公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的實踐與思考

許安慶

江蘇大學附屬醫(yī)院黨委辦公室，江蘇鎮(zhèn)江 212001

胡錦濤總書記曾在“全國人才工作會議”強調(diào)：要以“三個代表重要思想為指導，大力實施人才強國戰(zhàn)略，為全國建設(shè)小康社會提供堅強的人才保證和智力支持”。全國人才工作會議還明確指出：人才資源是第一資源，進一步解放思想，與時俱進，樹立適應新形勢新任務要求的科學的人才觀，是新時期新階段進一步加強人才工作的指導方針[1]。得人才者得天下，誰擁有一流的人才，誰就擁有事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在全國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，人才工作也被擺在十分重要的位置，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。筆者作為大學的附屬醫(yī)院同時也是地級市的一所三級綜合性醫(yī)院，在人才隊伍建設(shè)中進行了積極的探索，取得了明顯的成效。

1 人才現(xiàn)狀

筆者所在醫(yī)院是一所集醫(yī)、教、研、防為一體的綜合性三級甲等醫(yī)院。近年來，醫(yī)院十分重視人才隊伍建設(shè)，在優(yōu)新人才機制、優(yōu)惠人才政策、優(yōu)化用人環(huán)境等方面進行了積極探索并取得了一定成績，人才隊伍的數(shù)量規(guī)模、質(zhì)量檔次和學術(shù)水平在鎮(zhèn)江市衛(wèi)生系統(tǒng)處于領(lǐng)先地位。

1.1 人才數(shù)量

醫(yī)務人員中，共有博士60人、碩士200人，研究生學歷達50%以上。

1.2 人才質(zhì)量

擁有博士生導師3人、碩士生導師32人；省醫(yī)學領(lǐng)軍人才和省“135”人才各1人，省“333”人才工程培養(yǎng)對象5人；省級醫(yī)學會副主任委員8人，市級醫(yī)學會主任委員16人，市級學科帶頭人11人、市級科技骨干28人。在鎮(zhèn)江市32名重點醫(yī)學人才中筆者所在醫(yī)院占20名。高層次人才的引進和培養(yǎng)快速提升了醫(yī)院的專科技術(shù)水平，增強了醫(yī)院的核心競爭力。

1.3 臨床與科研

擁有省級臨床專科10個（全市13個）、市級臨床重點專科11個（全市17個）。近兩年，醫(yī)院共取得國家級自然基金項目10項（實現(xiàn)鎮(zhèn)江市國家級自然基金項目零突破）、省級自然科學基金項目8項。并先后開展了肝腎移植、心臟介入等新技術(shù)新項目，這些均填補了全市的空白。

2 基本做法

2.1 突破人才理念

醫(yī)院是知識密集型服務性機構(gòu)，承擔著“救死扶傷”的神圣使命。知識和技術(shù)是醫(yī)院生存和發(fā)展的必要條件，為此醫(yī)院確立了“質(zhì)量立院、人才強院、科教興院”的發(fā)展戰(zhàn)略。按照“不惜代價、不遺余力、不留遺憾”的要求制定積極的人才政策并在全院廣泛宣傳，形成共識，切實提高全院職工對人才重要性的認識，并正確處理三個關(guān)系：一是在人才的選拔上正確處理“相馬”與“賽馬”的關(guān)系；二是在人才使用上正確處理“學歷”與“能力”的關(guān)系；三是在人才的建設(shè)上正確處理“種樹”和“移樹”的關(guān)系。

2.2 突破激勵政策

近年來醫(yī)院先后出臺了“關(guān)于進一步加大人才培養(yǎng)及引進力度的實施意見”“關(guān)于科研管理及獎勵的規(guī)定”等一系列人才政策，每年投入200萬專項經(jīng)費設(shè)立科技發(fā)展基金和獎教金、獎學金，對各類拔尖人才給予特殊津貼，對成績突出者給予重獎。

2.3 突破用人機制

堅決打破了論資排輩的思想，按照重業(yè)績、重水平、重能力的要求合理使用人才，為各類人才搭建“能做事、做成事、做好事”的事業(yè)發(fā)展平臺，使他們都有施展才能、脫穎而出的機會和條件，真正做到“不拘一格降人才”。

2.4 突破人才環(huán)境

環(huán)境是人才成長的土壤和氧分。為此，醫(yī)院一方面快速推進硬環(huán)境建設(shè)速度，投資2億元、建筑面積近5萬平米的新外科大樓已經(jīng)基本建成；投資1.2億元、面積達4萬平米的門急診樓改擴建工程竣工并投入使用。投資8 000萬元、面積達4萬平米的內(nèi)科大樓改建并投入使用。隨后，又相繼完成了門診廣場、院區(qū)景觀建設(shè)等工程。一所“溫馨、優(yōu)美、規(guī)范、便捷”的基本現(xiàn)代化醫(yī)院的環(huán)境已經(jīng)實現(xiàn)。另一方面切實加強軟環(huán)境建設(shè)，強化輿論導向、加強正面宣傳、營造和諧氛圍，努力創(chuàng)建“寬厚待人、寬闊聚才”的人才環(huán)境。

