高績(jī)效人力資源系統(tǒng)對(duì)我國(guó)連鎖業(yè)的適用分析

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 粟泉

高績(jī)效人力資源系統(tǒng)對(duì)我國(guó)連鎖業(yè)的適用分析

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 粟泉

本文立足于我國(guó)連鎖行業(yè)的人員特點(diǎn)，通過(guò)分析影響高績(jī)效人力資源系統(tǒng)適用性的因素，提出適用于我國(guó)連鎖業(yè)的人力資源實(shí)踐，以期我國(guó)連鎖業(yè)在快速擴(kuò)張后的人員瓶頸面前，采取最合適的方式借鑒西方成果，進(jìn)行人員管理的變革。

中國(guó)特色 連鎖業(yè) 高績(jī)效人力資源系統(tǒng)

1 高績(jī)效工作系統(tǒng)是我國(guó)連鎖業(yè)必然的選擇

高績(jī)效人力資源系統(tǒng)是一個(gè)能夠充分配置組織人力資源，從而滿足顧客需求的人力資源實(shí)踐措施組合。蘇中興(2010)通過(guò)梳理國(guó)外近10年的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)中，被提及頻率最高的實(shí)踐包括：基于團(tuán)隊(duì)的工作、嚴(yán)格的招聘、知識(shí)分享、基于團(tuán)隊(duì)/績(jī)效的薪酬、廣泛的培訓(xùn)、授權(quán)與參與管理。簡(jiǎn)言之，是一個(gè)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部導(dǎo)向、賦予員工自主權(quán)的高承諾型人力資源實(shí)踐組合。

從酒店業(yè)的如家到餐飲業(yè)的鄉(xiāng)村基，再到零售業(yè)的華聯(lián)，近幾年來(lái)，連鎖經(jīng)營(yíng)這種快速創(chuàng)造價(jià)值的商業(yè)模式快速成長(zhǎng)。然而，伴隨著快速夸張的，是人力資源的瓶頸凸現(xiàn)：店員流動(dòng)率居高不下、招募人員的素質(zhì)跟不上店面擴(kuò)張的步伐、缺乏具有跨區(qū)域管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才等。人力資源的問(wèn)題使得不少連鎖店快速擴(kuò)張的規(guī)模沒(méi)有轉(zhuǎn)化成商業(yè)的利潤(rùn)回報(bào)。我國(guó)連鎖行業(yè)在經(jīng)歷了跑馬圈地的時(shí)代后，開始發(fā)現(xiàn)，行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是資金鏈和供應(yīng)鏈的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才鏈的較量。于是，一些連鎖企業(yè)開始摒棄 “人頭數(shù)清，工資算對(duì)”的粗放型人力資源實(shí)踐，希望借鑒一套著眼于績(jī)效的人力資源系統(tǒng)，以支持企業(yè)的良性發(fā)展。

2 影響HPWS適用性的因素

引入西方的高績(jī)效系統(tǒng)，并不一定就能提升我國(guó)連鎖業(yè)的績(jī)效，這是因?yàn)椋肆Y源管理系統(tǒng)的有效性不能脫離特定的情境和社會(huì)發(fā)展階段，有幾個(gè)因素需要考慮：

2.1 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

如果企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值主要來(lái)自人力資本，HPWS才是適用的。西方在勞動(dòng)力成本攀升的背景下，更多采取差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略開啟商業(yè)模式。而我國(guó)連鎖行業(yè)大都屬于資金和勞動(dòng)力密集型，靠的是店面的快速擴(kuò)張形成規(guī)模效應(yīng)從而獲利，在這種低成本導(dǎo)向的企業(yè)戰(zhàn)略下，采取基礎(chǔ)性的人力資源實(shí)踐才是恰當(dāng)?shù)倪x擇。

2.2 勞動(dòng)力市場(chǎng)

在勞動(dòng)力市場(chǎng)人才供給緊張的背景下，西方企業(yè)普遍采取承諾導(dǎo)向的HPWS吸引人才。而我國(guó)連鎖業(yè)人才素質(zhì)偏低，店員多以中專高職學(xué)歷為主，且這些員工占據(jù)了我國(guó)連鎖業(yè)人才結(jié)構(gòu)的絕大部分，勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)供過(guò)于求的狀態(tài)，這與西方情景是截然不同的。

