淺談信度與效度在預(yù)算管理中的應(yīng)用

中國海洋大學(xué) 徐麗麗

預(yù)算管理自19世紀(jì)末開始應(yīng)用于企業(yè)管理，至今已有百余年的歷史。其間，預(yù)算管理無論在理論上還是實踐上都取得了巨大的發(fā)展和成功。預(yù)算管理從開始的控制功能，到如今發(fā)展成為兼具控制、激勵、評價等功能為一體的綜合貫徹企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理控制系統(tǒng)，已處于多數(shù)大中型企業(yè)經(jīng)營管理的核心地位。隨著預(yù)算管理在企業(yè)中的普及，當(dāng)今預(yù)算管理面臨的問題也日益凸顯。

一、預(yù)算管理面臨的挑戰(zhàn)

在二十世紀(jì)后期，隨著知識經(jīng)濟的到來，社會經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了巨大的變化——科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步、信息化水平日益發(fā)達(dá)、人的受重視程度日漸提高、市場環(huán)境瞬息萬變，預(yù)算管理作為企業(yè)的管理控制系統(tǒng)受到了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，如預(yù)算管理無法適應(yīng)瞬息萬變的環(huán)境，預(yù)算管理中忽視人的作用。對此，針對預(yù)算管理以及企業(yè)管理控制系統(tǒng)的未來，理論界出現(xiàn)了兩種不同的觀點——一種觀點提倡在保持預(yù)算管理作為管理控制系統(tǒng)的前提下，對原有預(yù)算系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)以適應(yīng)環(huán)境變化，如戰(zhàn)略預(yù)算、作業(yè)預(yù)算；另一種觀點則倡導(dǎo)摒棄預(yù)算管理，發(fā)展一套替代系統(tǒng)——超越預(yù)算作為企業(yè)新的管理控制系統(tǒng)。而超越預(yù)算也并沒有完全脫離預(yù)算。超越預(yù)算只是分離了預(yù)算的資源配置和業(yè)績評價功能，并將資源配置計劃的時間縮短而已，傳統(tǒng)預(yù)算中的“滾動預(yù)算”、“彈性預(yù)算”和“零基預(yù)算”，仍是超越預(yù)算的根本。面臨著環(huán)境的巨變，以人為本思想的倡導(dǎo)，企業(yè)需要對企業(yè)管理控制系統(tǒng)進(jìn)行改變，不管是對上述一種或幾種管理思想的借鑒，還是直接選擇一種管理模式施行，都需要企業(yè)微觀主體關(guān)注系統(tǒng)設(shè)計本身同時重視人的作用。因為人是預(yù)算的制訂者、預(yù)算信息的利用者、預(yù)算的執(zhí)行者、預(yù)算制度的被考核者，也是預(yù)算工作的主體，是預(yù)算工作效果好壞的決定性因素（鄭晶萍，2005）。因此，以人為本是預(yù)算管理的核心，離開了對人的關(guān)注的預(yù)算，企業(yè)的預(yù)算管理便無法有效運行。

二、將信度與效度引入到預(yù)算管理

盡管有許多新的預(yù)算技術(shù)方法和預(yù)算管理模式出現(xiàn)，然而這些預(yù)算技術(shù)方法和預(yù)算管理模式對企業(yè)條件和人員素質(zhì)的要求各不相同。根據(jù)權(quán)變管理理論，任何管理方法和手段都只在一定范圍內(nèi)是有效的，不存在包醫(yī)百病的神藥（魏延軍，2000），并進(jìn)一步認(rèn)為只要能把握在特定的環(huán)境下應(yīng)用相應(yīng)的理論就會有成效。問題是人們往往對所謂的“特定的”環(huán)境把握不準(zhǔn)，如企業(yè)預(yù)算項目的性質(zhì)不同，預(yù)算技術(shù)方法的選擇也應(yīng)該不同，因而經(jīng)常使一些先進(jìn)的預(yù)算技術(shù)方法和預(yù)算管理模式形同虛設(shè)。此外，預(yù)算管理系統(tǒng)本身也經(jīng)常會出現(xiàn)不一致的現(xiàn)象。許多預(yù)算技術(shù)方法、預(yù)算管理模式在設(shè)計階段都是合理的，甚至是先進(jìn)的，但由于外部環(huán)境的瞬息萬變、上下級之間的信息不對稱以及預(yù)算人員本身的素質(zhì)問題，在預(yù)算實施過程中經(jīng)常會出現(xiàn)預(yù)算編制不切實際、預(yù)算執(zhí)行與預(yù)算編制嚴(yán)重脫節(jié)等現(xiàn)象，這表明預(yù)算人員掌握預(yù)算信息的能力有限，而且其預(yù)算控制系統(tǒng)、預(yù)算考評與激勵系統(tǒng)無法同預(yù)算管理系統(tǒng)相匹配。

