企業員工工作滿意度與離職意向關系研究

吉林醫藥學院附屬四六五醫院 熊偉

1 員工工作滿意度與離職意向的內涵研究

在現代化的企業運行管理中，企業在實現自身愿景和盈利價值的同時，也應該關注到員工的個人滿足情況。企業的價值歸根到底是由個體的員工來集體創造的，員工對自己的工作是否滿意、對企業是否滿意，直接關系到今后員工的工作熱情和工作動力。對員工工作滿意度的關注，已經成為許多成長型企業工作的重點。

關于工作滿意度的正式研究最早來自于美國的霍波克(Hoppock) ，他于1935年在Job Satis faction一書中第一次提出了工作滿意度的概念。在該書中，他提出，工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，即工作者情境的一種主觀反映。近年來工作滿意度是國內外學者研究的熱點理論之一，但是由于他們所研究的背景和側重點不同，所以對工作滿意度的定義也有很大的差異。總的來說，可以分為以下三個方面：第一，綜合性定義，該觀點認為員工滿意度是一個單一的概念，員工能夠平衡不同工作方面是否滿意，并進一步形成其對全部工作的整體反映。第二，期望差距性定義，該理論把員工滿意度定義為員工從工作中所獲得的回報與其預期從企業中得到的之間的差距。差距越小則滿意度越高，反之則越低。第三，參考架構定義，該觀點將員工滿意度定義為其根據自我參考架構對工作特征加以解釋后得到的結果，是對員工參考維度的情感反應。這種結果和反應受到個人參考架構的影響，所以，參考架構定義的員工滿意度是一個多維度的概念。通過以上三種對員工滿意度的定義我們可以看出,參考架構定義比其他兩種定義更能顯示員工滿意度差異或不滿意的來源。因此，本文對員工滿意度的定義采用參考架構定義。

當前，伴隨著員工滿意度這一問題的另一個理論就是員工的離職意向問題，一旦員工對自己工作的滿意認可度不高，那么就會直接導致員工可能想放棄這份工作想法的產生，這就是我們通俗意義上的講的離職意向。理論界對于離職的研究較多，理論也較成熟。其概念有廣義和狹義之分，廣義的離職概念認為離職是個體作為組織成員狀態的改變(Price)；該定義沒有把晉升、降級以及在同一個單位內更換工作和離開組織區分開來。而狹義的離職概念則很好地解決了這個問題，狹義的離職認為離職是員工從企業領取貨幣報酬而中斷作為企業成員的過程(Mobley)。從員工個體的角度來看，離職又可以分為自愿離職(跳槽、退休)和非自愿離職(辭退、裁員)。本文探索的僅限于狹義的主動離職。

2 工作滿意度與離職意向關系研究

工作滿意度與員工的離職意向，在當前的員工關系管理研究中是不可分割的兩個重要方面，我們主要從兩個方面來對二者之間存在的這種關系進行研究。

2.1 員工工作滿意與離職傾向之間的關系

工作滿意一直是研究員工離職傾向工作中需要參考的一個重要內容，在員工工作穩定的整個架構體系中，工作是否滿意是決定整個體系穩定的重要變量。員工工作滿意與離職傾向的問題研究，是當代企業管理水平不斷進化后的產物，對這些內容的研究更多的是起源于西方的發達資本主義國家中。從當前國外對這一問題的研究結果來看，工作滿意度與員工的離職率之間呈現出明顯的負相關。這就是說，員工對工作的滿意度越高，那么員工的離職率就會越低；反之，如果一個企業的員工對工作的滿意度越低，那么出現的離職率就會越高。這是當前比較認可的一個觀點，但是這個觀點也存在著爭議。因為我們雖然通過實際的調查研究發現了二者之間存在一種負相關的東西，但是這種負相關的作用和程度究竟有多少，一直還是一個比較模糊的問題。國內對這個問題的研究采用的是多因素的方式，因為影響員工產生離職意向的因素很多，除了工作滿意度以外還包括福利待遇、組織承諾等相關的因素，在這眾多的因素中，工作滿意度與員工產生離職意向的關系指數最高。當然，由于企業性質的不同，這些因素對員工產生離職意向的影響程度也會不同。對于外資企業來說，員工的離職意向與工作滿意度之間的聯系會更緊密，這是由于這種外資性質的企業里，無論是福利待遇還是組織承諾與一般的國內民營企業相比都有過之而無不及的地方，所以對工作的滿意度如何會對員工是否產生離職意向帶來直接的影響。在一般的民用企業中，特別是在珠三角這種勞動密集型的產業集聚地，對于一些依靠體力來獲得收益的工作人員來說，福利待遇可能是影響他們是否產生離職意向的主要原因。所以，在不同性質的企業中，工作滿意度與離職傾向之間的聯系是不一樣的。

