新形勢下探析民營企業人力資源管理的新思路

濱州職業學院 薛妍

在我國經濟迅猛發展的背景下，民營經濟有了良好的發展環境，企業規模不斷擴大，民營企業在我國經濟發展中扮演著重要的角色。其發展勢頭迅猛，已經成為我國經濟平穩增長、調整產業結構、增加就業崗位、穩定社會的主要力量。民營企業在經歷了初期的發展之后，已經開始注重引入現代企業管理制度，已經開始了“二次突飛”。

2008年金融危機給我國大量的民營企業帶來了重創，經歷破產風波洗禮后幸存下來的民營企業又面臨著人才的危機，人才的匱乏成為民營企業發展的桎梏。我國的民營企業在人力資源管理方面還沒有形成一套適合我國民營企業發展的科學系統。民營企業人力資源管理模式和方法存在著一些嚴重的問題，已經成為制約民營企業進一步發展的障礙。民營企業發展的前途和命運的關鍵點在于找出這些問題，并認真分析這些問題，探索出適合我國民營企業人力資源管理的新思路。

1 民營企業管理的現狀

我國經濟飛速發展為民營企業健康成長提供了良好的環境保障。同時，我國民營企業特有的組織機制、管理形式，提高了民營企業的人力資本利用效率，為民營企業的蓬勃發展創造了較強的競爭優勢，具體表現在：第一，便于操作的人才雇傭、選拔機制。因民營企業經營具有較大的自主權且體制靈活，因而在職工錄用、績效考核、福利待遇等方面具有較大的自主性，使得民營企業在獲取和擁有優質人力資源上具有較強的優勢；第二，家族式管理。家族式管理彌補了民營企業在創業初期企業文化、企業結構等方面的缺陷，促進企業在短期內具有超強的實力，取得市場的認可；第三，扁平化的組織結構。民營企業的組織結構扁平化，對員工的管理更加便捷，有利于企業在分工合作的基礎上進一步強調協同的觀念，提高了企業管理效率。

但總的來說，民營企業人力資源管理現狀仍有不盡如人意之處，主要表現在：第一，沒有科學的人力資源管理理念。 大多數管理者對人力資源管理理論的認識不足，沒有形成對人力資源管理的科學認識，一味將人力資源管理部門看作為行政職能部門，把人力資源管理與行政性事務管理相等同；第二，管理體制不完善。民營企業由于沒有嚴格有效的績效考核制度和薪酬管理制度，導致許多員工對企業的忠誠度降低，優秀的人力資源逐漸流失；第三，人力資源管理工作缺乏系統性。由于民營企業管理者對人力資源管理沒有正確的認識，致使企業人力資源管理工作缺乏系統性。目前我國多數民營企業家沒有對人力資源管理進行長遠的規劃，進而也沒有形成適合民營企業現狀的人力資源管理系統。民營企業的員工培訓不僅具有隨意性，而且沒有進行員工培訓需求分析和培訓效果反饋，導致培訓工作淪為形式，企業培訓沒有達到促進員工和企業共同發展與進步的目的。

目前，我國民營企業人力資源管理水平較低，人力資源管理工作不斷出現這樣或者那樣的問題。由于缺乏正確的管理理念及科學的管理體系，民營企業的人力資源管理工作缺乏系統性和規劃性，這樣很難吸引和留住合適的人才，難以真正為民營企業儲備穩固、高效的人力資源資本。

2 中小民營企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源招聘工作缺乏科學性

首先，不切合實際地設立學歷門檻。許多民營企業在招聘人員時，不考慮企業的現實情況及崗位的需求，片面地看待應征者的學歷和能力，不能實現人崗匹配；其次，招聘方式“唯親”。民營企業在展開招聘工作時，招聘方式過于簡單，大多采用老成員推薦的方式。民營企業不能真正的發揮內部招聘的優勢，招聘工作往往只是一種形式，老員工推薦并不是根據工作需要去推薦，而是根據周邊的人誰需要工作進行推薦，致使推薦的員工不能勝任崗位需要的局面；最后，由于企業管理者對人力資源的重視度不足，企業沒有為優秀人才提供良好的薪酬待遇和具有挑戰性的工作，很難為企業留住關鍵性的人才，最終導致人才流失。

