論企業(yè)勞動合同管理及法律防范

陜西警官職業(yè)學院 陳潔

1 企業(yè)用工招聘中，合同簽訂之前的法律風險管理及防范

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理的有效性是企業(yè)順利運營的保障。根據(jù)勞動合同法律的有關(guān)規(guī)定，用人企業(yè)有權(quán)了解員工的相關(guān)基本情況，當企業(yè)要求勞動者提出相關(guān)情況說明時，勞動者應(yīng)當依法出具相關(guān)證明材料。因此在聘用任何一名勞動者之前，企業(yè)都應(yīng)該首先核實其身份信息，并保留其相關(guān)身份證明文件、約定預(yù)留下固定的通訊地址，在正式簽署勞動合同后，單位亦應(yīng)注意與員工約定好相關(guān)固定通訊地址的確定。上述舉措不僅有助于企業(yè)避免“問題員工”的引入，更有利于企業(yè)在雙方發(fā)生種種不確定糾紛時能夠找到該員工，或能夠?qū)⑾嚓P(guān)函件、文件發(fā)給勞動者。

同時，根據(jù)勞動合同有關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)聘用未與原工作單位解除勞動合同的勞動者，給原用工作單位造成損失的，現(xiàn)聘用單位應(yīng)承擔相應(yīng)責任。因此，作為企業(yè)招聘曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的員工，應(yīng)當在聘用之前令其與原單位解除勞動合同，并出具書面的解除勞動關(guān)系證明書。

2 企業(yè)用工招聘中，合同簽訂過程中的法律風險管理及防范

企業(yè)在與招聘員工簽訂勞動合同中，應(yīng)當重視以下環(huán)節(jié)的風險，并做好防范工作。

2.1 簽訂勞動合同不應(yīng)是口頭的，而應(yīng)當是書面的

根據(jù)勞動合同法律的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在招聘員工中，要簽訂書面的勞動合同，簽訂勞動合同的時間不能超過已經(jīng)形成事實勞動合同的一個月，也就是說若企業(yè)與勞動者建立了勞動關(guān)系，企業(yè)必須從用工當日起的一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同。因此，簽訂勞動合同是企業(yè)招聘員工中一個法定程序，是法律給予用人單位強制性的義務(wù)。相反，若企業(yè)未與勞動者簽訂用人合同，在出現(xiàn)勞動糾紛后，在應(yīng)對仲裁或訴訟案件中，企業(yè)將面臨承擔相關(guān)責任的不利地位。因此，作為企業(yè)來說，明確訂立書面的法律合同是非常等重要。

同時，為了強化企業(yè)的合同意識，促進企業(yè)在用工中的規(guī)范、合法，我國勞動合同法律就在用工后超過一個月不與勞動者簽訂合同的，做出了要支付勞動者兩倍工資的規(guī)定，對于用工后超過一年未簽訂勞動合同的，法律視為企業(yè)已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同，且這種事實勞動合同是無固定期限的勞動合同。另外企業(yè)在與勞動者終止合同或合同到期后，仍然允許其在企業(yè)工作的，也應(yīng)在一個月內(nèi)簽訂勞動合同。因此，企業(yè)應(yīng)當具有簽訂勞動合同意識，遵守簽訂勞動合同的有關(guān)時限規(guī)定，防止陷入被法律制裁的境地。

在企業(yè)用工招聘中也有一種現(xiàn)象，即勞動者為了自己在人才市場中自由的流動，謝絕企業(yè)提出的簽訂勞動合同的要求，甚至經(jīng)企業(yè)多次對其勸告都拒不接受簽約。但倘若企業(yè)果真與其不簽訂勞動合同后，又缺乏勞動者拒不簽訂合同證據(jù)時，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，企業(yè)一樣承擔不簽訂勞動合同的法律責任，因此，針對這種情況，企業(yè)可向勞動者實行簽訂合同送達書等形式，要求勞動者認可、簽字，企業(yè)應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)，防范企業(yè)相關(guān)風險。

