酒店員工職業生涯發展與規劃研究

遼寧科技大學工商管理學院 張琦 柳光露

1 職業生涯規劃含義及意義

1.1 職業生涯規劃含義

職業生涯規劃，又稱為職業生涯設計，是指個人與企業相融合，在對個人職業生涯的主客觀條件進行剖析、測定、總結的基礎上，對個人的愛好、興趣、能力等方面進行綜合分析，依據時代特點，結合自己的職業傾向，制定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出切實可行的計劃。員工職業生涯規劃的目標絕不僅僅是為了個人按照自己的資歷條件找到一份穩定的工作，而更重要的是幫助個人真正的了解自己，為自己定下事業發展大計，擬定一生的發展前景。

1.2 職業生涯規劃的重要意義

個人職業生涯的發展陪伴著我們的一生，擁有完美的職業生涯設計才能實現完美的人生。因此，職業生涯規劃具有重要的意義。

首先，職業生涯規劃可以增強個人發展目標，提升成功的機遇。職業生涯發展要有計劃、有目的，不可盲目，有些時候我們個人的職業生涯發展遇到挫折就是因為自己的生涯設計沒有做好。好的計劃才是成功的一半，古語講，凡事“預則立，不預則廢”就是這個道理。

其次，職業生涯規劃可以發掘自我潛能，增強個人能力。一份切實可行的職業生涯規劃將會指引其正確認識自身的個性特征、現有與潛在的資源實力，引導我們對自己的優勢與劣勢進行分析對比，幫助自己重新對其價值進行定位；使其樹立明確的職業發展目標；引導我們評估個人目標與現實之間的差距；發現或搜索新的有潛力的職業發展機遇。

最后，職業生涯規劃可以提高個人應對競爭的能力。當今社會正充滿著激烈的競爭。物競天擇，適者生存。職業發展的競爭異常突出，要想在這場激烈的競爭中脫穎而出并立于不敗之地，就必須要設計好自己的職業生涯。

2 酒店員工職業生涯規劃現狀及問題

隨著2008年北京奧運會，2010年上海世博會的舉辦成功，中國的國際化開放式旅游概念已經形成，旅游業正朝著世界先進水平迅速發展，對人才的需求也空前高潮。面對旅游酒店業對人才的大量需求，我國酒店業人才的供應尚不能滿足需求的增長，從而成為制約我國酒店業發展的瓶頸。從最近的招聘的信息看，人才需求呈現金字塔形結構。基礎崗位需求量最大，如前臺，服務員等；高級人才有一定需求，在特定領域有豐富經驗的人才也供不應求。

2.1 酒店員工職業生涯規劃分析

酒店從業人員的崗位變動相對比較頻繁，平均三四年就會因為某種原因調整一次，酒店管理人員所從事過的崗位平均數達到七個之多，這在某種程度上也是由酒店管理的工作特性所決定的。因此，一個合格的酒店管理人才必須掌握各個領域的專業管理知識，并具備較高的綜合素質。許多酒店的總經理都是從各部門的崗位晉升來的。值得注意的是還有相當數量的酒店總經理直接從行業外調入高級管理崗位。一般來說，離開酒店的員工中，一部分選擇了其他行業，但更多的則是想通過更換酒店來獲得更高職位。酒店業的職業機遇還有另外一個特別之處，那就是海外的學習和工作背景也很有價值。在各個國外酒店連鎖加快他們在中國市場的擴張的同時，我們不難發現，絕大多數的高級管理崗位都是由外籍人士擔任，而有海外學習背景的員工在日常溝通和文化融合上體現出了很大優勢，能很快適應中層以上的管理崗位。

2.2 酒店員工職業生涯規劃問題分析

雖然近年來，酒店員工的職業生涯規劃取得了一定的成就，但還存在著很大的問題制約著其進一步發展，主要表現在以下幾個方面。

2.2.1 酒店員工職業生涯規劃只是一個口號

有些酒店其實并沒有專業的員工職業生涯設計方案，有的酒店的經營管理人員也不清楚完善員工職業生涯設計的重要性。他們的管理理念還存在于驅動員工為企業謀取眼前最大化的利益上。因此在這類酒店中優秀的員工一般是會選擇跳槽的，更不用說讓他們培育優秀員工。實際上，許多酒店的員工職業生涯規劃最多只是一個想法，并沒有融入于酒店的具體管理工作及員工的激勵體系與之相配套。

2.2.2 員工職業生涯規劃沒與企業需求相結合

一部分酒店員工職業生涯規劃是企業自行制定的，并沒有做到與員工的溝通，因此也就不能真正體現員工個人的職業發展需求。因為每個人、每個崗位的職業生涯規劃各有不同。酒店員工職業生涯的規劃是基于個人職業生涯規劃與企業發展規劃雙贏的基礎上建立起來的，二者若不能有共同點，求同存異，就不可能從根本上解決員工職業生涯規劃的問題。酒店應結合員工的目標對其進行有步驟、有計劃、分階段地進行職業能力開發，以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，最終更好地為企業服務。

