科技型中小企業創新人才培養與引進機制研究——以合肥市高新開發區為例

張 翔，張志明

（安徽大學商學院，安徽合肥，230601）

科技型中小企業創新人才培養與引進機制研究
——以合肥市高新開發區為例

張 翔，張志明

（安徽大學商學院，安徽合肥，230601）

闡述了科技型中小企業創新人才的定義，分析了作為企業核心競爭力的創新型人才的數量和質量對企業發展的重要意義，再針對合肥市高新開發區科技型中小企業的特征，從“柔性引才機制”的構建和企業人力資本再投資兩個角度提出改進的對策，為此類企業創新人才的培養與開發提供參考。

創新人才；引進機制；培養；核心競爭力

隨著中國科技產業的不斷發展，科技型中小企業發揮的作用日益凸顯，對國家經濟發展的貢獻不斷增長，但是作為企業核心競爭力的創新人才的缺乏，制約了其快速發展。如何培養與引進創新人才不僅是企業急需解決的問題，同時也是學術界重點研究的領域。建立符合企業特征的創新人才培養與引進機制將會進一步推動科技產業的發展，真正落實國家中長期人才發展規劃綱要中提出的創新人才培養理念——培養與造就一批高水平的創新型科技人才隊伍。

一、科技型中小企業創新人才的理論概述

國內學術界對創新人才的定義主要有三種：第一是指富于獨創性，具有創造能力，能夠運用自己的獨特能力提出并解決問題，對社會物質文明和精神文明建設做出創造性貢獻的人；第二是指擁有大無畏的進取精神與開拓精神，同時具有較強的求知欲和永無止境的創造欲，并具備完整的個性品質與創新能力的人；第三是指具有創造精神和創造能力，從而與常規人才相對應的一種人才類型。［1］從上面的概念可以得出：創新人才是指擁有創新思維與創造能力，具有很強的求知欲與創造欲的人才類型，它與常規性人才相聯系，但是具備了不同于常規人才的獨立、自由的個性品質。因為學術界和政府部門對創新人才的概念界定不統一，使得科技型中小企業創新人才的定義也十分模糊。作為科技型中小企業核心競爭力的創新人才只有概念清楚，有著明確的對象和資格條件以及一些具體的量化標準，才能更好地指導企業培養與使用人才。

如何界定科技型中小企業創新人才的概念，首先必須明確此類企業含義。［2］科技型中小企業是指以高技術為企業生存之根本，同時具有高風險、高回報的中小企業。而創新人才作為企業人力資源重要組成部分，價值是無法具體計量的，具有高待遇、高壓力的特征，不但具備高職業素質與寬知識水平結構，而且敢于突破傳統思維模式，創造出能夠為企業帶來巨大經濟利益和廣泛社會效應的產品與服務模式。此類人才既包括科技型企業的技術研發人才，也包括企業的管理型人才，同時還有銷售型人才、財務型人才等。企業創新人才不同于高校創新人才，更側重于實用價值和經濟效益，只有為企業帶來高利潤和高回報的人才，才是真正意義上的企業創新人才。創新人才具體的適用條件，企業可以從知識水平、研發能力、團隊協作等方面加以考慮，并根據企業的戰略目標賦予權重，制定符合出企業實際情況的量化標準。

二、創新人才的培養與引進對于科技型中小企業的意義

科技型中小企業是國家科技產業的主體力量，對于國家的經濟迅速發展與產業結構的優化升級有著十分重要的推動作用。據有關數據統計，［3］2008年全國共有15多萬家中小型科技企業，共承擔著國內65%的專利發明、75%的技術創新和80%的新產品開發任務，在擴大勞動就業、加速技術成果轉化、增加國家財政稅收方面等起到了突出的作用。為此中央政府與地方各級政府出臺各項扶持政策鼓勵和支持企業的快速發展，例如：國家科技部設立專項基金——《科技型中小企業技術創新基金項目》；安徽省出臺了《申報國家級創新型企業（試點）標準》等，從貸款補助、政策傾斜兩方面給予大力的支持。但是企業的創新能力的建設始終離不開人才——這一根本性的資源，而人才之中的創新人才則是企業發展制勝的重之重。

