創新型企業文化建設路徑研究①

中國地質大學(武漢)經濟管理學院 鄭玲莉 劉思思

創新型企業文化建設路徑研究①

中國地質大學(武漢)經濟管理學院 鄭玲莉 劉思思

創新型企業文化是企業自主創新的主要影響因素之一，本文在梳理創新型企業文化內涵及特征的基礎上，分析了當前我國企業在創新型企業文化建設中存在的諸多問題，最后提出了創新型企業文化建設的路徑。

企業文化 創新型 建設路徑

1 創新型企業文化的內涵及特征

企業文化管理產生于20世紀70年代，是指企業在一定的社會背景下在從事生產實踐過程中形成的為企業員工所共同認同的價值觀、道德觀和行為準則的總合。不同企業之間企業文化有其差異性，也有其共性。差異性是由生產實踐過程中的具體勞動所決定的，共性則是由生產實踐過程中的抽象勞動所決定的。創新型企業文化作為企業文化的一種類型，其內涵大致可分為兩種類型，一類是從創新型企業文化的主體出發，指企業在創新活動中所形成的具有企業特色的創新精神的總和，另一類則是從創新型企業文化的功能出發，認為創新型企業文化是能夠激發、培育和創造企業創新的土壤[1]。國內外企業發展的經驗表明，成功的創新型企業文化一般具有以下三方面的特征：第一，企業目標遠大，產品精中求新。因為只有追求的高層次和高境界才能激發出所有者和員工巨大的動力，全力以赴地去達成目標的實現。而最為遠大的目標就是以奉獻社會、服務人群為最終目標，因為它是以無私來代替個人的自私；第二，對人的高度重視。作為創新的主體和載體，企業在生產過程中應充分重視員工、依靠員工、培養員工和發展員工。企業只有最大限度地重視人的創新能力，才能發揮員工的創造能力，也就是說，企業要在不斷更新的生產經營過程中生存下來，必須依靠人的力量。創新型文化意味著不僅要提倡企業制造產品，還要培養員工和發展員工；第三，強調組織內部的溝通。隨著人類知識的豐富，社會分工的細化，企業的創新活動逐漸由個人創新轉變為團隊創新，團隊創新一個很重要的方面便是企業內部員工的溝通，通過對話、反思、實踐，激發出新觀念，最終形成創新的集體智慧，進而實現創新的目標。因此，只有加強溝通才能給團隊成員提供相互學習的機會，增強員工的團結協作能力與創造激情。

2 創新型企業文化建設存在的問題

現階段，我國相當一部分企業的創新型企業文化建設均存在以下三方面的問題：

2.1 創新型企業文化建設與創新實踐脫節

目前，許多企業建設創新企業文化，只是領導在會議上要求，文件上寫寫，口號上喊喊，在管理上沒有專門的文化部門負責部署、檢查和考核，這就形成創新企業文化只是管理者的文化，而不是技術創新主體—— 員工的文化，沒有把企業技術攻關與員工的創新活動結合起來，造成創新文化與創新實踐的脫節。

2.2 創新型企業文化建設與創新體制脫節

創新型企業文化是企業員工全體思維習慣的表現，這種思維習慣的養成要求員工經過從必須創新到自發創新的一個過程。在這個過程中需要企業創新體制的引導、激勵和約束，這就需要企業把企業創新體制與創新型企業文化現結合，通過目標的引導和非創新行為的約束，配合激勵機制，推動員工進行學習和創新[2]。然而，目前許多企業的創新體制建設遠遠落后于企業自身的發展速度，這也在一定程度上束縛了創新型企業文化的建設速度。

2.3 創新型文化建設與崗位職責脫節

企業文化的建設是一個復雜的管理過程，應該根據不同的崗位定位不同的文化建設標準，比如針對管理人員應該側重提倡、支持創新，能夠容忍失敗，鼓勵進行有充分科學依據的試驗，而對于一線技術人員和生產者應該激勵創新，并保護他們創新的積極性，對于創新活動中的失敗行為不能一刀切，因為這樣做容易損傷部分員工的積極性，對企業創新活動起反作用。

3 創新型企業文化的建設路徑

3.1 樹立正確的創新價值觀

企業所有崗位員工尤其是領導層必須加強自身修養，對本企業文化內涵有全面、深層次的理解，個人主動完成思想觀念的轉變，全面學習現代管理知識和技能，培養強烈的創新意識[3]。企業文化從某種意義上講就是企業領導文化、價值觀、行為規范、創新精神以及道德水平的集中體現。

