淺談高等職業院校人力資源管理及對策

侯淑清

（晉中職業技術學院，山西 晉中 030600）

淺談高等職業院校人力資源管理及對策

侯淑清

（晉中職業技術學院，山西 晉中 030600）

人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，人力資源已成為當今社會最有價值的資源，也是最富有競爭力的資源。文章分析了知識經濟時代人力資源管理和開發的特點，把經濟學的人力資源理論與高校人力資源管理的實踐結合起來，對新時期市場經濟條件下高校人力資源管理進行了探討。

人力資源；開發；管理

隨著全球經濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。經濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。人力資源是高校發展的核心因素。高等職業院校人力資源的數量、質量決定著高校的活力和發展水平。高等職業教育水平的提高，很大程度上又取決于師資隊伍整體素質的提高。本文將人力資源開發與管理理論和實踐，與高等職業院校的人事管理相互聯系，試圖探討新時期下高職院校人事管理新途徑。

一、人力資源開發管理的含義和意義

（一）人力資源開發管理的含義

人力資源的開發與管理，指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。

作為最主要的資源，人力資源必須進行科學而有效的開發和管理，才可能最大限度地造福社會、造福人類。人力資源的管理包括量的管理和質的管理。量的管理就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使兩者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。質的管理指對人的心理和行為的管理。就人的個體而言，主觀能動性是積極性和創造性的基礎，而人的思想、心理活動的行為都是人的主觀能動性的表現。

人力資源具有綜合性、實踐性、發展性和社會性等特點。綜合性是指人力資源的開發與管理是一門相當復雜的綜合性的科學。實踐性是指其來源于實際生活中對人力管理的經驗。發展性是指人力資源管理與開發是動態的、發展的和不斷完善的。社會性是指其受生產關系和意識形態兩個因素的影響。

（二）人力資源開發管理的意義

1.有利于組織各項活動的順利進行。組織中的人與人、人與事、人與組織的配合與效率，直接影響組織各項活動的順利進行。只有通過科學的人力資源管理，合理組織人力資源，不斷協調人力資源同其他資源之間的關系，并在時間和空間上使人力資源同其他資源形成最優配置，才能保證組織各項活動的有序進行。

2.有利于調動組織成員的積極性，提高工作效率。組織人力資源管理的重要任務就是要設法為組織中每一個成員創造一個適合他們的工作環境，使他們和工作崗位相匹配，充分發揮每個人的專長。并且正確地評價每個成員的貢獻，根據成員的貢獻和需要進行有效的激勵，使他們安于工作，樂于工作，忠于工作，積極主動地奉獻自己的全部能力和智慧。

3.有利于開發人力資源，樹立長期的競爭優勢。組織人力資源管理的一個主要任務就是對成員的培訓與開發。通過對組織成員的培訓，不斷提高他們的素質，使他們能夠有效地掌握和運用現代化技術和手段，創造出更優秀的工作成績。

4.有利于減少勞動消耗，提高組織活動的效率。通過科學的人力資源管理，合理配置人力資源，可以促使組織能夠以高效率、高質量完成各項工作任務。

二、新時期高職院校如何進行人力資源管理

人力資源管理與開發對組織的重要意義和作用已非常明顯。作為高職院校，人力資源管理與開發同樣對高職院校的生存與發展有著重要的作用。下面從三個方面來闡述新時期高職院校如何進行人力資源管理：

1.加大人力資源投入，系統開發高職院校的人力資源，建立高等職業院校工作和崗位評價體系

教師隊伍與管理隊伍的管理與開發是提高學生素質必不可少的關鍵環節。學校在人力資源上舍得投入資金，滿足教師和管理人員個人發展的需求，也可滿足學校知識積累和創新的需要，為社會培養“下得去，用得上，留得住”的生產一線的高等職業技術人才，為學校的生存和發展提供有力保障。學校人力資源開發重要的一項工作就是要制訂出師資隊伍和管理隊伍培訓計劃，結合計劃籌集資金，并完善培訓體系，系統地開發學校的人力資源。高等職業院校可通過校企合作，開發教師和管理人員的創新能力。技能開發是通過系統的訓練，掌握從事高等職業教育和管理所需要的專業基礎知識、實用知識和工作技能，特別是具備本專業實際動手能力的技能。這種訓練與培訓可通過建立教師上崗培訓制度、教師相關專業實習制度和傳幫帶制度進行。還要注重工作態度與職業道德的教育，培養教師良好的職業道德和對學生的責任感，使教師自覺地將個人工作目標與學校和國家的發展目標結合起來。

2.創新高等職業院校人事管理機制

高等職業院校人力資源開發管理的重心是對職業技能的開發與管理，變“事務管理”為“以人為中心”的管理，其核心是對機制的創新。我國高等職業院校現行的人事管理制度基本上是實行封閉式靜態的管理模式。對人的管理強調“服從安排”，“進、管、出”三個環節的管理過程中“見事不見人”，忽視個人潛能的開發和發展等現象較為突出。這種國家辦教育，社會辦學校和能進不能出，以及因人設事等模式，造成了學校機構臃腫、冗員過多和負擔沉重；學校內部有限的辦學資源難于得到優化配置，外部資源難于利用，科學靈活的用人機制無法建立和運行，導致辦學效益低。新機制下，要變被動管理為主動管理；變“靜態管理”為“動態管理”；變“事務管理”為“以人為中心”的管理。