2.3 企業(yè)規(guī)模

西方連鎖業(yè)經(jīng)歷了十多年的發(fā)展，很多企業(yè)己經(jīng)形成了一個(gè)完善的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的承諾與投入，培育組織專有的人力資本。而我國(guó)連鎖業(yè)還處于起步階段，不少連鎖業(yè)只處于本地市連鎖的初級(jí)狀態(tài)，人力資源的重點(diǎn)是放在如何從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取人才支撐店面快速擴(kuò)張的需求。

2.4 文化

西方的管理文化強(qiáng)調(diào)賦予員工自主權(quán)，鼓勵(lì)員工參與管理。但我國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離的國(guó)家，上下等級(jí)關(guān)系明顯，加之千年封建文化的影響，我國(guó)員工工作的主動(dòng)性、自我管理能力都有待提高，一些能調(diào)動(dòng)外國(guó)員工積極性的HPWS措施可能反倒會(huì)讓本土員工不知所措。

3 我國(guó)連鎖業(yè)適用的HPWS實(shí)踐

3.1 嚴(yán)格的招聘

與西方HPWS中強(qiáng)調(diào)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不同，我國(guó)連鎖業(yè)的人員主要從外部獲取。雖然勞動(dòng)力市場(chǎng)從數(shù)量上供過(guò)于求，但多為通用性人員，核心人員本質(zhì)上仍是供不應(yīng)求。借鑒HPWS的思想，要求企業(yè)改變以往“擴(kuò)到哪，招到哪”的粗放型招募模式，建立規(guī)范的招聘流程，注重應(yīng)聘者知識(shí)技能與工作崗位要求、與所選商圈亞文化的默契程度，對(duì)于核心人員招募，還應(yīng)聚焦于應(yīng)聘人員的素質(zhì)是否具有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的潛能。

3.2 廣泛的培訓(xùn)

HPWS強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的培訓(xùn)投入，注重通用型技能的培養(yǎng)。但是，在成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略下，很多連鎖業(yè)只提供專用性的操作技能培訓(xùn)。然而，我國(guó)連鎖業(yè)員工大都為年輕員工，這種只適用于單一崗位的培訓(xùn)，會(huì)讓員工感覺(jué)對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展幫助甚微，易產(chǎn)生離職傾向，職業(yè)發(fā)展的桎梏造成頻繁的人員流動(dòng)，會(huì)造成更大的損失。蘇中興(2010)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相較單一培訓(xùn)，廣泛的培訓(xùn)更有助于強(qiáng)化年輕員工對(duì)組織的承諾，提高個(gè)人角色內(nèi)外績(jī)效。此外，隨著我國(guó)流通業(yè)進(jìn)一步打通，對(duì)連鎖店人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，在未來(lái)，誰(shuí)能培育具有綜合具備連鎖業(yè)上下游管理運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)人才，并向單店成功復(fù)制，誰(shuí)就更可能憑借人力資本而不是店面夸張，在連鎖業(yè)群雄逐鹿的白熱化競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

3.3 結(jié)果導(dǎo)向的考核

HPWS強(qiáng)調(diào)行為與結(jié)果結(jié)合的績(jī)效考核，目的是增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾。但我國(guó)連鎖企業(yè)大多崗位職責(zé)還尚未明晰，員工的知識(shí)技能對(duì)組織的貢獻(xiàn)還很難量化，行為導(dǎo)向的考核容易流于形式，導(dǎo)致職責(zé)不清，但仍可借鑒其關(guān)于以結(jié)果為導(dǎo)向開展績(jī)效考核的思想。我國(guó)連鎖業(yè)在績(jī)效考核環(huán)節(jié)大都停留在人事管理的階段，沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以定性考核為主難以反映員工對(duì)崗位的真實(shí)貢獻(xiàn)，導(dǎo)致考核與晉升、薪酬也沒(méi)有掛鉤。然而，對(duì)于薪資偏低的連鎖業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是重要的激勵(lì)因素，這與西方把其看作保健因素有很大差異，如果能夠借鑒基于結(jié)果考核的思想，加大考核和員工切身利益之間的聯(lián)系，充分發(fā)揮績(jī)效薪酬、績(jī)效福利的激勵(lì)作用，才有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，降低離職率。

4 我國(guó)連鎖業(yè)慎用的HPWS實(shí)踐

高績(jī)效工作系統(tǒng)本質(zhì)上是承諾為導(dǎo)向的實(shí)踐組合，目的是通過(guò)人力資源實(shí)踐獲取員工角色外績(jī)效；但我國(guó)連鎖業(yè)的重點(diǎn)則是建立規(guī)范的人事管理制度，幫助員工了解并完成角色內(nèi)行為。在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，一些基礎(chǔ)性的人力資源實(shí)踐尚未完善的時(shí)候，以下HPWS實(shí)踐很可能淪為空中樓閣。

