我國企業戰略人力資源管理的構建

西京學院 靳勇

我國企業戰略人力資源管理的構建

西京學院 靳勇

最有效地獲得和保持人才優勢是企業培育核心競爭力的關鍵。本文認為應從職位管理、人力資源規劃、績效管理、薪酬管理和培訓開發等方面構建一種符合企業實際需要的戰略人力資源管理體系。

人力資源 人力資源管理 戰略人力資源管理

隨著知識經濟的到來，我國企業數量越來越多，對國民經濟的發展起著引領推動的作用。同時經濟的全球化和外資企業的進入，也使得我國企業面臨著巨大的挑戰和競爭。許多人力資源專家都認為，21世紀的競爭主要是人才的競爭，如何獲取和保持人才優勢就成為企業培育核心競爭力的關鍵所在。我國企業要想在充滿競爭的市場中生存和發展壯大，就必須未雨綢繆，把人力資源管理上升到企業戰略的高度，構建和實施符合企業實際發展需要的戰略人力資源管理。

我國企業的發展最終要依賴企業人員素質的提高，要靠吸引高素質人才、科學管理現有人才。目前，我國的許多企業越來越重視自身的人力資源建設。而在知識經濟時代，企業必須采取更有競爭力的人力資源管理方式，這就是戰略人力資源管理。

進入21世紀以來，我國企業邁入了新的管理階段，管理的水平和層次不斷提高，同時人力資源的重要性日益加強，它是決定企業核心競爭力、決定競爭成敗的關鍵因素。因此把人力資源管理提升到戰略高度就成為企業管理的必然。但是就如何最有效地管理和利用人力資源，充分發揮戰略人力資源管理的作用，企業缺乏應有的戰略人力資源管理體系，在人力資源管理活動中存在人力資源戰略規劃、職位體系設計、薪酬體系、績效評估體系等幾個方面的問題。

因此，面對經濟的全球化，面對市場競爭的加劇，面對企業核心競爭力的培育，企業的人力資源管理水平就要不斷提升，就必須從以下幾個方面建立和完善適合企業發展的戰略人力資源管理體系。

1 建立戰略性的職位管理體系

職位管理對于企業員工順利成長非常重要，它是戰略人力資源管理實施的基礎。當前，在企業職位設計過程中確實存在不完善的地方，尤其是與企業戰略不相匹配，因此必須從戰略高度出發重新進行職位再設計，在全面評估企業現在和未來所需技能、知識及能力前提下，充分考慮技術、市場、環境和企業目標的變化，通過崗位分析、崗位設計和崗位評價三個方面的工作構建戰略性職位管理體系，科學合理設計崗位，做到因崗擇人，從而實現人與崗位之間的最佳組合。首先是確定崗位分析的目的，建立分析小組，收集和分析相關的背景資料，采用問卷調查、觀察法和訪談法等其他方法進行崗位分析，編寫制定崗位說明書，為員工的招聘、錄用、考核、薪酬、培訓開發等提供依據。其次是崗位評價，在崗位分析的基礎上，利用排序法、歸類法、要素計點法、因素比較法等確定各職位之間的相對價值以及職位之間的關系，從而為員工的職位級別、薪資標準和職位晉升提供服務。最后是崗位設計，在職務分析的基礎上，根據企業需要和員工需要，利用工作輪換、工作擴大化和工作豐富化等方法從工作內容、工作職責、工作關系等方面對各崗位進行設計，從而合理確定崗位的任務、責任、權力以及在企業中與其他崗位的關系，以激發員工的積極性，增強員工的滿意感和提高工作績效。

