企業如何立足人力資源管理來塑造企業文化

河北軟件職業技術學院 張保建

隨著時代的不斷進步,全球化步伐的不斷推進,企業將置身于激烈而殘酷的生存環境中。如今，物力和財力方面的競爭已不再是企業之間的競爭的主要方面了, 而更為重要的競爭是——人力資源。在吸引人才和保留人才方面企業文化的建設將會起到越來越重要的作用。隨著企業規模日趨壯大,日益完善的企業管理逐步形成了企業文化,它是企業長期以來的管理理念和人文精神的沉淀,同時也是與員工共同成長,患難與共的文化。企業文化最好的詮釋了開創百年基業之初的艱苦奮斗,也是在發展時期困難面前強大的精神支柱。建設企業文化最重要的是人力資源的管理，一個企業只有立足于人力資源管理，才能更好地塑造起良好的企業文化。筆者根據自身多年的經驗，就企業如何立足人力資源管理來塑造企業文化這一問題，提出了自己的一些看法，希望能在同行中起到拋磚引玉的效果。

1 企業文化、人力資源管理的概念

1.1 企業文化

在一定的社會歷史條件下，企業在物質生產中形成的含有本企業特色的文化觀念、文化形式以及行為模式，還有與之相適應的制度和組織結構，體現了企業與其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力。

1.2 人力資源管理

基于 “人本主義”管理哲學的基礎之上，充分將現代化的解剖學方法和管理理論運用起來，合理的培訓、組織和調配與一定物力相結合的人力，從而使人力、物力常保持最佳比例，同時恰當的誘導、控制和協調人的思想、心理和行為，發揮人的主觀能動性，達到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的戰略目標。

2 企業文化與人力資源管理的關系

2.1 企業文化與人力資源管理目標相同性

當今企業正面臨著一個競爭激烈的市場,在這個市場上人力資源決定著企業的成敗， “人”在企業中占據著重要的位置。縱觀國內外現代化企業管理, 以物為中心的管理已經向以人為中心的人力資源管理轉變了，很顯然，“人”的作用和力量在企業生存與發展中越來越突出了。人力資源是企業最寶貴的資源,只要有效地對其進行開發和充分利用，企業里的員工們就能最大限度地把自己的主觀能動性發揮出來，否則資源的浪費導致企業喪失競爭優勢，進而使得企業的長遠持續發展無法實現。從這一面看，企業文化或人力資源管理，是激發企業成員的工作熱情和積極性并將人的聰明才智和創造力充分發揮出來來實現企業的共同目標。所以企業文化與人力資源管理的目標具有相同性。企業文化與人力資源管理不相同之處在于實現同一目的的過程中采取的方式不同。企業文化在思想上通過對人的潛移默化來引導、凝聚人的積極性和創造性,實施的是無形地柔性管理；而人力資源管理通過制度管理，進行控制、約束, 有效開發利用人的潛能,為企業的健康、穩定持續發展提供有效的人力資源，實施的是有形地剛性管理。

2.2 企業文化與人力資源管理聯結點—— 以人為本

基于對人的管理,企業文化與人力資源管理都強調“以人為本”，“人”是二者之間的共同點，也是聯結點。在管理企業過程中，企業文化通過重視、關心，理解、以這種無形的力量貫穿于其中，強調以“人”為企業生產管理的中心，只有這樣，才能將企業的主人翁意識和責任感在企業員工心中慢慢培養起來。人力資源管理的任務就是將“人”作為工作的重心,重視人在人力資源管理工作中的重要性。

3 人力資源管理對企業文化建設的作用

3.1 建立作用

實踐證明，讓文化經歷從理念到行動、從口頭到書面、從抽象到具體的這一過程就是企業文化建設的關鍵所在。為了使得員工理解和認同企業，并在員工的日常工作行為中表現出來，就要求人力資源應圍繞企業文化、圍繞核心價值觀著手工作，對員工的意見進行廣泛征求，共同對企業文化進行探討，再在各個層面征求意見，深刻認知原有文化的糟粕和優勢，最后采取揚棄的辦法，將原有企業文化的精華部分保留下來，進行廣泛宣揚，讓全體員工都明白公司的企業文化是如何產生和發展起來的，對企業已形成的價值理念進行洞察把握，提煉成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。

3.2 過濾作用

對于企業能否能夠在市場上立足，尤其是目前我國的國有企業，很多人都認為是出現在制度上，然而從深層次上說，體制問題不是企業能否發展好的根本問題，比如海爾集團，就是國有企業做得出色的一個企業。中國人民大學孫建敏教授認為，中國當前企業的根本問題是文化問題。員工的提拔主要是走關系，企業的很多事都是領導一句話說了算，員工在企業里沒有受到重視，沒有自己的發言權，員工與領導之間的關系更是有著很深的鴻溝，這就造成了一種不正之風，而使員工在工作中的能力和業績被忽略。一個企業若存在這樣的文化，若長此下去必將導致企業迅速走向衰亡。通過建立完善現有的現代人力資源管理、制度建設，可有效過濾掉這股不正之風。把公開、公正的提拔制度、招聘制度取代有負面影響的領導拍板，按人力資源管理價值鏈設計的薪酬制度以及完備的考評制度肯定員工的能力和業績，能夠有效的改善企業的不正之風，事企業走得更長遠。

