山東能源集團人力資源開發管理體系建設探析

○王光合

（新汶礦業集團職工大學 山東 萊蕪 271100）

現代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源，就是人。”即人力資源是企業發展的命脈。二十一世紀是知識經濟的時代，也是市場競爭異常激烈的時代，人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。企業集團人力資源管理的目的在于通過對人力資源管理的整合與開發，發揮集團人力資源的協同作用，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價值最大化，從而實現企業集團的戰略目標。因此，依靠開發管理人力資源以取得科技、經濟競爭主動權，贏得發展新優勢，已日益成為現代企業集團發展戰略中的焦點。

山東能源集團有限公司是由山東省內六家省管煤炭企業重組而成的，今后將以煤炭產業作為其發展的主要方向，在這個基礎上，山東能源集團還將加快培育和發展新能源等戰略新興產業。山東省省長姜大明在山東能源集團有限公司成立大會上講話時要求，“要大力實施人才強企戰略，加快推進自主創新，推動企業進入創新驅動、內生增長的發展軌道”。山東能源集團的成立不僅是煤炭資源的整合，更是人才的強強聯合。山東省委、省政府和省國資委將山東能源集團公司作為“戰略管理中心、資本運營中心和人力資源管理中心”的三大中心地位的確立，把人力資源開發管理納入集團戰略，提升了人力資源在山東能源集團發展戰略中的地位。組建后的山東能源集團將圍繞建設國際化、現代化大型企業集團，以傳統能源與新型能源為基礎性主導產業，大力發展現代物流、裝備制造和現代服務業，創新發展煤化工、醫療健康；積極發展太陽能、風能、生物質能等新能源產業。國際化、多元化的發展戰略需要各種層次結構的人才，有計劃有步驟地實現人力資源戰略規劃體系、招聘錄用體系、績效考評體系、薪酬激勵體系、調配管理體系和教育培訓體系，將最科學的配置方式運用到實際工作中，從而提升企業的效益和競爭力。因此，山東能源集團如何建立起一套完善的人力資源管理體系，將是實現集團發展戰略的根本。

一、建立人力資源戰略規劃系統

人力資源規劃是對公司人力需求與供給做出分析、預測和評估，是公司發展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著眼于為實現公司經營戰略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。人力資源戰略規劃工作必須緊扣集團的發展戰略，為實現企業的持續、穩步增長服務，并根據現代人力資源開發管理的特點、要求，制定出與集團發展戰略相配的人力資源開發戰略與長遠規劃。其內容包括：核查現有人力資源狀況，掌握詳實的人力資源數量、質量、結構及分布狀況；分析現有人才開發管理使用情況及存在的問題；預測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的統一和協調；確定具體行動計劃或對策措施；做好反饋調整。

二、建立人力資源吸收錄用系統

人力資源吸收在企業中又稱為員工招聘，是人力資源開發與管理的重要一環。員工招聘錄用是根據集團公司發展需要，通過工作分析（工作內容、職責、經驗、教育程度和技能等），確定各權屬公司用人的數量、類別、工作條件、任職資格，擬定工作說明書、工作規范和用人程序，在人力資源規劃指導下把優秀、合適的人才招納進來，并使適用的人放在合適的崗位，是充分發揮人盡其才、才盡其用的基本策略。做好員工招聘工作是不容易的，涉及企業招聘政策的制度、招聘渠道的選擇、求職申請表的設計以及招聘程序的規范。招聘錄用系統包括：人才甄選技術設計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應能力、綜合素質和發展潛力測試）；工作分析、職務設計和工作規范；招聘錄用程序；人才測評程序。

三、建立人力資源績效考評系統

績效考核應該說是人力資源管理中最難的一項工作，難在考核指標的細化與量化，難在其實施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效考核又是優秀企業必須要做的一項工作，因為企業需要明確地“獎勤罰懶”，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業中的不良風氣。

員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處、資格的認定、能力的確認等都需要對員工有一個客觀公正、科學合理的考核評價。績效考評是企業人力資源開發管理工作中的難點和重點，必須認真對待、高度重視，因此，應制定一套符合企業實際、具有較強可操作性的績效考評實施方案，并在公司內部大力推進實施。績效考評是對員工業績、品德、才能、素質、潛力、長處、短處、個性、抱負等多個方面進行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓練的結論。績效考評分為管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程序。績效考評的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作方法的目的和促進員工發展；二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據；三是有利于改進集團公司人力資源管理工作。