3 實踐與體會

3.1 處理好學歷與能力之間的關(guān)系，重學歷更要重能力

廣義的人才應該是具備一技之長，能夠為國家的建設(shè)與發(fā)展作出貢獻的人就是人才。人才不是高學歷、高職稱的代名詞。要樹立正確的人才觀，注重引進和培養(yǎng)實用型高技能人才。臨床醫(yī)學是一門實踐型和經(jīng)驗型學科，它的高風險性、高實踐性賦予了人才特別的含義[2]。一名好醫(yī)生既需要有扎實的理論功底，更需要有臨床實踐的積累，需要掌握一定的操作技能和豐富的臨床工作經(jīng)驗。所以應該全面地看待醫(yī)療衛(wèi)生單位人才的培養(yǎng)，一位教育專家曾說過臨床醫(yī)學教育過多強調(diào)培養(yǎng)博士是教育資源的浪費。要講學歷但不唯學歷、講資歷不唯資歷，只要能為患者解除病痛，能夠解決實際問題，就是醫(yī)院需要的有用之才，就是人才。有的醫(yī)療衛(wèi)生單位，為了片面地追求高層次人才的數(shù)量，追求人才帶來的短期的轟動效應，而忽視了人才的實用性和實踐性，把人才當成醫(yī)院的花瓶，花很高的代價引進的人才往往學歷很高，但臨床工作經(jīng)驗、動手能力很低，很難適應醫(yī)院實際工作的需要，對醫(yī)院、對人才都是有百害而無一利。同時，這些人才由于缺少成長的必要的土壤，也只能是引得進而留不住，得而復失的現(xiàn)象也很普遍。所以醫(yī)院在人才引進工作中切忌一窩風，要根據(jù)醫(yī)院的實際需要，有的放矢。既要注重學歷，更要注重實干，既要注重名，更要注重利。

3.2 處理好引進與培養(yǎng)的關(guān)系，重引進更要重培養(yǎng)

引進人才往往是各用人單位提高人才層次的有效辦法，雖然成本高，但周期短，見效快。但是一味地強調(diào)引進人才也有許多弊端。因為對引進的人才了解不深，尤其是對實際臨床工作水平、實踐能力很難把握得準，還有一些人才對醫(yī)院處在地域環(huán)境氛圍的不適應，或自身存在的一些缺陷，造成人才引進過程中失敗的例子也很多，由此造成的負面影響也很大，因此風險也很大。而自身培養(yǎng)的研究生、博士生，因為知根知底，可以選擇優(yōu)秀的苗子外出深造，對其綜合素質(zhì)更有把握，雖成才周期長，但風險小。短則2～3年，長則5～6年，而且優(yōu)秀的人才培養(yǎng)出來后也很容易外流。因此從短期來說，人才的引進是必需的，但從長遠考慮人才的培養(yǎng)更符合醫(yī)院的實際。醫(yī)院必須堅持引進與培養(yǎng)相結(jié)合，重點科室重點人才要重點引進，加強考核和試用，要充分注意人才原工作單位的等級，最好是本土人才[3]，一位名醫(yī)的成長同個人努力、社會資源和人個的情商是分不開的。同時也要加大培養(yǎng)力度，對看準的苗子大膽送出來培養(yǎng)，促使其盡快成才。

3.3 處理好科研與臨床之間的關(guān)系，重科研更要重臨床

一個優(yōu)秀的醫(yī)學學科團隊的打造必須是各有所長的人才組合起來，研究方向的互補性，臨床和科研互補性，作為大學的附屬醫(yī)院在醫(yī)療技術(shù)崗位上，醫(yī)院要注意培養(yǎng)兩種人才，即科研型人才和臨床技能型人才。科研型人才要求有扎實的理論功底，能夠圍繞本學科的學術(shù)前沿開展科研攻關(guān)，能夠代表本學科的最高水平，代表醫(yī)院在本學科的發(fā)展發(fā)向，臨床技能型人才不要求很高的學歷和職稱，但要有豐富的臨床工作經(jīng)驗，要有較強的實踐能力，這些人才往往能得到廣大患者的認可，能為患者解決實際問題，有廣大的患者群，能夠為醫(yī)院帶來效益，提升醫(yī)院知名度。尤其是作為中小城市的綜合性醫(yī)院來說，醫(yī)院的生存是第1位，醫(yī)院首先追求的是效益。筆者所在醫(yī)院中醫(yī)科成為全國的綜合性三級醫(yī)院重點建設(shè)單位，與一位名中醫(yī)是分不開，她沒有高等學歷和高水平的科研項目，但高超的醫(yī)術(shù)和高尚的醫(yī)德，她的專家號“一號難求”。這是每個醫(yī)療單位所爭取的，是醫(yī)院生存這本。科研能夠給醫(yī)院帶來先進的醫(yī)療技術(shù)，代表著醫(yī)院的技術(shù)特色和水平，其目的還是吸引患者，提高醫(yī)院的競爭能力。而最需要的還是要在臨床一線為患者解決實際問題。科研要轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，用于臨床，造福于患者，因此醫(yī)院要發(fā)展，需要有科研作為支撐，但根本目的還是要提高技術(shù)水平，爭取更多的患者，取得更好的社會效益和經(jīng)濟效益[4]。