2.2 合同中應(yīng)明確向勞動者告知企業(yè)的勞動紀律及相關(guān)規(guī)章制度

企業(yè)招聘用工中，在合同中明確告知勞動者相關(guān)條款，不但可以保護勞動者的利益，還可以保護企業(yè)的利益。

根據(jù)我國有關(guān)勞動合同法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)在制定、修改涉及職工切身利益、合法權(quán)益等重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或全體職工大會討論，平等地與工會和職工代表充分協(xié)商，并對修改、制定的相關(guān)勞動紀律、規(guī)章制度進行有效公示；另外對涉及對職工處分、除名、解除勞動合同等處理決定時出現(xiàn)勞動仲裁或訴訟的，企業(yè)應(yīng)擔負舉證責任。因此在簽訂勞動合同過程中，企業(yè)應(yīng)當注意將勞動紀律及企業(yè)的規(guī)章制度向勞動者闡明，并作出書面記錄，并對修改、制定、討論通過的合法程序予以歸檔、保存。一般來說，公示環(huán)節(jié)也是勞動合同中規(guī)定的重要內(nèi)容，應(yīng)在合同中實行多路徑公示，比如可以在企業(yè)網(wǎng)站公示，在企業(yè)公告欄公布，或向員工發(fā)送電子郵件通知，發(fā)放規(guī)章制度手冊，進行崗位制度培訓、規(guī)章答題測試等方式進行。其中有效的公示方式應(yīng)當便于保存證據(jù)。

2.3 合同中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的約定應(yīng)該清楚

企業(yè)用工招聘中，合同約定的權(quán)利義務(wù)應(yīng)當遵循平當?shù)脑瓌t。作為確定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要載體，各方對于勞動合同內(nèi)容都比較看重，但合同中載明的內(nèi)容并不一定都是有效的，要使合同有效，合同中約定的各項條款，必須符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。

企業(yè)在經(jīng)營過程中可能涉及到商業(yè)秘密的保護，會有企業(yè)要求員工在離職后一定期限內(nèi)禁止從事同業(yè)競爭。雖然我國勞動法規(guī)中允許企業(yè)與勞動者在保守企業(yè)商業(yè)機密方面可以有內(nèi)容約定，但也同時規(guī)定，勞動者在具有遵守企業(yè)商業(yè)秘密的前提是企業(yè)應(yīng)向勞動者支付相應(yīng)的保密費用。如若僅有約定，沒有支付相應(yīng)的保密費用，則這種約定是無效，不受法律保護，對勞動者沒有法律約束力。因此，企業(yè)在合同約定中一方面要求勞動者遵守商業(yè)秘密，但同時也要有相應(yīng)的經(jīng)濟補償?shù)募s定，同時最好能在工資發(fā)放清單中予以明確說明，如僅有約定而未作補償，或已經(jīng)補償而舉證不利，一旦將來與員工發(fā)生糾紛，這種保密條款將極有可能被視為無效。

2.4 合同中相關(guān)事項的約定要合法

在企業(yè)用人招聘中，合同中約定的各種事項一定要合法，企業(yè)不能因自己的利益，而與勞動者簽訂霸王條款。比如勞動者都比較關(guān)注的勞動時間問題，法定的勞動時間是每周40小時工作日，有的企業(yè)可能會因行業(yè)的特殊性等因素而對部分崗位的工作時間有特殊要求，而對于不能按照標準工時制工作的，而應(yīng)用不定時工時制或綜合計算工時制。這種情況下企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同前，必須到國家勞動行政部門審批，待得到特定時期、特定崗位特殊工時制許可后，其與勞動者簽訂的勞動合同中約定方為有效。

3 企業(yè)用工招聘后中，履約過程中的法律風險管理及防范

在企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同后，勞動者開始履行合同時，也涉及一些法律風險，應(yīng)采取一定的防范措施。

3.1 在上崗前，企業(yè)應(yīng)向勞動者進行制度和紀律公示

企業(yè)有義務(wù)告知員工工作紀律和工作制度，需要在簽約階段合同約定中，或在員工手冊等文件中向員工告知外，還應(yīng)當以張貼書面公告的形式向勞動者隨時告知有關(guān)紀律、制度的變動情況。在司法實踐中，勞動爭議仲裁委員會、法院對單位是否已經(jīng)盡到告知義務(wù)的審查標準就在于：是否舉辦過相關(guān)的勞動紀律、工作制度培訓班；是否有相關(guān)內(nèi)容會議的員工簽名；是否已經(jīng)在企業(yè)顯著位置進行多處、一定期限的公示等。