再者，人的行為會影響預(yù)算過程的每一步，同時，預(yù)算管理也在影響著人的行為，所以，預(yù)算不僅僅是個技術(shù)問題，也是個行為和道德規(guī)范問題（張鳴，1999）。Argyris（1952）最早把行為科學(xué)引入到預(yù)算管理的研究之中，將預(yù)算管理研究拓展到心理層面，研究心理等因素對于預(yù)算管理的影響。此后，部分學(xué)者對人的某種特定行為與預(yù)算效果之間的聯(lián)系展開了研究。如：Brownell（1981）揭示出人的性格特點會影響預(yù)算效果，Mia（1988）認(rèn)為管理者的態(tài)度也會影響預(yù)算效果。因此，人的行為是影響預(yù)算效果的一個重要因素。

一個企業(yè)的預(yù)算管理系統(tǒng)能否發(fā)揮其應(yīng)有的作用主要取決于兩點原因：一是預(yù)算管理系統(tǒng)本身的設(shè)計是否合理，即從理論上不存在自相矛盾的現(xiàn)象。設(shè)計合理的系統(tǒng)不僅要能從理論上進(jìn)行驗證，同時在實際應(yīng)用過程中還應(yīng)該能夠獲得對未來環(huán)境的準(zhǔn)確的、全面的信息。預(yù)算管理系統(tǒng)獲取信息的質(zhì)量是其能否有效應(yīng)用于實際的先決條件；另一方面是從企業(yè)的角度出發(fā)，該預(yù)算是否適應(yīng)于企業(yè)的實際情況，即預(yù)算的施行能否用于合理配置企業(yè)的資源以有利于預(yù)算目標(biāo)乃至戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)并最終為改善企業(yè)管理服務(wù)。前者涉及的就是預(yù)算管理的信度問題，即可靠性，后者涉及的就是預(yù)算管理的效度問題，即有效性。

信度和效度一般被用來評價心理測驗的質(zhì)量、考試的質(zhì)量、醫(yī)生對病人的身體狀況進(jìn)行綜合評分的質(zhì)量和調(diào)查問卷的質(zhì)量等，例如在調(diào)查問卷中，信度是對調(diào)查對象而言的，它主要回答前后度量是否一致，即調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果的可靠性問題；效度則是對調(diào)查統(tǒng)計所要研究的問題而言的，它主要回答度量工具是否合適，即調(diào)查結(jié)果的有效性問題。二者之間的關(guān)系用一句話來概括就是：效度是信度的目的，信度是效度的必要而非充分條件。

信度和效度除了以上的應(yīng)用外，也有用于評價業(yè)績管理質(zhì)量的（王秀華，2004），其中業(yè)績管理的信度主要是指業(yè)績評價的可信性，同時也包括業(yè)績管理系統(tǒng)各個組成部分設(shè)計的科學(xué)性和合理性，具體受業(yè)績管理主體（即管理者）、業(yè)績管理客體（即被評價者）和業(yè)績管理系統(tǒng)設(shè)計的影響；業(yè)績管理的效度是指運用一定的業(yè)績管理系統(tǒng)進(jìn)行管理的效果與預(yù)期結(jié)果的一致程度，具體受業(yè)績管理客體（即被評價者）、制度設(shè)計、組織文化和組織環(huán)境的影響。這些信度和效度應(yīng)用的共同點就是人的行為是影響其質(zhì)量的一個重要方面，而在預(yù)算管理中，人的行為也是影響預(yù)算管理質(zhì)量的一個重要方面，預(yù)算管理的質(zhì)量主要是指預(yù)算編制的可靠性和預(yù)算執(zhí)行的準(zhǔn)確性，即預(yù)算管理結(jié)果符合企業(yè)預(yù)算期客觀實際的程度。所以，信度和效度可以用于評價預(yù)算管理的質(zhì)量。

在預(yù)算管理中，信度和效度是評價一個預(yù)算管理系統(tǒng)實用與否的兩個既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的概念。好的預(yù)算管理系統(tǒng)不僅要有較高的信度，而且還要有較高的效度。效度是信度的目的，信度是效度的必要而非充分條件。缺乏信度的預(yù)算管理系統(tǒng)不可能實現(xiàn)較高的效度，信度較好的預(yù)算管理系統(tǒng)也不一定能夠?qū)崿F(xiàn)較高的效度；但要實現(xiàn)預(yù)算管理系統(tǒng)的高效度，卻必須要求其提供高信度。只有信度和效度達(dá)到了統(tǒng)一，才能使預(yù)算管理系統(tǒng)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。因此，有必要對預(yù)算管理系統(tǒng)的信度和效度進(jìn)行研究。