科技型中小企業主要以技術創新人才作為企業的骨干，［4］科技創新是企業發展的生命線，科技創新關鍵在人才，其中創新人才起著突出作用，擴大人才規模、提高人才水平是企業增強自主創新能力、提升企業科技研發能力、增強核心競爭力的內在要求，只有把培養與引進大批創新人才作為企業發展的戰略出發點，最大限度地聚集企業人力、物力、財力加強對本企業核心技術、關鍵技術的研發攻關與重要專利的申報，才能更好地突破企業本身資源、能源、環境等不利的因素制約，進一步促進企業的快速發展與科技產業的優化升級。

企業因為資金和規模的有限，對人才的吸引力相對于大型企業較低，如何把培養自身創新人才與引進外部高水平人才有機結合對于企業未來戰略的實現有著重要的作用?？萍夹椭行∑髽I存在嚴重的人才流失現象，據相關資料統計，科技企業人才流失率最高為28%，辭職率最高為18%，人才的流失特別是創新人才的流失嚴重削弱了企業的競爭力。通過構建符合科技型中小企業特征的人才引進機制，有利于及時補充人才，保證企業科技創新工作的進展；建設自身創新人才培養機制有利于增加企業的后備人才，建設一支忠誠度高、業務熟練的人才隊伍，始終保持企業的核心競爭力。

三、科技型中小企業創新人才培養與引進的問題

截至2011年2月15日，合肥市高新技術開發區共有國家級創新企業4家，試點企業2家，其中187家科技型企業被認定為合肥市高新技術企業，87家被認定為安徽省高新技術企業，49家被國家科技部、財政部、國家稅務總局評為國家級高新技術企業。在合肥市注冊的438家科技型企業有65.4%的企業屬于中小型科技企業，其中237家科技企業位于高新開發區內。這些企業借助合肥市良好的經濟發展形勢以及安徽省皖江城市帶產業升級承接轉移的政府扶持政策，發展十分迅速，但是現在的合肥市科技型中小企業面臨著創新人才難以引進，而企業自身培養創新型人才能力較弱的問題。

由表1可以看出高新開發區的科技中小型企業存在以下幾方面的弊端：

第一，創新文化沒有形成，限制了企業創新能力的提高。高新技術開發區內的科技型中小企業多數是民營企業，管理體制相對于國有大中型科技企業與外資科技型企業較為低效，只有26.7%的企業設有專門的科技研發團隊，實施團隊攻關科研項目的管理方法，多數企業的研發都是傳統的部門式管理，創新工作只屬于科研部或者技術部，與其他部門關系不密切，因此部門之間的配合較少，團隊協作創新的理念缺乏。企業的權力也比較集中，創新型人才沒有充分的獨立自主權，嚴重制約了人才的創新積極性。創新文化雖然受到企業高層的重視，但是沒有真正植根于企業的組織文化之中，真正成為員工內在的認同感。

第二，人力資本投資不足，制約了創新人才的自我發展?？萍夹椭行∑髽I的人力、物力、財力比較有限，可用于人力資本再投資的資金較為缺乏。創新人才必須自我學習、自我發展才能符合時代新的要求，高科技企業的市場需求瞬息萬變，技術要求高、產品更新快，創新人才發揮作用的基礎是其知識結構全面，職業素質、技能高，只有不斷地自我學習，自我進步，才能充實人才的知識庫，為以后的創新打下良好的基礎。員工個人的投資畢竟有限，特別是創新人才的投資成本相比于普通員工很大，企業必須對創新人才進行再投資，為其深造、素質培訓、設備的更新提供充足的資金支持，保證投資的連續性、穩定性、主動性，才能保證人才的價值得到最大程度的發揮。

第三，創新人才培訓機制不健全，阻礙了企業內部創新人才的培養。高新技術開發區內的企業使用的培訓機制比較傳統，只有27.4%的企業聘請專門的咨詢機構制定符合本企業情況的培訓機制。企業人才的培訓計劃大多是由公司高層決定，主要依據的是產品的市場需求和業內多數企業的行為，沒有緊密結合企業的發展戰略和創新人才的實際需要來制定，導致企業人才學不到自己想學的東西，企業花費了大量的成本提高不了效益。企業在培訓的實施過程中忽視了創新成果轉化的階段性特征，只重視眼前利益，忽視了長遠的發展，培訓的效果缺乏評估，也沒有采取相應的獎懲措施。