3.2 企業(yè)應(yīng)為職工繳納各種勞動保護和社會保險費用

我國勞動法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工辦理養(yǎng)老保險，繳納工傷保險、醫(yī)療保險等，必須履行繳納相關(guān)的社會費用的義務(wù)。而有的企業(yè)為了節(jié)約開支，把本來應(yīng)當為員工繳納相關(guān)的社保費用拒而不交，或繳納拖欠，或違背定期繳納規(guī)定，采用集中繳納方式，還有的企業(yè)與員工口頭約定以每月多發(fā)一定數(shù)額款項的方式來替代繳納社保費用，這些做法都有違國家法律規(guī)定，一旦發(fā)生勞動糾紛，企業(yè)將應(yīng)承擔相應(yīng)責任。

3.3 企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同的期限

根據(jù)國家勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，在很多情況下，企業(yè)需要與勞動者簽訂無期限的勞動合同，比如勞動者在企業(yè)中工作滿十年的，企業(yè)應(yīng)與其簽定無期限勞動合同，但是也有很多情況，勞動者不愿簽訂無期限的勞動合同，這種情形下，企業(yè)必須留存相關(guān)書面證據(jù)，特別是要保留勞動者同意簽訂定期勞動合同的書面證明，防止事后出現(xiàn)勞動糾紛對企業(yè)不利。

4 企業(yè)用工中，對員工的處理及解除勞動關(guān)系的法律風險管理及防范

企業(yè)用工管理過程中，對員工處罰的規(guī)章制度管理，以及解除勞動合同的程序中，也存在一些風險，應(yīng)當引起關(guān)注。

4.1 企業(yè)處理員工是否有合法依據(jù)

根據(jù)國家勞動法的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在處理員工時，其制度依據(jù)必須明確，且必須是經(jīng)過全體職工大會或職工代表大會討論通過的，并經(jīng)過公示的制度，并且在提出處理決定前，必須經(jīng)過公示程序，否則將使企業(yè)遭受因勞動者對處理不服，而在仲裁和訴訟中缺乏依據(jù)或程序不當，而承擔相應(yīng)的責任。因此，企業(yè)必須注意通過民主程序處理涉及員工違紀問題，并按照便于舉證的原則將該制度向員工告知。

4.2 企業(yè)應(yīng)注意解除合同的程序要件是否合法

根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》《工會法》規(guī)定，企業(yè)若單方面與勞動者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會，工會認為企業(yè)有違有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，解除合同理由不充分的，可以要求企業(yè)重新審定，企業(yè)應(yīng)將審定的結(jié)果書面通知工會。企業(yè)單方面解除勞動合同未按法定程序的，在司法實踐中往往會被要求重新按程序操作，企業(yè)與勞動者在此期間的勞動關(guān)系往往會被視為延續(xù)，企業(yè)因此要向勞動者支付這個期間相應(yīng)工資待遇。

4.3 解約后應(yīng)盡快支付無爭議部分的工資

在我國勞動法規(guī)中規(guī)定，企業(yè)與員工解除勞動合同的，應(yīng)及時依據(jù)勞動者在企業(yè)中工作年限的規(guī)定，支付相應(yīng)年限的經(jīng)濟補償金。若不及時給付的，在全額支付外還要按照經(jīng)濟補償?shù)陌俜种迨Ц额~外補償金。因此在解除與勞動者的勞動合同后，企業(yè)應(yīng)依法盡快支付相關(guān)確定的款項，以避免可能發(fā)生的進一步賠償風險。

4.4 企業(yè)對勞動者的非過失解除勞動合同

因為企業(yè)經(jīng)營不景氣，或生產(chǎn)效率的提高，需要裁減人員時，另外員工因病、非工傷不能在醫(yī)療期限內(nèi)勝任原工作崗位的，企業(yè)可以與之解除勞動合同，這種合同解除屬于企業(yè)對沒有過失的勞動者解除勞動合同的一種行為。我國法律規(guī)定，企業(yè)解除勞動者非過失的勞動合同，企業(yè)應(yīng)提前三十日或支付一個月工作即可解除，顯然，若選擇提前三十日通知后，在三十日的時間內(nèi)，由于勞動者還在崗位工作，倘若勞動者萬一發(fā)生不測事故，企業(yè)還要承擔責任，因此，這種情況下，企業(yè)選擇支付一個月的工資即馬上解除勞動合同，風險小的多。

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