淺析和諧社會下企業管理觀念的創新

江西財經大學工商管理學院 柯劍春

工業革命以來，社會物質財富的創造主要集中在農業與工業，企業是這兩種產業的主要表現形式，企業是社會的細胞，是市場經濟的基本微觀主體，所以離開了企業的財富創造功能，也就失去了構建和諧社會的物質基礎，同時構建和諧社會，也有利于企業財富的增長，最終有利于企業所有者們，因此，構建和諧社會對企業而言既是責任也是機會，如果想構建和諧社會，那么企業必須要對企業管理觀念進行創新。

企業現代化的實現，必須要依賴先進的管理，如果只有人才、資金、技術、設備，沒有先進的管理，是不能有效提高勞動生產率的。企業要產生更大的經濟效益和社會效益，管理是關鍵。本文就和諧社會下企業管理觀念創新進行了深入的探討。

1 通過企業文化來凝聚員工歸屬感，增強整體競爭力

企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、使命感、責任感，激發員工積極性和創造性的人本管理理論，是增強企業整體競爭力，引領企業持續、健康、快速、協調發展的有力保障。

我們以貴州遵義市商業銀行為例，該行組建于2001年，是一家地方性股份制銀行，現有各類分支機構45家，員工659人。隨著商行存款規模的日益壯大、盈利能力的持續提高、股東分配的適度增長、員工收入福利待遇的進一步改善，創建和諧企業文化顯得越來越迫切。為內鑄精神、外塑形象，打造一支高素質的銀行團隊，該行從實際出發，把積極穩妥推進企業文化建設擺上重要議事日程，并貫穿到各項工作的始終，緊緊圍繞以培養員工“我是商行人，商行是我家，我愛我的家”的團隊精神為目標，著重從四個方面創建商行文化。即，構建“團結、奮進、開拓、創新”的企業精神文化。其含義為：顧全大局、團結一致、不斷進取、勇于開拓、善于創新，使其成為全行員工的基本價值觀和企業精神文化準則；構建“規范經營、持續發展”的企業制度文化。其含義是，規范經營行為，提高經營管理水平，培育核心競爭力，提升持續發展能力；構建“建立良好人際關系，發揮模范帶動作用”的企業行為文化，其含義為：員工之間、員工與管理者之間，在盡職的基礎上建立有效的溝通渠道，營造“求真務實樹楷模、爭先恐后學模范”的良好氛圍；構建“人盡其才、以才定崗、以崗定薪”的企業物質文化。其含義是，在員工盡職的前提下，充分發揮員工的主觀能動性，揚長避短，合理調配資源，設計公正的薪酬制度，讓員工真正獲得合理的薪酬待遇。商行自成立以來就十分重視企業文化建設，在行黨委的領導下成立了由行領導、黨政工團以及各職能處室主要負責人組成的企業文化建設領導小組和精神文明建設領導小組，認真開展“三講”“三個代表”和“先進性”教育活動，積極引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和愛崗敬業、誠實守信的良好職業道德風尚；教育引導員工在各自平凡的崗位上勤奮工作，樹立“商行靠我發展，我靠商行生存”的意識，努力為商行的發展壯大獻計獻策，多做貢獻。同時積極做好發展新黨員工作，把那些政治上可靠、業務能力強、作風過硬、敢想敢干、勇于開拓的優秀中青年吸納到黨內來，增添新血液，永葆黨的青春和活力。商行成立5年來，已發展新黨員60多名，是成立之初的3倍。在業務培訓方面，該行堅持“以人為本”的思想，把培訓作為開發人力資源的一項重要工作常抓不懈，通過自行培訓和外派培訓方式，不斷提高員工的文化素質和業務技能。僅去年，該行共舉辦業務培訓12期、自行培訓達1616人次，外派培訓103人次，使員工知識不斷更新，適應業務拓展和金融產品開發需要。另外，積極做好引進大學生、中高級金融管理人才工作，積極鼓勵員工參加學歷教育和專業技術教育，提高員工的理論知識和專業水平。

2 現代企業管理要重視以人為本的思想

傳統管理理論是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上著迷于鐵的紀律、絕對服從和至高無上的權威，勞資之間變成了純粹的雇傭與被雇傭關系。2l世紀企業的競爭是人才與科技的競爭，在企業文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設。卓越的企業總是把人的價值放首位，物是第二位的。應該尊重人的思想，在這個企業里，要能聽到不同的聲音，企業的領導者要能夠接受新思想所帶來的沖擊，這樣才能讓這個企業保持活力，也才能不斷地激發人的創造力。惠普文化常常被人稱為“HP way”(惠普之道)。相信、尊重個人，尊重員工被放到首要位置。摩托羅拉公司的企業價值觀是：尊重每一個員工作為個人的人格尊嚴，開誠布公，讓每位員工直接參與對話，使他們有機會與公司同心同德，發揮出各自最大的潛能。

3 企業要回報社會，積極承擔社會責任

在和諧社會下，企業管理中也應該注重回報社會和承擔社會責任。在現在的生活環境之下，任何企業都不能離開社會，企業只是社會的一個細胞，所以我們有一句古話是“皮之不存，毛將附焉”，企業和社會是生存發展的共同體，積極承擔社會責任也是一個企業必須的責任。

