動都是由文官制度的改革開始，尤其是在公職人員的招收、挑選、錄用、培訓等方面成效十分突出，而且正在成為一個世界范圍內的潮流。引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意叉的課題。作為社會管理主體的政府，其管理方式必須隨之進行以市場化為取向的行政改革。具體來說，我國近年來的人事行政改革主要有以下幾個措施。

1、全面改革干部人事制度

現有的國家工作干部可分為：中國共產黨各級組織的領導人員和工作人員；國家行政機關的領導人員和工作人員；國家權力機關、審判機關和檢察機關的領導人員和工作人員；群眾團體的領導人員和工作人員；企事業單位的管理人員等。這樣一種對國家干部隊伍的合理分解，為建立對不同類型工作人員的各具特色的認識管理制度提供分類基礎，不僅對提高國家行政機關的效率、克服官僚主義有重要意義，而且對人事行政的全面改革將有重大的示范作用。

2、建立國家公務員制度

近年來，我國人事行政改革中最重要的一項成就是建立了國家公務員制度。所謂公務員制度，是指對行使國家權力、執行國家行政公務的人員進行分類、考試、錄用、考核、培訓、升降、調動、獎懲、工資、福利、退休等環節管理的規范體系。并建立一系列有關公務員制度的法律規范。

3、政府人力資源管理的職能由單一化向多元化轉變

新形勢的發展要求政府部門在人力資源管理上沖破傳統的單一模式，在職位分類體系基礎之上實行多元化的分類管理。在宏觀上，增加了政府人力資源的宏觀預測和中長期規劃。在微觀上，注重每個部門內部人員測評和人員甄選、人力資源的開發、人力資源的投資收益分析，使政府人力資源管理與政府本身的發展緊密地結合在一起。在公務員管理體系中，引入價格機制和成本—收益分析機制，講究交易成本觀念，內部協調管理成本要控制在適當范圍內，真正建立精干高效的政府。

政府部門人力資源管理由“人治”向“法治”的轉變。長期以來，我國的干部人事制度中實行的是以上級意志為核心的“人治”式的管理模式。隨著社會主義市場經濟的發展與完善，越來越要求將法治精神融入到政府的人力資源管理，完善公務員管理法規，摒除長官意志的隨意性，形成規范化、法制化的管理模式，確保政府部門對人力資源進行依法管理。

總之，人事行政改革是一個龐大的、艱巨復雜的系統工程，以上的改革只是觸及到行政制度中的某些方面，還有待進一步的完善，但是只有通過人事行政在制度、管理方式上的漸進改革，創造人才合理利用的良性流動機制，才能激發公務員的積極性、主動性和創造性，最大限度地提高行政工作效率。

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