淺析我國中小民營企業的員工福利政策

西南財經大學保險學院 劉雅慧

目前我國民營企業數量眾多，企業規模、經營方式上存在差別，員工福利狀況和水平也參差不齊。雖然大型民營企業福利制度較為健全，但中小型的民營員工福利狀況則較差，有些企業連法定福利尚且難以維持。所以，我國中小民營企業的員工福利制度存在著諸多問題。其主要表現在如下幾個方面：

1 民營企業在員工福利的認識方面

大部分中小民營企業對員工福利的認識模糊。這種認識模糊不僅存在于企業領導層還于員工中普遍存在。就企業管理層來說，一方面，他們對員工福利，其中包括員工福利的概念、種類、模式以及意義等方面不甚了解，因此在制定福利政策時經常處于被動的地位，只是按國家的政策法規進行一些福利政策的制定，并且很難主動地制定非法定福利政策。另一方面，企業的管理者對員工福利和社會福利、直接薪酬這三個概念之間的區別掌握不清，難以劃分社會福利和企業員工福利的界限，同時導致企業將獎金、補貼等屬于直接薪酬的部分當做員工福利。

就員工來說，一方面，他們同管理者一樣，缺乏對員工福利的具體內容的了解，并且在平時對企業提供的福利的種類、享受期限、享受資格概念模糊。另一方面，員工經常性的將企業應當發放的現金福利同自己的獎金、津貼等混淆，導致他們錯誤的認為只要自己努力工作就會獲得高的獎金也就是高的福利。然而獎金和福利有本質的差別。獎金是按勞付酬或者是按能力、業績進行支付，而福利是根據用人單位工作和員工的需要支付。并且福利并不是只有現金型福利，還有非現金型，例如員工餐廳、浴室、班車、學校等。

2 民營企業的福利政策和制度設計方面

由于這些的管理者和員工對福利的認識存在著混亂，同時缺乏專業人才為企業進行科學的設計，導致員工福利政策設計中存在問題，其主要表現為缺乏科學性和連續性。

2.1 員工福利政策缺乏連續性

大部分中小企業由于缺乏專業人員為其設計和制定相應的員工福利政策，使得管理者通常依據自身經營狀況、收支狀況等臨時性的發放一些福利，當企業經營狀況不佳的時候則會降低福利水平或是中斷、停止發放一些福利。這種依據企業經營狀況來發放的福利的方式明顯缺乏穩定性和連續性。

2.2 福利政策缺乏科學性

2.2.1 大部分企業的薪酬體系不合理，福利體系不成熟

就薪酬體系而言，它的設定應該因部門差異和職位的差異有所區別，但是由于民企大部分都存在著這樣一個現象：對外來人員不信任，使得薪酬以及福利缺乏專業人才來進行設計與管理，造成了在薪酬設置上的粗線條。

就福利體系而言，一個完整的企業員工福利制度不僅要包括法定福利——社會保險、法定休假以及住房福利，還要包括企業建立的一套非法定福利。但是大多數的企業法定福利并不健全。根據中國社會科學院民營經濟研究中心2003年對浙江、四川等省份的民企抽樣問卷調查的統計，可以發現有近30%的民企沒有給員工繳納工傷保險， 50%的企業沒有給員工繳納醫療保險，超過60%的民企沒有給員工繳納失業保險。從這個統計中我們可以看出大部分企業沒有為員工辦理完整的社會保險，大部分企業只是參加了養老保險和醫療保險，對于失業保險、生育保險以及住房公積金則被大部分企業忽視或只為管理層的人員進行提供。就大多數民企而言法定福利都難以健全，非法定福利更是很難得到重視。

2.2.2 福利制度的設計缺乏靈活性和針對性

中小民營企業的員工福利制度缺乏靈活性和針對性主要有兩方面的原因：一是大多數企業的員工福利制度模式固定，以普惠制為主。這種福利類型在覆蓋模式上傾向于統一模式。它使企業向員工提供的福利在內容上是一致的，員工享受的福利項目都是一樣的。但是企業是由不同文化層次、不同收入水平的員工構成，他們對福利的需求有較大的差異。因此，使用普惠式不僅使得企業福利項目和結構的設計單一，忽視了員工的多元化和個性化的需求，導致員工將福利看作了企業支付的薪酬的一部分，還使得企業的福利回報率低，難以調動員工的積極性；二是大部分企業的員工福利制度是一種企業主導型的福利制度。根據福利計劃制定過程中企業和員工所扮演的角色不同可以將員工福利計劃劃分為企業主導性、員工主導型和共同參與型。企業主導型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業居絕對的主導地位，員工基本上沒有什么參與，福利計劃的內容主要由企業來決策的。雖然企業主導型的員工福利制度能夠符合企業的利益，但由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己的意愿和需求，因此制定的福利計劃可能與員工的需求不太相符，并且忽略了員工的能動性。在“以人為本”的管理理念逐漸深入人心的背景下，這種專制的行為會使得員工福利制度缺乏針對性和靈活性，難以滿足員工多樣化的需求，降低員工的工作積極性。