2.2 缺乏有效的績效考核體系

首先，民營企業沒有形成科學的績效考核指標，且績效考核的實施缺乏科學性。部分企業在對員工進行績效考核時，過度看重員工完成工作的數量，僅僅按員工完成的工作量來衡量員工的工作績效；同時沒有明確的衡量標準和評估體系，績效考核的主觀性很強，很難得到廣大員工的認可；其次，民營企業管理者沒有形成正確的績效管理觀念。他們僅僅認為企業績效考核是對員工進行監督，并沒有形成有效的績效考核規劃和績效反饋環節，眾多員工對公司績效考核工作不滿意，致使績效考核工作沒有達到激勵員工的目的；最后，多數民營企業在績效考核過程中，僅僅告訴員工績效考察的最終結果，沒有與員工進行專門的溝通。員工看不到自己工作中的優點及不足，從而導致員工不能提高自身的工作績效，績效考核對員工沒有起到激勵的效果。

2.3 企業文化普遍陳舊且作用力不足

企業文化不僅僅是企業精神風貌的代表，更加蘊涵著企業的發展目標和經營理念。但多數民營企業管理者并沒有認識到這一點，還僅僅停留在理性“經濟人”的假設水平。管理者只著眼于提高生產效率和工作進程，對員工和生產進行嚴格的控制。這樣的企業環境不能保障員工的短期權益和長期利益，員工自然不會對企業產生認同感，進而不會為企業的未來發展考慮，最終將導致企業人才隊伍不穩定，嚴重制約企業的長足發展。即便是一些在企業風貌方面做得比較好的企業，他們在企業指導思想和經營理念等方面沒有形成一個能夠適應市場環境的價值體系，企業文化沒有發揮有效的帶動作用，而這些方面恰恰構成了企業文化建設中的主要問題。

2.4 薪酬管理體系不科學

首先，多數民營企業沒有建立有效的激勵制度。大部分民營企業沒有對優秀員工實行長期的激勵，沒有讓員工產生長期在本企業發展的欲望。另外，多數民營企業對員工的福利投入太少，具體表現為薪酬結構形式比較單一，社會保險制度不健全，致使企業的薪酬缺乏吸引力，員工工作熱情不高，很難留住企業的核心員工。其次，民營企業缺乏與自身人力資源現狀相適應的薪酬制度。在建立薪酬管理制度的過程中，多數民營企業的管理者僅僅依靠以往的工作經驗，并沒有通過具體的實際分析制定適合企業的薪酬制度，這也導致薪酬制度具有很大的盲目性和隨意性。最后，薪酬制度沒有與員工的績效考核結果相結合，對員工的激勵性不高。由于多數企業的績效考核體系不健全，績效考核不能真正反應員工的工作進程，致使績效考核工作流于形式，最終導致薪酬制度與績效考核結果脫節，員工的努力工作得不到企業的認同，工作熱情逐漸流失，企業的薪酬體系沒有真正達到激勵員工的目的。

3 民營企業管理的新思路

3.1 人力資源管理支撐一：智力資本

通常企業的智力資本可分為三部分，即組織資本、社會資本、人力資本。其中，智力資本是三者的有效結合，而不是單純的疊加，它們相互作用，共同推動了企業智力資本價值保值增值。人力資本作為智力資本的核心，是企業存在與發展的主要根源和推動力，不能僅僅以物質的形態存在；社會資本是企業資產獲得市場認可、實現自身價值保值增值的重要途徑，它的本質是體現企業與外部聯系中所蘊含的知識；組織資本是人力資本轉化為組織財富的基礎，它能將個體的人力資本轉化成組織資本。在知識經濟的擴張的過程中，智力已經成為生產要素中最活躍的因素，智力資本成為企業組織競爭的關鍵點。民營企業在日益激烈的市場競爭中取勝的關鍵點在于充分認識到智力資本的重要性，并積極培育發展自身的智力資本。民營企業的發展與智力資本的增長相輔相成，為了充分發揮智力資本的對民營企業的推進作用，企業可以通過培養優秀的員工，積累智力資本，實施人才創新戰略，以實現民營企業的長足發展。

