民營企業人力資源現狀及創新管理策略

安徽徽商職業學院 姚萍

民營企業人力資源現狀及創新管理策略

安徽徽商職業學院 姚萍

在向著規模化、集團化、現代化發展的道路上，如何加強人力資源管理，充分調動員工的積極主動性，增強企業的核心競爭力，是現代民營企業亟待研究的課題。本文旨在通過分析當前民營企業人力資源管理的現狀，探析創新管理策略。

人力資源 管理理念 管理體系 企業文化 薪酬制度

1 人力資源管理中存在的問題人力資源是民營企業增強核心競爭力的基礎

和根本所在，企業管理的核心就是解決人的問題。現代民營企業的激烈競爭強烈要求民營企業必須高度重視人力資源管理，解決制約民營企業人力資源管理中存在的問題，充分體現人力資源的價值。而當前人力資源管理的現狀依然存在著下列問題：

1.1 管理理念落后，缺乏人性化，沒有彰顯企業員工的主體地位

民營企業的管理者往往對人力資源管理缺乏全面深刻的了解，缺乏先進的管理理念，缺乏現代企業管理的基本知識和經驗，管理能力不足。由于過度強化家族式管理的決策權和經營權，而忽視了員工的潛力和價值，沒有樹立以人為本的管理經營理念，缺乏對員工的信任和尊重，對員工的關愛和支持不足，人力資源的招聘與配置缺乏科學性和規范性，人才流失嚴重，阻礙了企業人力資源管理的正常運行，嚴重影響了企業的健康和諧發展。

1.2 管理體系不健全，管理制度不完善

我國大多數民營企業沒有健全的管理體系，缺乏專門的人力資源管理機構，缺乏專業素質較高的人力資源管理者，不能對人力資源進行具有科學性和前瞻性的規劃和開發，主要職責仍停留在安排、協調、監督和控制人力資源，難以實現人力資源管理的正規化和專業化。同時，很多民營企業沒有建立健全完善的人力資源管理制度，有的即使建立了制度卻形同虛設，沒有真正落到實處，在不同程度上影響了民營企業人力資源管理的可持續發展。

1.3 沒有構建先進的企業文化，缺少科學系統的員工培訓

企業文化是一個企業的靈魂所在，而受文化素養和價值觀念的影響，很多民營企業決策者沒有對企業文化引起足夠的重視，沒有認識到企業文化的導向、凝聚和約束功能，沒有構建積極、健康、和諧的企業文化，沒有營造濃厚的文化氛圍，影響了企業的凝聚力和競爭力。在員工培訓方面，由于重視程度不夠，很多民營企業的管理者沒有認識到員工培訓是提高人力資源綜合素養和水平的重要手段，導致資金投入不足，培訓機制不完善，沒有全面、科學的培訓計劃和制度，培訓形式單一，培訓師資歷和水平不高，再加上沒有把培訓的過程和結果與員工的薪酬和獎勵掛鉤，導致培訓大多流于形式，缺乏實效。

1.4 績效管理隨意性強，薪酬激勵機制不科學

有些民營企業重視考核結果而忽視考核過程，把績效評估等同于績效管理，在績效評估的內容、項目和權重設置方面隨意性太強，主觀色彩明顯，沒有明確的評價標準。在薪酬和激勵機制方面，沒有根據目前市場和企業的實際情況采取綜合的激勵方法，而仍然沿用傳統的薪酬激勵體系。員工薪酬標準模糊，薪酬分配隨意性較大，只是憑管理者的主觀感覺評定員工的薪酬等級，單一的薪酬結構和模糊的評價標準嚴重影響了團隊的凝聚力和歸屬感，有時還會產生薪酬摩擦，影響了員工的積極性和忠誠度。

2 人力資源管理的途徑和策略

針對民營企業人力資源管理中存在的上述問題，我們可以嘗試通過以下途徑和策略予以解決：

2.1 創新經營管理理念，實行人性化管理

民營企業必須樹立現代人力資源管理理念，堅持科學發展觀，以人為本，強化人才意識，高度重視人力資源及其開發管理。要了解人性、尊重人性，和員工之間建立一種互相尊重、互相信任的和諧關系，尊重員工意見，充分考慮員工的利益需求，充分挖掘員工潛能，做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性。充分釋放員工的潛力和激情，鼓勵員工為企業的發展群策群力，使人才優勢轉化成為企業競爭優勢，促進企業的全面發展和持續發展。