第四，創新激勵措施不全面，難以激發人才的工作積極性。企業采用的多是傳統的獎金激勵措施，主要偏重于物質激勵，忽視了精神激勵的作用，沒有建立共同的發展愿景。創新人才多是個性獨立、富有創造性思維能力的人才，物質激勵確實能起到一定的激勵作用，但是創新人才面臨著高壓的環境和緊迫的時間要求，心理負擔較重，這些不是單純的物質激勵就可以彌補的，所以科技行業人才流動現象十分普遍，特別是中小型企業的人才流失較為嚴重。中小型科技企業既不能提供超高的報酬，又不能提供充分的精神關懷，難以留住作為企業核心競爭力的創新人才。

四、構建“柔性引才機制”，推動企業創新人才的引進

“柔性引才機制”指的是：是指企業以使用人才為中心，不以人才歸企業所有為目的，而把使用人才放在第一位，即追求“用人不養人”，保持原有人才的單位關系、工作職務，通過項目合作、技術攻關、咨詢顧問等各種方式引入人才的智能，并與原有企業的資源相結合，從而為企業創造最大價值的方式。［5］建立符合中小型科技企業實際情況的“柔性引才機制”，可以從以下四個方面做起。

第一，建立博士后流動工作站，提供人才交流與實踐的平臺。政府在科技型中小企業中建立博士后流動工作站，以優厚的人才待遇吸引創新人才，特別是高校創新人才到企業中實踐鍛煉，實現由高校創新人才向企業創新人才的轉變。博士具有扎實的理論基礎和充足的知識儲備，具備成為創新人才的必要條件，但是他們缺乏實際操作經驗，只有把理論與實踐相結合，才能培養出真正的企業創新人才。政府采取這一措施既可以為博士提供一個鍛煉的場所，同時也為科技中小型企業提供了一個使用人才、留住人才的機會。如果此類企業發展潛力巨大，領導風格適合，人才會留在這樣的企業中繼續工作下去，節省了招聘人才的高額成本。

第二，采用人力資本入股形式，提高對創新型人才的吸引力?？萍夹椭行∑髽I發展空間很大，合肥市高新技術開發區內共有2家創業版上市公司，安科生物與安徽荃銀公司都屬于資產中等的科技類企業，符合第二批創業板上市條件的企業共有27家。此類企業雖然規模不夠大，但具有非常大的潛力，一旦資金充足，企業的發展速度十分迅速。對于創新型人才，企業可以采用人力資本入股的方式吸引其加盟企業，形成長久穩定的合作關系。科技型中小企業最重要的是其的科技研發能力，創新型人才的科研發明或者技術專利將會為企業帶來可觀的利潤，所以采用人力資本入股的方式既可以獲得科研項目的成果，又可以激勵和保持創新人才，提高其創新的積極性。

第三，實行彈性工作時間制度，為人才創新提供充足的空間。創新型人才與常規性人才有所不同，他們進行的是創造性的思維活動，時間周期可能很短，也可能很長。只具備內在的知識條件不一定能創新，只有在外部因素的刺激下，可能會是一個偶然的因素才會引發創造性的成果。所以對創新型人才的工作管理不能按照一般員工的管理模式，必須實行彈性工作時間制度，即根據人才自身的特點，允許人才在保證任務完成的前提下自由安排工作時間，企業在人才工作的過程中不干涉其項目進度安排，充分賦予人才獨立自主的權利。例如高新技術開發區內少數企業采取了彈性工作時間制度，對企業創新人才實行“6+2”工作時間，既每天工作6小時，另外2小時可以加減到其他工作日，保證總工時數不變，完成企業規定的任務。

五、進行人力資本再投資，推動企業自身創新人才的培養

科技型中小企業培養創新人才，進行人力資本再投資是必須的，只有對人才進行持續不斷的投資，才可以保證人才的價值不降反升，為企業創造更大的經濟價值與社會價值。［6］人力資本投資指的是一定的經濟主體以預期收益為目的，對組織中的人力資源進行資金投入或者其他形式投入及其運動的過程，可以分為專用性人力資本投資和通用性人力資本投資。企業對創新人才的投資屬于專用性人力資本投資，是提高企業核心競爭力的重要手段。［7］但是高新區多數企業只有專用性人力資本的初始投資，忽視了進行再投資的重要性。為了改變企業花費重金引入創新人才后，企業創新能力提升緩慢，經濟效益不明顯的局面，本文以人力資本再投資為切入點，提出以下三點建議。