3.2 人力資源管理支撐二：制度的創新

首先，要進行人力資源管理制度的創新，避免任人唯親，淡化家族化管理的痕跡。民營企業也可以實行員工持股或者適當吸收企業外部資本的方法，稀釋股權，從而打破民營企業產權封閉的局面，為家族式管理的改革提供一個較好的環境。其次，要加強企業文化建設，培育企業文化凝聚力。企業文化建設是凝聚全體員工的關鍵點，它的根本作用在于通過各種途徑提高員工的綜合素質，激發職工的工作熱情，提高工作效率，促進企業經濟效益的增長。最后，風險管理已成為人力資源管理的新任務。在民營企業的人力資源問題上，我們以往只重視考核、培訓等，而忽視了其中的風險管理。其實，每個企業都面臨著各種各樣的風險，最嚴重的可能導致技術骨干的突然離職，不僅僅會影響到公司的正常運轉，甚至可能會對公司造成致命的打擊。如何防范風險的發生，正視人才安全問題，也是民營企業人力資源持續發展的一個問題。

3.3 人力資源管理支撐三：職業發展與學習型組織

職業規劃、培訓與發展、學習型組織，它們共同支撐了民營企業與個人的雙贏戰略。二十一世紀，民營企業要確保自身的比較優勢并繼續發展壯大，就必須注重職工的知識和能力，關注員工的職業發展，永葆企業的青春和活力，實現企業的長足發展目標。，不僅有利于單個員工潛在能力的激發，而且有利于企業長遠目標的實現。但實施戰略性企業職業規劃只有融入到學習型組織中，才能使個人與企業產生共鳴，促進企業和員工的飛速發展。民營企業應該主動變革，更新觀念，促使個人學習向團隊學習轉變，使民營企業成為“學習型組織”。在發展過程中，民營企業必須改善心智模式，進行自我超越，建立共同愿景，系統思考，團隊學習等五項修煉。只有這樣，民營企業才能不斷提高企業的水平及能力，才能保持自身的核心競爭優勢，在全球的企業競爭中立于不敗之地。

3.4 人力資源管理支撐四：薪酬與激勵

民營企業獲取需要的人才后，應當采取怎樣的激勵措施，才能充分發揮人才的主動性，這是關系到智力資本能否正常運轉，企業發展計劃能否繼續實行的重要問題。科學有效的激勵方法能夠讓員工發揮出潛在的能力，為企業帶來更大的價值。其中薪酬激勵是最直接有效的激勵方法。它能吸引、調節、激勵、凝聚員工的向心力，使員工和企業結合為一體，為共同的利益而努力，達到雙贏的效果。由于民營企業普遍具有人力資源管理基礎單薄，人力資源制度不健全的通病，為建立有效的薪酬激勵戰略，就必須基于這種現實，針對不同員工采取不同的激勵方式，以期達到激發員工協同作戰的效果。隨著時代的進步，員工不僅僅需要物質方面的硬激勵，而且需要精神方面的軟激勵。只有滿足員工物質上的追求與精神上需求的“軟硬互動”的激勵機制才是有效的措施。團隊的“軟硬互動”激勵機制，不但要建立多層面報酬的硬激勵體制，而且要建立多元化的軟激勵體制。在此激勵機制基礎上，通過對團隊的管理、內外部關系的協調，構建優秀的團隊，以充分發揮團隊成員的集體力量，推動民營企業的不斷發展壯大。

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