民營企業家要從戰略高度重視人力資源管理，通過多種途徑更新自己的管理理念，提高管理水平。要善于用人，將人才真正視為平等的合作伙伴，要相信員工的能力和對于企業的責任心。建立起責權明確、彼此制衡、高度協調的管理機制，大膽創新，沖破宗教觀念，實行民主化管理，善于挖掘和任用人才，積極啟用有管理能力和專業特長的人才參與企業管理和規劃。要重視團隊建設，利用自己的人格魅力影響全體員工的思想理念和人生觀、價值觀，真正實現員工進步與企業發展的雙贏。同時，民營企業家也應勇于探索，嘗試職業經理人管理的方式方法，努力實現所有權與經營權分離，使企業走股份制和公司化的路子。

2.2 健全管理體系，完善管理制度

民營企業必須設立專門的人力資源管理機構，健全企業法人治理結構，全方位構建人力資源管理體系，科學分工，職責明確，使管理者形成責權利統一而又互相制約的現代組織體系，在人才的管理與流動中實現人才的科學配置和優化組合，根據企業發展的總體戰略做好相應的人力資源規劃與員工的職業生涯規劃，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。

根據企業的宗旨和價值觀，建立全面、完善、可行的管理制度，將人力資源的預測、招聘、考核與薪酬獎勵等都予以制度化，加強和完善民營企業人力資源管理。建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業內外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。依法建立勞動用工制度，吸引和選拔出真正的人才，不斷改善員工的工作環境和工作條件，為勞動者提供養老、醫療、失業等社會保障，保護員工的合法權益，增強員工對企業的信任感和歸屬感。

2.3 加強文化建設，重視員工培訓

企業文化是企業生存發展的動力，它具有較強的凝聚功能。因此，民營企業必須堅持以人為本，重視文化建設，打造全新的富有個性的與時俱進的企業文化，營造和諧富有凝聚力的人文環境，把企業的經營理念和發展前景與員工的職業生涯機密結合起來，加強管理溝通，提倡創新精神和團隊精神，更好地發揮員工的主動性,建立起一種互動相依的關系，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化,進一步促進企業的團結、合作精神, 從而產生使命感與責任感，增強企業的凝聚力和核心競爭力。

民營企業必須認識到人力資源開發的投入是最有效益的投入，真正重視對員工的培訓和教育，加大教育培訓投入的力度，建立、完善培訓規劃體系，制定培訓預算和培訓效果的考核及獎懲辦法等。選擇正規培訓機構和有影響力的培訓教師以及實用性強的培訓課程，分層次定期對企業員工進行思想理念、行為準則和知識技能的培訓、教育，發掘和培養員工的操作技能和創造力。重點培訓對企業的發展起決定作用的決策者、核心管理人員以及骨干員工，有計劃地開展全員輪訓，使員工隊伍的整體素質得以提高。要建立帶薪學習制度和經費保障制度,建立健全教育培訓的激勵約束機制,將培訓與績效考核、薪酬體系的完善有機地結合起來，把職工個人進行繼續教育和培訓的過程和結果作為對員工考核和評定薪酬的依據。

2.4 加強績效管理，革新激勵機制

只有建立起科學的績效考評體系，才能更好地實現員工利益與企業利益的協調。民營企業應圍繞企業的整體戰略，充分調動員工的積極性，堅持公正化、制度化和及時反饋原則，建立科學的績效評估機制，制定客觀的績效評估標準和可操作性強、可檢驗性高的考核標準及考核辦法。讓盡可能多的人參與評估，用先進的管理方法和儀器確定員工的績效，準確地衡量勞動的數量和質量，從而獲得全面的、準確的評估結果。將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、榮譽獎勵等工作的重要依據。

加快薪酬制度改革，建立現代企業激勵制度。民營企業要制定出科學合理的薪酬制度，并根據市場和企業實際建立健全激勵機制。民企管理者必須充分了解當前薪酬的市場水平，結合企業特點,立足企業長遠發展設計薪酬模式。民營企業要構建多元化的激勵體系，引進競爭性薪酬制度。對員工的激勵注重物質獎勵與精神獎勵的結合，建立責任與風險一致、貢獻與收入統一的薪酬分配新機制。將員工業績與薪酬掛鉤，加強對員工的人文關懷，增強員工的歸屬感和對企業的認同感，自覺地與企業同呼吸，共命運，形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。

總之，民營企業必須以人為本，堅持科學發展觀，構建科學的管理體系，制定合理的管理制度，更新管理策略，創新企業文化，實行多元化薪酬政策，才能能不斷增強企業的核心競爭力。

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