第一，明確企業發展戰略，制定人力資本投資規劃，建立企業自身的人才儲備庫。企業創新人才的數量不是越多越好，而要符合企業自身的發展階段特征與企業戰略相匹配。作為企業的高層管理者必須明確制約企業發展的瓶頸所在，并根據企業的特征制定創新人才的培養計劃以及針對此類人才的人力資本投資規劃。創新人才是高成本的人才，需要花費大量的資金、時間才能培養出，相對于外部招聘的創新人才，企業自身培養的創新人才忠誠度高、投資連續性好。科技型中小企業應該以自身培養的創新人才為核心，外部招聘作為輔助，對于具有潛力、知識基礎扎實的員工進行重點培養，通過物質獎勵、精神關懷與員工建立牢固的心理契約，努力培養出組織自己的創新人才。［8］科技型中小企業創新人才流失現象十分嚴重，直接制約了其人力資本投資，所以企業要建立企業的人才儲備庫，不能完全依賴外部招聘的創新人才，以此降低人力資本投資風險。

第二，擴寬企業人力資本投資渠道，鼓勵個人自我投資，提高創新人才自身價值。外部因素只能起到激勵作用，培養創新人才不僅需要企業外部環境的刺激，更需要員工個人的自我認知，只有人才意識到投資或者培訓對自己以后的發展有很大的幫助，才會有更大的動力，企業應該鼓勵人才自我投資，支持員工自我學習，自我發展。人力資本投資不僅包括資金等物質投入，更有對創新人才精神上的投入，企業應該拓寬人力資本的投資渠道，如果前期物質初始投入已經充足，后期進行精神上的再投資，對創新人才進行持續的精神激勵，設立首席科學家、帶薪假期的獎勵、寬松的工作時間等，使人才精神需求得到滿足，再通過物質激勵，更好地激發人才的發展，推動優秀的員工向創新人才學習與轉變。

第三，進行人力資本投資評估，采取有利的獎懲措施，完善培養創新人才的收益分析。投資必須評估其收益和風險，只有收益大于風險才是值得投資的，企業對創新人才的培養同樣是一種投資，既有高回報，也有高風險。人才價值得到提升必然促進企業創新能力的提高，但是人才也會流失到其他競爭企業，同樣對企業造成巨大的損失。企業在進行人才培養或者投資之前必須有效評估，明確企業的收益成本，從而更好地指導對創新人才的培養，制定出一個量化的投資指標，為后期采取相應的獎懲措施提供依據。企業必須對投資過程中的員工行為進行階段性的強化，正確引導他們的學習行為，推動常規人才向創新人才的轉變。企業應該以正面思維為主體，采用積極的嘉獎措施，鼓勵員工的發展，不僅對受訓者進行獎懲，也對培訓者進行評價，更好地控制整個發展過程。

作為企業核心競爭力的創新人才，是企業寶貴的資源，如何培養企業自身的創新人才以及從外部引進高素質的人才成為制約科技型中小企業快速發展的重要因素。探究如何把培養人才與引進人才有機結合，找出兩者的最佳結合點，建立符合企業特征的創新人才培養與引進機制，即有利于企業人力資本投資費用的合理減少，有效降低投資風險，也有利于企業創新能力的提高，加強創新人才之間的交流與合作，為企業的發展注入強大的活力。

［1］ 王義高.創新人才理論初探［J］.比較教育研究，2000（1）：86-90.

［2］ 李姚礦，夏瓊，劉華茂.F-O模型在科技型中小企業投資價值評估中的運用［J］.合肥工業大學學報：自然科學版，2006（11）：98-100.

［3］ 中華人民共和國科技部官方網站［EB/OL］.http：//www.most.gov.cn/.

［4］ 張玉明，劉德勝.企業文化、人力資源與中小型科技企業成長關系研究［J］.科技進步與對策，2010（5）：94-97.

［5］ 聶揚飛.“柔性引才”激發活力［N］.安徽日報，2010-10-20.

［6］ 李攀藝，蒲勇健.基于博弈論的企業人力資本投資理論——個文獻綜述［J］.軟科學，2007（2）：138-141.

［7］ 楊曉亮.簡析專用性人力資本投資再投資與激勵機制［J］.十堰職業技術學院學報，2010（2）：89-90.

［8］ 張森林，陳光玖，張斌.企業人力資本投資及效益研究［J］.科學管理研究，2009（6）：94-96.

C962

A

張翔（1989-)，男，本科，研究方向為技術經濟與人力資源管理。