3 民營企業的員工福利政策的實施過程中存在問題

由于企業在認識上以及設計上存在著種種問題，使得福利政策在實施過程中效果不佳，問題頗多。其主要表現如下：

3.1 福利政策的內部公平性不足

內部公平是指同一組織內不同類型的工作的相對報酬與工作本身的價值相匹配。它要求組織內部各部門、各職位、各技能之間的薪酬水平要相互協調。然而本文發現大多數的中小民營企業的福利政策在實際操作中內部公平性不足。其主要表現為差距過大：不少的企業對優秀員工、中高層管理者的相關福利十分重視，而對中下層的普通員工的福利嚴重忽視，使得優秀員工與普通員工之間存在著很大的差距。雖然優秀員工的工資過高有利于降低他們的流動率，但普通員工的福利過低則會造成多數員工的不滿。內部公平性的缺失與建立員工福利的初衷相違背。

3.2 福利的成本高但回報率低

就企業的員工福利的成本而言，呈逐漸遞增的狀態。一方面，由于企業的員工福利政策在設計時缺乏科學性，將各種福利無差別地全員發放，導致了企業的員工福利的成本持續高漲。另一方面，由于企業在制定員工福利政策時缺乏戰略性，即企業在實施福利的初期階段沒有預見到福利發展到一定階段后給企業所帶來的成本，最終導致不堪重負。

在高成本福利的情況下，它的回報率卻比較的低下。一方面，由于它們的員工福利政策忽略了員工實際的需求，使員工不僅沒有受到激勵，反而產生了不滿或者是麻木的情緒。另一方面，由于員工將享受福利看成是自己的一種正當利益。企業提供的福利越來越多，而員工則是淡然接受，并不能起到激勵效果。

3.3 福利政策實施不完整，員工培訓方面嚴重缺失

員工培訓是企業員工福利政策的一個重要部分，對企業和員工來說是雙贏的。一方面，通過員工培訓可以增強企業的競爭力，實現企業的經營目標；另一方面，將員工個人的發展目標和企業的戰略發展目標統一起來，增強員工對企業的歸屬感。然而本文發現，大多數企業的管理者將培訓看作是一種負擔，即使有所認識但大多數也只是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀態。并且由于人員流動性高，人們錯誤的認為培訓是在為他人做嫁衣。因此員工培訓在員工福利的實施過程中并不能落到實處。

4 對策及建議

根據馬斯洛的需要層次理論可知，當低層次的需求得到滿足后人就會追求高層次的需求，實現自我價值。因此員工福利制度的設立可以滿足企業員工不同層次的需求，從而達到激勵員工、促進企業發展的最終目的。由于中小民營企業的員工福利制度存在著這樣那樣的問題，因此本文就中小民營企業的員工福利制度的完善提出以下幾點建議：

4.1 建立并完善員工福利體系

就法定福利而言，企業依法為員工繳納社會保險費，避免出現因職位不同而參加的社會保險不同的現象。這是由于員工在社會中面臨著各種風險，而社會保險能夠由政府介入，在公民遭受風險的時候承擔幫助的責任。因此，參加社會保險可以減輕企業在承擔員工養老、醫療、工傷等方面的負擔。

就非法定福利而言，企業可以先詳細了解當地社會保障和社會福利制度已經提供了的福利，之后根據自身企業的風險性以及財務狀況、企業文化以及人員構成等提供可供選擇的員工福利政策。同時建立員工培訓體系，對員工及時培訓。通過培訓促進員工更新知識，使員工的個人發展與企業發展相結合，傳達和強化企業的價值觀以及企業的文化，最終提升企業競爭力。

4.2 轉變員工福利制度的設計方法

“以人為本”的管理理念強調了人的作用，指導企業應該通過員工來促進企業發展，因此該制度的制定是應由企業主導型逐漸過渡到共同參與型。即企業在制定員工福利的過程中，賦予員工權利使其參與到福利的制定中，提出自己的合理需求。其中共同參與型又分為了自上而下和自下而上。自上而下的方式是公司制定草案，經員工討論后作出修改和完善；自下而上則是由員工進行討論，企業進行綜合平衡最后制定出合理的方案。因此企業可以根據自身的狀況進行方式的選擇，從而來更好的滿足員工的多樣化需求，提高員工福利的回報率。

4.3 實施方式的轉變

由于缺乏專業術人員來對員工福利進行設計與實施，并且勞動力市場上的專業人才呈稀缺性，招聘人才會加大企業成本，同時薪酬福利的管理需要花很多錢購買相應設備，而往往這些企業沒有資金或者不愿意進行購買。因此可以嘗試將薪酬福利職能外包，即將員工福利通過簽約付費委托給專業從事相關服務的外包商，讓他們進行管理和實施。一方面，可以節約企業在員工福利管理方面所需的大量支出，另一方面，可以通過專業機構使得自己的福利制度變得更加具有科學性和連續性。外包活動往往還可以將低成本、高效率、高質量的人力資源服務轉化為企業的一種競爭優勢，增強企業的競爭能力。

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