3.4 處理好待遇與機制的關(guān)系，要給待遇更要給機制

引進人才需要付出成本，需要為人才提供一定的待遇，否則就吸引不了高層次的人才。對于人才的待遇，既要根據(jù)人才的不同層次，享受固定的待遇，更要按人才對醫(yī)院所作的貢獻，享受醫(yī)院根據(jù)各種激勵政策所獎勵的待遇，如人才發(fā)表的高質(zhì)量的文章，開展的科研課題及新技術(shù)、新項目為醫(yī)院帶來的社會效益和經(jīng)濟效益，從這些效益中提出一部分作為對人才的獎勵，這樣使人才拿得心安理得，職工也覺得心服口服[5]。醫(yī)院還可以嘗試對科室內(nèi)部分配制度進行改革，對學科帶頭人更多的經(jīng)營管理的自主權(quán)，讓人才不僅是專家，還要當老板。所以從某種意義來講，給待遇不如給政策，不如給機制。只有人才帶來的社會效益和經(jīng)濟效益越多，人才體現(xiàn)的價值越高，人才的作用才越明顯，人才對醫(yī)院對社會的貢獻才更大。所以說到解放人才，人們應更多地考慮從政策上機制上去解放人才，為他們創(chuàng)造更寬松的環(huán)境，更多發(fā)揮的空間，提供更多施展自己才華的舞臺。

3.5 處理好引進與使用的關(guān)系，重引進更要重使用

人才引進和培養(yǎng)后，如何用好人才，使其發(fā)揮作用是一個大文章，否則醫(yī)院的人才也留不住。如何用好人才，個人的體會是要給人才寬松的環(huán)境，要有一套考核制度，要有靈活的激勵機制。

人才首先是人，是普普通通的人，對人才不能求全責備，要學會寬容，既要用其所長，也要容其所短。要善于包容人才某些方面的缺點和不足。人才不是全才，只要它在某些方面成績突出，為醫(yī)院做出了貢獻，醫(yī)院就應該承認它的作用，明確它的地位，鼓勵它的創(chuàng)造。醫(yī)院要在工作上、生活上等為人才營造成長的氛圍和寬松的環(huán)境，從工作上支持，生活上關(guān)心。從外面引進的高層次人才，往往學歷層次高，科研能力強，但臨床經(jīng)驗差，在患者中的知名度低，加上人們對他們的期望值又高，使這些人才在短期內(nèi)很難打開工作局面[6]。這時就應該給他們以更多的關(guān)心和支持，要指定專人進行帶教，筆者所在醫(yī)院引進外科學2名名校博士，在外科領(lǐng)域有先進技術(shù)，但由于是外地人，沒有展示的機會，院黨委指定醫(yī)院專家與其配合，給予足夠的手術(shù)機會和臨床工作機會，積累更多的臨床工作經(jīng)驗。要主動為其協(xié)調(diào)與同事間的關(guān)系，為這些人才創(chuàng)造良好的工作條件，使其盡快地融入和適應醫(yī)院的環(huán)境。

人才是第一資源，如何吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才是一個系統(tǒng)工程。只要認真貫徹全國人才會議精神，把握好人才引進、培養(yǎng)與使用的各個環(huán)節(jié)，解放思想，與時俱進，開拓創(chuàng)新，就一定能開創(chuàng)人才工作的新局面。

[1] 裴娟.深化職稱改革建設(shè)高素質(zhì)的衛(wèi)生人才隊伍[J].中華醫(yī)院管理，2003，19（6）：364-365.

[2] 郭穎婕.公立醫(yī)院人才流失的對策[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2008，15（1）：71-72.

[3] 馬衡陽.正確處理醫(yī)學科研與臨床工作的關(guān)系[J].解放軍管理雜志，2003，10（2）：139-139.

[4] 吳向輝.淺談妨礙醫(yī)學人才引進、使用問題的原因和對策[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2001，2（2）：117-118.

[5] 楊廉潔，尚興科.醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的思考及意見[J].甘肅中醫(yī)，2011，24（4）：72-73.

[6] 劉永錄 .醫(yī)院政工隊伍建設(shè)的幾點思考 [J].現(xiàn)代醫(yī)院，2010，10（8）：116-117.