三、預(yù)算管理中的信度與效度

信度，即可靠性，在預(yù)算管理中可以解釋為預(yù)算管理系統(tǒng)的可靠性，因為預(yù)算管理系統(tǒng)包括預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算控制、預(yù)算考評與激勵等，而且預(yù)算控制、預(yù)算考評與激勵的設(shè)計在預(yù)算管理系統(tǒng)中是為了保證更好地編制預(yù)算與執(zhí)行預(yù)算，也就是說，預(yù)算管理系統(tǒng)可以狹義的包括預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行，而在預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行中包含了預(yù)算控制、預(yù)算考評與激勵。另外，由于預(yù)算編制是預(yù)算執(zhí)行的基礎(chǔ)，預(yù)算執(zhí)行是預(yù)算編制的重要目的，預(yù)算編制可靠是預(yù)算執(zhí)行有效的必要而非充分條件，這正是信度與效度的關(guān)系。因此預(yù)算管理系統(tǒng)的信度主要就是指預(yù)算編制的可信性，同時也包括預(yù)算管理系統(tǒng)各個組成部分設(shè)計的科學(xué)性和合理性。通俗的講，預(yù)算管理系統(tǒng)的信度就是研究某一預(yù)算管理系統(tǒng)在多次測試中有多少次是正確的或合理的，或每次測試屬于正確的或合理的概率是多少，這可以用預(yù)算管理所獲取信息的可靠性來概括。為了保證預(yù)算管理具有較高的信度，首先要對該預(yù)算管理系統(tǒng)進(jìn)行合理性測試，只有系統(tǒng)本身不自相矛盾，才可能得出可能正確的或合理的結(jié)論；其次還要對介入預(yù)算管理系統(tǒng)的環(huán)境和人進(jìn)行測試。例如：同一管理者在相近時間內(nèi)，運用相同的方法對本部門編制兩次同一預(yù)算期的預(yù)算，假定在此相近時間內(nèi)沒有影響預(yù)算編制的重大事件發(fā)生，此種情況下，若兩次編制的預(yù)算一致或相似，則說明預(yù)算是可靠的或合理的，所獲取的管理信息是可靠的，預(yù)算管理具有較高的信度；相反，如果兩次編制的預(yù)算相差很大，則說明預(yù)算不可靠，所獲取的信息是不可靠的，預(yù)算管理信度較低。

效度，也即有效性，在預(yù)算管理中是指運用一定的預(yù)算管理系統(tǒng)進(jìn)行管理的效果與預(yù)期結(jié)果的一致程度。它不僅要求預(yù)算管理系統(tǒng)的設(shè)計是科學(xué)、合理的，而且還要求預(yù)算管理系統(tǒng)適合企業(yè)的實際情況，并能夠通過預(yù)算的編制和執(zhí)行合理地配置企業(yè)資源，實現(xiàn)管理的目標(biāo)。也就是要求一個預(yù)算管理系統(tǒng)不僅能夠收集到可靠的信息，并且運用這些信息對企業(yè)資源進(jìn)行合理地配置還必須起到激勵員工完成企業(yè)目標(biāo)的效用。因此，效度是預(yù)算管理的中心問題，一般而言，效度越高，則其信度也較高，而信度很高，其效度卻未必高。影響預(yù)算管理效度的主要是預(yù)算執(zhí)行者的主觀感受。

綜上所述，隨著預(yù)算管理在我國企業(yè)中的普及，如何提高預(yù)算管理的質(zhì)量已成為一個備受關(guān)注的問題。另外國內(nèi)對于預(yù)算管理的研究大多集中在預(yù)算管理系統(tǒng)設(shè)計本身，很少涉及人的行為方面，這與當(dāng)今以人為本思想的倡導(dǎo)有點脫節(jié)。而且人的行為又是影響預(yù)算管理質(zhì)量的一個重要方面。因此，企業(yè)在實施預(yù)算管理控制系統(tǒng)時不能僅僅關(guān)注預(yù)算管理系統(tǒng)設(shè)計本身，還要重視人在預(yù)算管理中的作用。但要將兩者有機地結(jié)合在一起來評價預(yù)算管理的質(zhì)量，就需要一個衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過本文的分析，這個衡量標(biāo)準(zhǔn)就是信度與效度。由此可見，信度與效度應(yīng)用在預(yù)算管理中是可行的。

［1］張鳴、張美霞：《預(yù)算管理的行為觀及其模式》，《財經(jīng)研究》1999年第3期。

［2］張進(jìn)輔、徐小燕：《大學(xué)生情緒智力特征的研究》，《心理科學(xué)》2004年第3期。

［3］于增彪、袁光華、劉桂英、邢如其：《關(guān)于集團公司預(yù)算管理系統(tǒng)的框架研究》，《會計研究》2004年第8期。