4.1 團(tuán)隊(duì)工作

HPWS強(qiáng)調(diào)以自我管理團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)的形式完成工作，但這是建立在成員具有較高的知識(shí)技能、存在共享的心智模式、成員特長(zhǎng)具有異質(zhì)性且能交互互補(bǔ)的基礎(chǔ)上的，而我國(guó)連鎖業(yè)的員工素質(zhì)總體結(jié)構(gòu)偏低，以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的工作，很可能導(dǎo)致相互扯皮、個(gè)人職責(zé)不清的現(xiàn)象。在一個(gè)注重關(guān)系的管理氛圍中，團(tuán)隊(duì)工作還可能導(dǎo)致成員把精力放在協(xié)調(diào)成員的關(guān)系上，導(dǎo)致工作負(fù)荷和角色模糊。此外，大多數(shù)連鎖業(yè)還沒(méi)有建立明確的崗位職業(yè)和考核制度，若以團(tuán)隊(duì)做為薪酬發(fā)放的單位，將難以評(píng)定個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)薪酬對(duì)個(gè)人績(jī)效難以起到激勵(lì)作用。

4.2 參與管理與授權(quán)管理

HPWS強(qiáng)調(diào)賦予員工自主權(quán)，與管理者一起進(jìn)行管理決策并進(jìn)行監(jiān)督，上下級(jí)等級(jí)關(guān)系模糊。但我國(guó)是一個(gè)高權(quán)利距離的國(guó)家，下級(jí)感知到的上級(jí)權(quán)利對(duì)其行為有極大的制約和影響，在復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系面前，下級(jí)很可能畏于上級(jí)的威嚴(yán)不敢諫言，而賦予下級(jí)權(quán)力，對(duì)于上級(jí)而言，很可能認(rèn)為這是對(duì)自己職位和權(quán)力的威脅，參與管理最終流于形式。此外，我國(guó)連鎖業(yè)的店員大多為缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的員工，自身缺乏能力參與上級(jí)的管理工作，且連鎖店多為標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，他們更希望在上級(jí)的幫助下獲得有益工作的信息，從而更好按流程完成工作，Shapiro(2001)也認(rèn)為，在中國(guó)，在能人的領(lǐng)導(dǎo)下比自主管理更能提升員工的績(jī)效。

4.3 知識(shí)管理

知識(shí)管理是HPWS的核心實(shí)踐之一，通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)的共享，產(chǎn)生知識(shí)增益，形成組織專用的隱性知識(shí)并獲取難以模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，引入知識(shí)管理需要一套配套的措施作為支撐，如果沒(méi)有建立一套知識(shí)掃描系統(tǒng)，就很難從競(jìng)爭(zhēng)充分的外部市場(chǎng)獲取企業(yè)需要的知識(shí)，如果沒(méi)有建立一套評(píng)估系統(tǒng)，就很難評(píng)定分享知識(shí)的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致員工缺乏分享知識(shí)的動(dòng)力，甚至還會(huì)害怕培育競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而“刻意保留”。此外，對(duì)于我國(guó)眾多小型連鎖業(yè)來(lái)說(shuō)，快速變化的產(chǎn)業(yè)環(huán)境對(duì)企業(yè)獲取和存儲(chǔ)知識(shí)的信效度都是不小的考驗(yàn)。因此，如果企業(yè)僅是空談知識(shí)管理，不僅只是流于形式，還有可能加重組織的負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生內(nèi)耗。

5 建議

對(duì)于以效益取勝的連鎖業(yè)，引入以高績(jī)效為核心的人力資源系統(tǒng)是大勢(shì)所趨，但這種引入是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。必須清醒認(rèn)識(shí)到，由于管理背景、企業(yè)成熟程度等存在差異，并不是所有HPWS都必然提升績(jī)效，盲目借鑒可能適得其反。因此，在現(xiàn)階段探求一條控制與承諾導(dǎo)向結(jié)合、著重基礎(chǔ)性工作的HPWS，才是我國(guó)連鎖業(yè)人才經(jīng)營(yíng)的重任所在。

[1] 蘇中興.轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)[J].南開管理評(píng)論,2010.

[2] 蔣春燕,趙曙明.企業(yè)特征、人力資源管理與績(jī)效[J].管理評(píng)論,2004.

F272

A

1005-5800(2011)05(b)-088-02