3.推行教職工聘任制

實行教職工聘任是學院人事制度的一項重大改革，是優化教師隊伍，提高教育教學質量的重要措施。

（1）實行教職工聘任制的意義

從實行教職工聘任制的實踐來看，崗位聘任制，啟動了學院內部活力，教職工也有了選擇崗位的權利，學院內每個教職工能否上崗，上哪個崗、擔任什么職務、承擔相應責任，都與自己的政治思想素質、文化業務水平、工作效率有關，每個人都存在被聘、不聘或待聘的可能性，實行聘任制，有力地推動了教師的工作積極性，在教師中形成了一種努力做好本職工作，不僅要得到聘任，而且要爭取獲得較好職務的心理動因，從而提高了工作效率，提高了教育教學質量。

（2）實行教職工聘任制的原則

①定編定崗，因事設人

根據定編人數確定教師和職工崗位數、崗位職現和任務，實行滿員負荷工作量，提高師生比例，合理使用人員，調控學校內部潛力，提高工作效率。

②任人唯賢

注重思想政治素質好，工作認真負責，教育教學能力強的骨干教師聘任上崗，實行“適者聘任、能者高聘、個別低聘、劣者不聘”，量才而用，優用劣汰。

③公開、公正、公平

實行公開公平，德、能、勤、績量化考核，對教師考核做到公正無私，競聘上崗，結果張榜公布，接受教職工監督。

④合理組合，適人適位

實行教職工聘任制，應與招聘教師的教學能力、年齡、學歷和個性特點相結合，充分發揮每個人的優勢，各教師優勢互補，取得合理組合的整體效應。

⑤地位平等，雙向選擇

教師的聘任應當以學院和教師雙方地位平等的原則，經過雙向選擇，由學院和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。同時根據自身的特點、性質、優勢，以及市場對專業人才的需求，設置一定的專業與培養方案，據此進行人力資源的優化配置，以促進人力資源潛能的開發。有目的地重點培養有前途、有潛力的教研人員，創造條件和機會，形成一些名師品牌優勢，以提高學校的學術聲望，在社會上樹立良好的學科形象。

實行教職工聘任制就要在干部、教職工中形成能上能下，能進能出，人盡其才，任人唯賢，不斷優化的新機制，實現學校內部新舊管理體制和運行機制的轉化。從目前實行聘任制的總體情況看，教師仍是國家干部編制，有干部的身份和待遇，我們現行的聘任制是崗位聘任和職務聘任相結合。崗位聘任制將逐步發展到《教師法》規定的社會化的真正聘任制，要做到這一步，還需要以下條件：

（1）教師資格制度的建立，是聘任制的基礎工程。教師資格制度是國家對教師實行的一種職業許可制度，是國家對準備進入教師隊伍，從事學院教學工作人員的基本要求，這一制度將大大提高師資來源的渠道，通過教師資格的認定，把選用教師的視角從師范院校畢業生、在職教師轉向更為廣闊的社會人才市場，保證多渠道、高起點選用高素質的教師，實際上，這一制度的實施為優秀人才進入教育系統打開了方便之門。

（2）保險制度社會保障體制的建立和住房商品化，是保證不勝任教師出得去的必要條件。社會醫療保險、養老保險制度的建立，將學院不應承擔的要轉移給社會，解除其沒有單位就活不下去的過分依賴心理，為不合格教師和學院順利斷奶提供良好的外部環境，失業保險制度、崗位培訓和轉崗培訓制度的建立，為落聘者提供了一個緩沖地帶，這為保證社會的穩定和發展起重要作用，住房商品化則為人員的流動提供了可靠的保障。

（3）上級政府的重視和支持是聘任制度實施的關鍵。政府及教育行政領導應充分認識到學院冗員增多，結構失調，素質不高對教育事業的危害，必須認真貫徹政事職責分開，單位自主用人，職員自主擇業，政府監督的事業單位人事制度改革的基本指導思想，將人事權責真正還給學院，將科學的改革行為變為政府的改革行為,最后變為人員的改革行為。

（4）教師職業的吸引力是教師聘任制達到預期改革目標的最重要條件，如果教師待遇較低，其結果必然是教育的低質量、低水平。教師聘任制要達到吸納俊才，排斥庸才的目標，必須提高教師的工資待遇。

（5）科學的教師評價制度的建立是教師聘任制的必備條件。哪些人落聘，哪些人上崗，必須有一個評價標準，明確規定教師每個聘期的任務目標，建立可操作的指標體系，對教師教書育人的全過程及育人績效進行評估，對教師的任務完成情況及目標進度進行橫向比較，最后決定去留。

目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。高校作為培養國家高素質人才的地方，人力資源開發與運用對高校有著重要的意義！

［1］寧冬華，唐禮勇.現代學校人力資源管理職能與流程的再造［J］.教育探索，2004，（1）.

［2］張建祥.高校人力資源開發與管理新機制探索［J］.高等教育研究，2002，（2）.

G718.5

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1673-0046（2011）04-0023-02