2.2.3 酒店缺乏對員工職業生涯規劃管理

目前，酒店人員流失率相當高，而且外語好、學歷高、能力強，且處于管理或專業技術崗位的人才流動越來越快。員工的高流動率對酒店經營管理造成了嚴重的影響。根據帕森斯的人—職匹配論，酒店在進行人員招聘前應詳細分析職業對人的要求，并向求職者真實地提供有關職業和崗位的信息；同時還要對求職者進行素質測評，使得崗位所需的專業技術和專業知識與求職者所掌握的技能知識相匹配。但酒店招聘的實際情況是：招聘條件不合理，過分強調身高、相貌、學歷、經驗、戶口所在地等；招聘程序過于簡單，忽略了對員工性格、表現、志趣和能力的測試；缺乏結合酒店的總體戰略和市場情況的人才引進計劃。

2.2.4 酒店缺少員工的個性化培訓

許多酒店不間斷進行培訓工作，但大多數培訓未能激發和挖掘員工的潛能，為其職業發展奠定基礎。培訓只是使員工獲得應付現職崗位上服務技能，而沒有考慮到他們未來職業發展的需要，這在很大程度上局限了員工的知識擴充和能力提升、限制了員工主觀能動性的發揮、抑制了員工的工作積極性。具有不同能力和氣質的人適合不同的工作，而能力、氣質與知識和技能都沒有太大的關系。在酒店中適合做文員、秘書；語言能力，可以良好的運用語言進行表達、交流，在酒店中適合做銷售人員和服務人員。酒店應根據員工的能力來制定其職業生涯發展，如銷售員到銷售經理，文員到辦公室主任。隨著員工能力的不斷發展、變化，酒店也應對其工作進行調整。

3 酒店員工職業生涯規劃對策

中國酒店員工職業生涯規劃正蓬勃發展，在積極嘗試這種西方人力資源管理方法的歷程中，一些企業取得了成績，但是，為數不少的酒店業卻遭遇了各種各樣的問題，本文對該過程中已經出現和可能出現的各種問題提出解決對策，希望能對酒店員工規劃有些許借鑒意義。

3.1 強化員工職業生涯規劃意識和理念

中國有句古語：凡事預則立，不預則廢。這在心理學中稱為職業生涯設計。合理設計自己的職業生涯，是邁向成功的第一步，因而酒店員工樹立職業生涯規劃意識非常必要。酒店的管理者是職業生涯發展規劃的重要環節，是職業生涯實施的制定者、指揮者。這要求酒店的管理人員更新傳統觀念。要將對員工的培養視為投資而非成本，將其視為酒店的戰略伙伴，打造共同的目標，適當的下放權利，增加其發言權，讓其感覺到是在與酒店共同發展，同時也滿足了其心理上的成就感。

3.2 員工職業生涯規劃要與企業相結合

酒店員工職業生涯的規劃是基于個人職業生涯規劃與企業經營發展規劃的基礎上建立的，因此必須有效地解決酒店員工職業生涯規劃的各種問題。酒店應在實際的企業管理環節中多下功夫，如提高福利水平，優化薪資結構，增加員工培訓層面，搞好員工關系，建立良好的企業文化氛圍等等，讓員工在企業中有一個公平、公正、科學的發展環境，有一定的個人空間和期望。讓人才在酒店中有最大限度地發展空間，延長人才在企業里的服務時間。除此之外，企業有必要以開放的心態，來建立完善的真正意義上的員工職業生涯規劃體系，而不是做表面的文章，只有這樣才有可能最終留住員工的心，尤其是核心的員工。

3.3 加強酒店員工職業生涯規劃管理

隨著酒店業人才競爭的加劇，人們為了求得穩定和更好的發展空間，也開始重視為自己設計科學而合理的職業生涯方案。酒店經營目的是利潤最大化，而其實現有條件在于企業中每位員工工作效率的最大化。企業如果能很好地設計員工職業生涯方案，將會大大提高員工對企業的忠誠度和信賴度，有助于穩定企業隊伍建設。一個隊伍相對穩定的企業較之人員更迭頻繁的企業，能更專注于事業，效率更高，更快地實現目標。企業為員工規劃職業生涯，給他們發展的空間，就能激發員工的潛力，最終受益的將會是企業。

3.4 酒店員工培訓要有針對性

員工職業生涯規劃切勿千篇一律，不能為了圖方便讓所有的員工都用一種職業生涯規劃方案來對待。總體來說，職業生涯規劃必須是個人與企業規劃相融合，即在制定員工職業生涯規劃基本規范的基礎上實行，對于普通性員工而言，他們的職業設計要依靠建立完善而有效，公平公正的管理制度來作為主要支撐的；而對于重要性崗位和特殊性崗位的員工則更需要為其量身制定其適應的職業生涯方案，即有針對性的進行職業生涯設計方案的制定。因此，酒店應根據員工所處的不同階段，制定與之相適應的職業生涯計劃。這也可以直觀的讓員工感受到酒店行業不是只靠相貌和年齡的青春飯。

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