中小企業人力資源管理中激勵機制的構建研究

河北金融學院金融研究所 封俊國

1 激勵機制構建對企業發展的重要意義

21世紀是人力資源價值得以體現的重要時代，在過去的工業化大生產中，人力資源的價值一直是被技術、工業設備所取代的。在人類經濟發展形態逐漸升級調整以后，工業技術、設備在生產要素中的價值比例開始下降，人力資源開始成為重要的生產要素，在社會財富的創造過程中扮演著重要的角色。這種人力資源要素并不等同于傳統的勞動力要素，確切的講，人力資源要素應該是勞動力要素在新時期的一種發展與演變，這種資源本身的知識含量明顯提升，并且成為一種不可復制的、具有獨特性的價值資源。

激勵機制在企業的構建，與人力資源管理特別是對人才管理重要性的提升有著密不可分的關聯，許多中小企業，在過去一直依賴的是勞動密集型產業提供的各種基礎和動力，在勞動密集型產業里，人力資源管理是不被重視的。這種粗放型的經營模式更多的依賴于原始的簡單手工操作和成熟的流水生產作業，并不過多的依賴于員工的個人知識和個人綜合素質。隨著產業結構的不斷調整，外部經濟環境的沖擊，這種粗放型生產經營的中小企業已經不能適應時代生存和發展的需要，特別是在2008年的金融危機影響下，我國沿海眾多的中小企業由于勞動力市場的態勢改變紛紛倒閉。這也就意味著，即使在當前這種粗放型經營模式的中小企業里，人力資源管理也同樣有著迫切的現實必要性。企業激勵機制的建立，能夠有效的提升企業員工的工作熱情，這也使得企業的人力資源管理工作并不形同虛設停留在只管理、不做事的基礎上。重視員工利益的保護，是企業實現自身價值的必然選擇。特別是對于一些高新技術企業而言，優秀的人力資源往往決定著這個企業能否在市場競爭中占據自己的一席之地，就如同比爾蓋茨同微軟的關系、喬布斯對蘋果公司的重要性一樣，保護這種優秀員工的工作熱情對企業的發展而言是一種戰略必須。這是我們進行企業激勵機制構建的本意。

2 企業激勵機制的方式解析

企業激勵機制的構建，從根本而言，是為了提高員工的工作熱情，所以我們必須以員工為具體的對象，對他們在企業發展中的需求進行解析和判斷，以此來制定行之有效的激勵方案。具體我們分為以下幾個方面：

第一，物質激勵。物質激勵始終是一種最直接的外部刺激方式，物質激勵的內容很廣泛，最重要的就是薪酬激勵。對于員工個體而言，薪酬是他們參與公司整體建設、運作最重要的一個目的，無論是學習型企業、成長型企業還是成熟型企業，薪酬激勵適用于任何一種類型的企業。但是按照企業的性質和業務內容不同，我們在進行薪酬激勵時采取的方式也應當有所差異。對于以技術性為主的員工，薪酬激勵除了維持企業員工的一般標準以外，還應當對專屬于技術領域的員工進行特別的激勵，鼓勵技術的創新。對于一般的崗位而言，薪酬激勵應該盡量的保證客觀公正與同工同酬，實現有級別的差異，但是在級別內部保證統一。這是企業薪酬激勵管理必須把握的一個基本原則，盲目的激勵可能會適得其反。

第二，晉升激勵。晉升激勵時當前企業人力資源激勵制度建設的重要方面，當前龐大的人力資源市場，決定了人才的需求并不完全是一致統一的。特別是對于一些工作經驗較為豐富的員工而言，單純的薪酬激勵已經不再是他們評價一個工作崗位的惟一標準。在一個企業是否有上升空間、能否晉升到管理層開始成為人力資源市場流動的另一個重要原因。晉升激勵，應該歸屬于一種精神層面的肯定與鼓勵，這種激勵往往使員工對自我價值進行認同，并且能夠持續為企業創造更多的價值。晉升激勵要求企業能夠建立一個公平、科學、透明的晉升考核機制，員工的各項行為能夠得到價值評價，通過企業內部的競爭實現職位的晉升，這有利于企業內部良好工作環境和工作風氣的形成。從這個角度來講，企業建立激勵機制的對象雖然是員工，但是收益的主體更多的在于企業自身。

第三，成長激勵。成長激勵是一種更加注重人才可持續發展的激勵方式。對于職位級別和職位晉升不太明顯的企業而言，就必須重視對企業員工的成長激勵。員工對工作的認知和態度，已經不再是傳統的解決溫飽問題這么簡單的要求。他們會根據自己的職業規劃來判斷一個企業是否適合自己的長遠發展，這個企業能否給自己帶來新的理念和新的發展。對于這部分員工而言，成長激勵就是一個比薪酬激勵和職位激勵更重要的激勵手段，它要求企業在給員工創造良好的工作氛圍的同時，也要重視給員工提供學習深造的機會，能夠滿足員工對新事物的追求和自身的學習欲望。對于企業來說，重視成長激勵是企業激勵機制發展的重要方向。

3 中小企業激勵機制的構建研究

中小企業激勵機制的建設，應該以企業自身的實力和規模為基礎，不過分夸大企業激勵的實質效果，對企業的發展進行科學的預測評價。重視激勵機制在不同時期的調整和改變。

第一，激勵層次的差異性建設。企業員工雖然都同屬于一個企業或者單位，但是我們也應當承認每個人的個體差異，企業的獎勵制度在整齊劃一的基礎上也必須接受這種差異性和層次性。因為具體到企業而言，員工因為工作種類和工作崗位的不同，其自身的文化水平、興趣愛好也當然會有所不同。企業的激勵制度層次性發展，就是指對不同層次的員工采用不同的激勵機制，員工作為個體的需求視交叉復雜的，這就要求企業在實施激勵時應該從員工的需求角度出發，每一個層次的員工所需求的激勵也各不相同，企業只有將激勵制度真正的做到因人制宜才能將激勵的功能發揮到最大化。

第二，激勵方式的多樣性。企業對員工的激勵制度，經過市場經濟的不斷檢測和發展，已經有比較健全的模式和方案。薪酬激勵是一種短期的物質激勵方式，對于當前經濟結構和經濟組織的多樣性而言，企業也應該注重長期物質激勵方式的發展。長期的激勵措施，就是將員工的切身利益與企業的經營業績聯系起來，將員工的工作于企業的興衰發展聯系起來。在我國現階段，一些企業采取了股票期權、職工持股和參股計劃等措施，激勵效果明顯。這樣的長期激勵，不僅給員工帶來了歸屬感，更是能夠激勵他們為公司、為自己創造出更多的財富。

第三，激勵方式的監督控制建設。企業激勵機制的構建是為了提升企業的競爭力，維護員工的工作穩定性和工作熱情。這種激勵機制的實施除了企業的制度保障以外，還應該加強專業的控制監督。優秀的方案、制度必須要落到實處才能發揮應有的效果，激勵機制價值的實現還有賴于嚴格的控制監督措施，特別是對于中小企業而言，它們對利益的追求往往會忽略企業長遠目標的規劃，對于人才的價值并沒有清醒的認識，許多企業的激勵機制往往形同虛設，這種流于形式的人力資源管理最終會阻礙企業的長遠發展，中小企業在建立激勵機制的同時必須加強監督控制機制的建設，保證員工的各種激勵和獎勵落到實處。

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