創辦于1993年的南京菲尼克斯電氣有限公司，憑借其出色的經營成績，名列中國最具競爭力高成長型優秀創業企業500強第18位，進入中國電氣工業100強，業務排名集團子公司全球第二，并成為菲尼克斯亞太區總部，中國公司在集團內從1994年的40多位到2004年的第二位，2005年9月又在南京舉行了全球總經理年會……

菲尼克斯電氣亞太中心總裁李慕松先生今年獲得了“中國(中小)優秀創業企業家”、“全國企業文化建設工作先進個人”、“第十一屆南京市優秀企業家”等稱號；獲得了德國菲尼克斯總部授予的“管理創新大獎”；并曾用南京市政府頒發的優秀企業家獎和招商引資獎70多萬元資助希望小學，這充分說明了菲尼克斯的領導者在管理上的獨到之處，而這個優秀的企業也在以實際行動默默地回報著社會。個人與企業是密不可分的，所有的榮譽都是菲尼克斯整個團隊的。南京菲尼克斯電氣有限公司從公司設立時開始，就在教育、助殘、體育、文化等領域與國內相關政府部門或非官方部門展開多方面的廣泛合作。早在公司成立之初，企業還處于虧損時，他們就實踐著“雪中送炭、熱心公益事業、關注困難群體、以己之力回報社會”的方針，年年捐資社會公益，把回報社會當成是南京菲尼克斯企業精神和企業文化的一部分。公司的每個員工都在力所能及地做些回報社會的工作，在得知公司在甘肅永登縣捐建第一所菲尼克斯希望小學的情況后，公司所有的職員和工人都在捐款。這種奉獻已經是企業的一種文化。一個和諧的企業要有和諧企業的目標，最重要的就是企業的社會責任感，是企業和企業家的社會責任感。一般外國企業的中國公司，它的目標是把訂單拿過來就成功了，而作為菲尼克斯除了實現業務目標之外，每個員工對社會都有一定的責任，包括對中國整個產業的發展，我們要把自己的核心競爭力扎根于中國，去幫助中國的民族企業成功，推動整個民族產業的發展，從而更好地回報社會，回報國家。而南京菲尼克斯作為一個從簡單的技術產品起步，發展到現在成為一個具有品牌影響力的企業，它的成長與政府、社會、民族也是息息相關的。這次在寧召開的全球總經理年會，南京市市政府兩位市長親自到會場會見投資方及會議代表，這是政府對團隊和公司的關心和鼓勵。所以， 南京菲尼克斯有責任回報社會，對當地政府的責任感，對民族的責任感不僅提升了菲尼克斯的品牌形象，更重要的是讓人們深切體會到菲尼克斯不是一家在中國打拼的外國企業，而是融入中國社會的一家實實在在的中國企業，體現了企業與社會的真正和諧。

4 企業管理中要注重給員工充分的空間

對員工的關心不是僅僅表現在工資、福利上的，公司在保證員工收入的基礎上，還不斷改善員工的工作環境。我們以石油大亨貝克休斯中國公司為例，在貝克休斯中國公司大門的正前方，有一幢階梯形的大樓，那里有活動室和食堂等讓員工休閑的地方。公司很舍得在員工身上投入，食堂的設施是以五星級酒店的標準建造的，甚至比酒店更好。除了生活，貝克休斯中國公司更是給員工提供了一個廣闊的工作空間。一個團隊之所以合作無間，是因為成員不只是知道自己在做什么，更要了解其他成員工作的內容和范圍，只有這樣，團隊作用才得到發揮。現在的貝克休斯中國公司，從研發、生產到檢測、銷售等等的部門都在均衡發展，我們的員工在工作上有充分的選擇空間。

同時，企業內部員工流動往往是拓展員工職業寬度的一項有效途徑，所以，企業所有招聘崗位優先對內。內部競聘機制既有利于激發員工工作熱情及發揮潛能又幫助員工拓寬工作視野，有效地保持了員工的工作熱情，同時很好地解決了社會、企業對復合型人才的需求。擔負做大的企業，都是一直將人才培養、人力資源開發當作企業應盡的社會義務，從不會給員工離職人為設置障礙。以菲尼克斯電氣公司為例，每年該公司這里都會有員工或者進學校深造，或者到別的企業發展空間更大的崗位上去，公司也很高興，會給他們開歡送會。離職員工在新的崗位上承擔起更多更重要的責任，公司也一直關注著他們的成功，同時也歡迎他們在經過更多歷練后回來，每年都會有離開的員工回來。

同時，除日常的績效管理工作外，企業在每年末的績效評估活動中也可以增加員工滿意度調查的內容，采用不記名的網上投票辦法，從員工角度了解其對企業日常管理的諸多方面進行打分，同時員工自主推選年度十大進步和不足，很好地讓員工參與到企業日常管理活動中來，最后結果匯總后對企業管理活動及下年度具體措施出臺有著非常重要的影響。通過員工滿意度的不斷改善來推動企業對外服務——客戶滿意度的改善，從而保證企業良性的螺旋式上升和企業內部和諧環境的營造。

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