3.3 強化作用

通過完備的人力資源管理體系，對初步建立的企業文化進行進一步強化，在招聘中對應聘者進行價值觀測試，應聘者有與企業文化觀不相符的決不聘用，這樣的管理體制對公司的企業文化在一致的環境中發展具有一定的推動作用。同時，將企業文化經過一定的培訓手段如入職培訓、在職教育、人才培養等灌輸給新員工，使本企業文化在員工心里深深扎根。在建設企業文化過程中，通過對績效考核制度的建立，對未能達到公司要求的員工進行淘汰制，并在企業中將優秀的典范樹立起來，對于業績好、與公司價值觀保持高度一致的員工，給予一定的獎勵和適當的升職等激勵，讓公司所需要的員工表現被全體員工看到，從而強化員工對企業文化的認可和認識。

4 從人力資源管理方面塑造企業文化的措施

4.1 建立適應企業發展的企業文化

以企業文化為基準，建立健全人力資源激勵約束機制。當前經濟發展的形勢嚴峻，企業競爭的關鍵是人才的競爭。對企業需要的人才應重視并重用。首先應基于公開、平等、競爭、擇優的原則，對企業的各種崗位實行競聘制，將唯才是舉、唯賢是用的機制真正運行起來，讓各種人才都能夠在企業中找到最適當的位置并發揮其最大的作用。對完善績效考核目標體系進一步加強，對按績用人、按績付酬的激勵約束機制應嚴格遵循。

4.2 建設適應人力資源管理和發展的企業文化

倡導創新，提倡挑戰必須貫穿于企業文化當中，讓員工時時刻刻意識到創新的重要性，在企業的發展過程中，獻計獻策，進而促進企業技術和管理的創新。企業內部環境應加強培養，只有這樣，才有利于培養員工適應改革創新的觀點，并積極主動地參與和支持到改革的創新中來。形成良好的組織氛圍，能夠有效地將員工的滿意度和主人翁意識提高起來。此外，通過人力資源管理的組織，在企業內部營造出一種“活到老，學到老”的精神，富于創新的企業文化，在鼓勵員工自己主動學習的同時，由人力資源部組織，充分利用周六周日的時間，請高級專家、學者來給員工們授課、充電。另外，還應該對企業管理者與員工之間的相互溝通進行強化。一方面本企業所組織、從事活動的目標、方針、政策和標準等都應該讓企業員工有所清楚，積極地加入到實踐中去；另一方面讓管理者了解員工無論是工作上還是生活上的需要，積極把協調工作做好，在企業中營造出良好和諧的上下級關系。管理層應首先將模范作用做好，工作之余要給自己充充電，不僅是自己的相關知識要學好，還有注意提高自身的綜合素質，在企業內部為員工樹立良好的榜樣和形象，使企業員工增強對企業管理者的認同感，進而更好地服務于企業。

4.3 兩者緊密結合

企業目標是企業發展的一個方向和指引，企業的高層管理者作為企業文化的建立者和倡導者，應建立良好的企業文化，充分發揮企業員工的主動性、積極性、創造性，為實現企業的最終目標而做好準備，這是目前人力資源管理的必經之路。一個企業應該充分意識到企業真正發展的動力所在是員工，而員工中的佼佼者則是企業發展的源泉。在組織內部如何將企業愿景與員工價值觀相互協調的企業文化建立起來，并讓員工行動的動力和企業文化的價值體系聯系起來，才是現今人力資源工作所應該考慮的。把企業外在的規章、制度、條例的制約轉變為員工內在的、自覺的行為，是積極向上的企業文化，也是管理制度的高級層次，而其它一切人力資源的管理事務，都應為此目標服務。

4.4 強化管理者在企業文化建設中的示范作用

作為企業人力資源的一個重要組成部分，各級管理者上至公司總經理，下至班組長，在企業文化建設中都扮演著重要的角色，如培育者、倡導者、指導者等。海爾集團首席執行官司張瑞敏曾說過一句話：“海爾今天有效的企業文化，是在通過公開表彰一批在各個崗位上的優秀人才后逐步形成的。” 從另一側面看，也強調了在人力資源管理和企業文化建設中管理者的特殊作用。在對新觀念和行為方式進行倡導和推行的同時，應靠自身在企業員工的影響力，還有自己所具備的人格力量、優良作風和領導藝術以及對新的企業文化的身體力行，持久地對員工進行潛移默化的影響并將其帶動起來，使員工看到這種新觀念和行為方式的力量，在給企業帶來發展的同時，對員工個人也帶來更大的利益，而不能只是靠自己作為領導者的權利去強制員工實施企業的相關規定。因此，在工作或生活中，各級管理者應對自身的素養和各方面的能力進行及時地充電，從而更好地為企業服務。人力資源管理與企業文化是相互促進、密不可分的。企業發展的關鍵在于人才,然而再好的人才也需要在良好的企業環境和文化氛圍中施展自己的才能。企業的成功依賴于兩者的有效結合。

總而言之，隨著企業規模日趨壯大，日益完善的企業管理逐步形成了企業文化。建設企業文化最重要的是人力資源的管理，一個企業只有立足于人力資源管理，才能更好地塑造起良好的企業文化。因此，在人力資源管理中要處處透出企業的文化，將企業文化深深滲透到每一員工的心里，這樣才能更好的調動大家的積極性，更好地為企業服務。

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