四、建立人力資源培訓開發系統

一個好的人力資源管理，應該做到識別人才，達到“因材施教，有針對性地培養”這個層次，培養骨干員工，建立起“干部人才庫”，為企業的持續發展提供足夠多的有技能、有熱情、有基礎、可信任人才。

培訓開發體系包括培訓管理流程、培訓制度（這部分內容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓、工作技能培訓、輪崗培訓等計劃；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓計劃）、管理人員培養制度、員工職業發展計劃等。

優秀的人力資源培訓計劃，應當將鍛煉員工的誠實、盡責、主動、耐心、毅力、創意等納入其中，并在獎懲中進行正面的強化。實踐證明，全員教育訓練作為人力資源開發的主要手段，是開發人的潛能、提高人的綜合能力和素質的有力保障。全員教育訓練系統應考慮以下幾個方面：終身教育制度，創建學習型組織；由單純的技術培訓發展成以知識培訓、技能培訓和態度培訓三個方面為核心的全員教育培訓體系；建立由外部訓練師資、內部專業培訓機構和崗位培訓相結合的培訓隊伍；形成以在職培訓、半脫產培訓為主，多層次、多渠道、多形式的培訓網絡。其中案例分析、模擬訓練、研討班等情景培訓方法在近幾年得到廣泛應用，值得借鑒。企業教育培訓方向是多樣化的，一般分為決策層、管理層、專業層和操作層，形成一個具有企業特色、全方位、立體式的訓練網絡體系，以適應和服務市場競爭的需要。全員教育訓練系統應包括培訓效果評價、跟蹤反饋和修正提高。

五、建立人力資源調配管理系統

人力資源調配最根本的目的在于實現人與事的配合，達到事得其人、人盡其才的目的。具體而言，它包括兩方面的功能：崗位的調整，即設立崗位、設計崗位職責等；人員的調整，即員工招聘、調動、晉升等。

從集團公司全局利益出發，優化集團公司崗位設置可為員工發展提供公開、公正、公平的機會，保證員工內部流動的有序性，解決員工流動過程中的銜接問題。如何合理、科學和有效地進行調配管理是企業集團發展面臨的一個重大問題。通過對調配管理所需的職務分析，對心理素質、專業知識和綜合能力的測評，能夠較為準確地掌握從業人員的能力、性格和特長，從而便于量才使用，減少人才的浪費。其中調配制度包括：專業人員輪崗制度、中層干部輪崗實施辦法、干部晉升條例、職能資格制度、專門職務制度、內部人才市場暫行管理辦法、員工職業生涯制度、離職面談制度等。

六、建立人力資源薪酬激勵系統

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配，激發組織成員工作積極性、主動性和創造性，為組織創造更多經濟效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系是現代企業人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。只有公平、合理和規范的激勵機制才能吸引人才、留住人才，發揮廣大員工工作的主動性、積極性和創造性。

山東能源集團在企業發展的同時，努力構建和諧勞動關系和人本工作環境，建立員工收入和福利與企業經濟效益的同步增長機制，使員工能及時分享企業發展成果，實現了企業和員工的共同發展。

薪酬激勵的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。要進行薪酬激勵系統，一定要制定出相應的原則與政策。薪酬激勵一定要有競爭力，企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才，包括薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤方案、關鍵人才激勵辦法、非經濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。非經濟激勵方案在國外已經非常受重視，它也可以與企業的福利方案結合起來。比如建立年休假制度、建設員工休閑中心、優化員工工作環境等。工作建議激勵方案。企業的大問題都是由小問題構成的，而企業的細節問題，每個崗位的員工都會在工作過程中最先發現，并且往往他們也能設計出最好的解決方案。所以，工作建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業工作流程趨于完美，還可以提高員工的責任感和工作熱情，真正建立起全新的“事業留人、感情留人、利益留人”機制。

山東能源集團只有建立起科學的人力資源開發管理體系，才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，只有建立起在市場經濟中特有的競爭優勢，才能實現建設國際化的、具有較強競爭力的現代大型能源集團的目標。

[1]胡君辰、鄭紹濂：人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社，1999.

[2]姚裕群：人力資源開發與管理概論[M].高等教育出版社，2005.

[3]楊河清：新世紀人力資源開發與就業[M].中國勞動社會保障出版社，2005.

[4]彼得·德魯克：21世紀管理挑戰[M].機械工業出版社，2007.

[5]趙曙明：中國企業集團人力資源管理戰略研究[M].南京大學出版社，2002.