2 制定科學合理的戰略性人力資源規劃

為了保證企業在未來一個時期內的市場競爭優勢，企業的戰略性人力資源規劃必須要與企業總體戰略、業務發展重點相匹配，要具有前瞻性和可操作性。因此制定一個有效的人力資源規劃是進行戰略人力資源管理的關鍵，是企業戰略目標與人力資源管理之間的橋梁和紐帶。戰略性人力資源規劃，就是要在人力資源規劃的制定中以企業的戰略人力資源管理為導向，對企業現在和未來各種人力資源的需求、供給進行科學準確的預測，在此基礎上制定人力資源規劃的總目標、具體目標和有效措施及策略，從而為企業的選才、才用、留才、激才、育才等人力資源管理活動奠定堅實的基礎。企業的人力資源規劃主要包括兩個層次:總體規劃和各項業務計劃。總體規劃是企業在戰略計劃期內關于人力資源管理的總目標、總政策，而業務規劃是總體規劃的展開和具體化，是人力資源總規劃實現的保證。因此，首先要廣泛收集內外信息，在此基礎上選擇合適的預測技術，對人力資源需求的時間、數量、質量、結構等進行預測，掌握企業整體人力資源需求，同時對內外部供給量進行匯總預測；其次是根據供需預測結果合理確定人力資源凈需求；再次是依據凈需求量制定人力資源各層次規劃；最后是對人力資源各層次規劃進行實施、評估與修正。

3 實施以關鍵績效為核心的戰略性績效管理

在企業管理活動中，人力資源管理是幫助企業實現戰略目標的人才保障，從根本上來講，績效管理是通過具體的關鍵業績指標來分解、實現企業戰略的，同時依靠績效管理來不斷提升個人、團隊和整個企業的績效，培育企業的核心競爭力。在市場競爭條件下，企業生存與發展的關鍵問題是如何最大限度地吸引、利用與開發人力資源。因此，針對員工的績效管理，應該推行以戰略為導向的績效管理制度，即實施切實可行的以關鍵績效指標為體系的戰略性績效管理。戰略性績效管理首先是根據企業戰略制定績效計劃，利用排隊法、關鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法和MBO法等方法，按照一定的績效標準進行績效考核，在績效考核之前、之中、之后要注意加強績效溝通；其次是在考核后必須進行績效反饋面談，使雙方共同確定下一階段的績效目標和績效改進計劃；再次，根據考核結果進行薪酬、職務調整和員工培訓。經過完整的循環往復的過程，以此來實現對企業戰略目標的支撐和落實。

4 實施和完善以業績和能力為基礎的戰略性薪酬管理

面對激烈的市場競爭，企業必須為員工提供合理的薪酬，這對于吸引、激勵和留住優秀人才。實現企業戰略目標是至關重要的。因此要建立一種基于業績和能力的戰略性薪酬體系，該薪酬體系應該具有競爭性、公平性、激勵性和管理可行性。在構建薪酬體系時要把薪酬和能力、業績有機結合起來，要考慮影響薪酬的內外因素和環境，要合理運用經濟手段和非經濟手段，從而真正建立利益留人、事業留人、情感留人相結合的最有效、最持久的戰略性薪酬管理制度。戰略性薪酬管理首先是綜合考慮企業內外影響薪酬水平的因素，選擇適合本企業具有競爭力的薪酬水平。其次，根據企業需要建立以年資、職位、技能、能力或績效為基礎的薪酬體系。再次，在確定薪酬水平、體系的基礎上確定本企業的薪酬構成及其比例。最后，制定本企業的薪酬支付方式。以上薪酬管理活動都要保證發揮薪酬的積極作用。

5 建立和完善戰略性培訓與開發體系

隨著知識經濟的到來，人力資本概念深入人心，培訓與開發已經成為戰略人力資源管理的重要內容，它們是有計劃、有目的系統管理活動，是提高員工素質和企業競爭力的根本途徑。現代培訓與開發要把培訓目標與企業戰略目標緊密聯系在一起，因此，對于企業而言，應當通過科學的培訓需求分析，在員工職業生涯規劃的前提下制定中長期培訓計劃，建立和完善戰略性培訓與開發體系。一方面要考慮企業對員工知識、技能、能力的需要以及員工職業發展的需要，另一方面要考慮企業培訓成本，選擇恰當的培訓方法，只有這樣才能保證戰略性培訓與開發的順利實現。

[1]王建民著.戰略人力資源管理學[M].北京大學出版社,2009.

[2]方振邦,徐東華.戰略性人力資源管理[M].中國人民大學出版社,2010.

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F272.92

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1005-5800(2011)01(b)-071-02