3.2 促進公平激勵機制的形成

應積極促進公平激勵機制的形成，這個公平主要體現在：第一，創新激勵標準是否公平；第二，企業對創新引致的企業獲利與個人獲利是否公平；第三，不同企業之間對創新的激勵是否公平。可以說，實現以上三方面的公平是企業產生創新成果的前提和基礎。公平激勵機制實際上包含物質激勵和精神激勵兩個層面的內容，由于每個企業的發展歷程各不相同，再加上員工需求的差異性，要想達到最好的激勵效果，必須根據實際調查結果研究組織內部人員的需求導向，以便設置合理的激勵誘因。

3.3 推動建立學習型組織

建立學習型組織就是讓員工能夠對專業知識能夠深層次地學習。通過學習使員工從階段性的學習走向終生學習，同時通過學習型組織使員工從單一的個人學習走向團隊學習，為企業的創新提供用之不竭的力量源泉。在構建學習型組織的過程中需要注意兩個方面的問題，一是學習型組織首先是教育型組織。企業領導要積極營造教育環境和教育觀念，主動聘請專家學者交流授課，結合激勵機制請成功者積極介紹創新經驗，讓員工首先培養創新思維和創新方法，之后再讓員工結合工作實際發現問題，尋找解決途徑；二是轉變學習觀念，不僅要培養員工的學習能力，還要培養其善于總結失敗經驗、勇于創新的能力。

3.4 建立適合員工創新的制度

主要包括兩方面的內容：第一，實施參與式管理。由于創新型員工大多不習慣被指揮、操縱和控制，他們往往更追求自主工作，重視管理者、同事的尊重與認可。所以管理者應創造條件讓他們的潛力進一步地解放，依靠自律、自覺的行為參與企業的決策以及創新工作。同時，也要依靠企業價值觀對員工創新和管理行為和道德行為進行規范，逐步培養員工自我約束、自我提升的能力，形成自主管理的組織風氣；第二，實施創新工作制。在固定工作時間長度的前提下，管理者應充分留給員工團隊創新的時間，讓員工在工作場所，針對工作中存在的問題及時進行探討，通過科研小組討論或競賽的形式，形成你追我趕的創新競爭局面，進一步提高創新的速度和績效。

3.5 營造寬容的創新環境

企業的創新活動實質上是一個不斷嘗試失敗的過程，企業管理者應努力營造出一個寬容的創新環境，及時總結失敗的教訓，而不是求全責備。一般來講，相對寬容的環境會對企業創新活動產生積極地推動作用，相反，嚴苛的懲戒機制將會增加員工創新的心理負擔，更有可能扼殺員工繼續創新行為。此外，還應積極推動建立健康的溝通渠道和良好的員工交流場所，讓員工遠離黃、賭、毒引誘，擺脫僥幸獲利的思想，拒絕道德墮落根源。為了實現這一目標，企業應提供更多更豐富的健康生活環境，比如，圖書室、娛樂中心等等，一方面使員工在工作之余有一個健身放松的場所，另一方面可以加強非正式組織的溝通和交流，進而增強員工之間相互信任和尊重，縮短創新的周期，促進創新的實施。總的來講，開放的氣氛可以促進創新的成功，社會心理學的研究也表明，對于必要信息的了解可以增加員工創新的信心，提升其努力程度。每一個企業在實施新技術開發活動時，都應該建立起交流所必需的渠道來支持這些活動，因為和諧的生活場所可以為那些通常不能在一起相互交往的員工提供見面的機會。

[1]曾偉,王良.基于成熟度模型的創新型企業文化研究[J].科學技術管理,2007,(3):11～15.

[2]陳春花,劉國江.中國文化的特征分析及對組織學習的影響[J].理論與改革,2006,(6): 27～29.

[3]陳勁,朱暉,王安全.公司企業家精神培育的系統理論假設模型及驗證[J].南開管理評論,2003,(5):18～24.

F270.7

A

1005-5800(2011)02(b)-044-02

武漢市社科基金項目《武漢產業的區域空間布局和結構升

級研究》(09023)及湖北省企業競爭力研究中心項目《湖北民營企業數量與經濟增長關系研究》(02010Q0809)資助。作者簡介：鄭玲莉，女，中國地質大學(武漢)資源產業經濟學博士生，

研究方向為資源產業經濟、企業管理；劉思思，女，中國地質大學(武漢)會計學碩士生，研究方向為企業管理、財務管理。