2.2 工作滿意度各維度對員工離職傾向產生的影響

員工的工作滿意度是一個籠統抽象的概念，因為要對員工的工作滿意度來進行判斷，必須細分為不同的細節和標準來予以判斷。從國內外的研究現狀來看，影響員工的工作滿意度的因素很多，我們所說的工作滿意的各維度說的就是這其中的不同方面。本文將工作滿意的維度定位為以下幾個方面：(1)工作環境(2)工作壓力(3)工作情緒(4)發展空間(5)外界支持(6)工作自覺。下面我們對這幾個維度的不同影響力進行細節的分析。

工作環境，對員工的工作滿意感的產生是一個持續的過程，不良的工作環境會引起員工負面情緒的長期積累，當這種積累達到一定的負荷時就會轉化成為員工的離職傾向。工作壓力，對于當前的從業人員來說，無論是任何性質的工作，都會產生壓力。工作壓力并不完全是一個消極的因素，當這個壓力控制在一定的范圍內時會對員工的工作產生積極的推動作用。一旦這個壓力超過員工可以承受的范圍，或者說超過員工的心理調試能力時，就會引起員工的焦慮或者沮喪，這種狀態如果長期持續就會導致員工離職意向的出現。工作情緒，對于職場工作人員來說，適當的情緒調控是一個基本的職業準則。我們所說的工作情緒，更多的是指當員工的工作遭遇不公平待遇和某種分配上的不均衡時產生的一種負面情緒，這種情緒一旦產生，就會損傷員工的工作熱情和工作的積極性。發展空間，工作對于員工來說，其實是一個自我認可實現自我價值的過程。所以一個工作是否具有發展空間對于有著職業規劃和職業夢想的員工來說是一個重要的因素，一旦員工發現沒有發展和上升的機會，那么他們很有可能會選擇離職轉而去實現自己的職業規劃。在當前的企業中，團隊工作已經越來越普遍地體現著自己的價值。員工在企業中工作，能否得到外界的支持，例如同事的支持、領導的支持已經成為他們對工作是否滿意的一個方面。員工對于一個工作是否滿意，工作自覺也是其中的一個重要方面。工作自覺，體現的就是員工對這個工作是否有工作熱情，一旦員工的自覺性持續性下降，那么就可能帶來員工離職傾向的產生。

3 基于工作滿意度與離職意向的管理措施建議

通過上述分析可以看出，雖然是員工的工作滿意度對離職意向產生發生的具體作用程度難以清晰的把握，但是員工的工作滿意度與離職意向之間存在的關系是被認可的。提高員工對工作的滿意度指數，是當前減少員工離職傾向產生的一個重要途徑。根據上文對員工滿意維度幾個方面的分析，我們從以下幾個方面來分析員工滿意度提升的問題。

第一，建立科學完善的工作機制。員工對工作的滿意度，從本質上來看，還是應該從工作本身是否科學來予以判斷。工作機制應該包括以下幾個內容：工作內容、工作技能、工作反饋、工作體制等幾個方賣的內容。提升員工對工作的滿意度，應該保證員工的工作內容與其工作崗位和工作職責密切相關，在工作中需要的各種技能能夠得到有效地灌輸和培訓，對于已經開展和進行的工作，能夠得到相關的反饋，并且工作體制上靈活有彈性，可以適當的發揮員工的創造力和想象力。在這種科學的工作體制下，才能將員工的工作狀態調配到最佳，受到其他不利因素的干擾效果也就會降到最低。

第二，公平合理的薪酬機制。薪酬也是導致員工對工作是否滿意的一個重要因素，在當前的人力資源市場上，薪酬級別差異很大，我們所說的滿意的薪酬機制指的不是無限制的盲目的追求薪酬的多少，而是指一個公平合理的薪酬機制。“不患貧而患不均”是中國人一直存在的一種思想，一旦出現了，某種不公平，就會直接影響員工的工作熱情和工作態度。公平合理的薪酬機制，指的就是按照不同的工作種類進行薪酬福利的合理設計，但是應當把握的一個基本原則就是同崗同薪。在當前的一些企業中，對于薪酬和績效問題采用的是保密制，這就是說員工除了對自己的工資收入有了解以外，難以對其他同崗位的工作人員的收益情況有所了解。在這種不公開的方式下，一旦員工通過別的途徑得知雙方之間在薪資水平和績效獎金方面存在的差距，就會很容易的產生一種厭煩情緒，這樣很容易就會產生離職傾向。所以企業應該設計合理的薪酬機制，將薪酬機制本身能發揮的積極作用有效地表現出來。

第三，加強企業與員工的溝通。企業與員工并不是對立的兩個主體，在傳統的雇傭關系中，員工和企業分別處于雇傭和被雇傭的位置上，很容易形成角色的對立。但是在現代化的企業管理中，企業和員工的關系已經朝向更科學的方向發展，二者之間更多的是一種平等合作的關系。溝通對于員工和企業來說極為重要，因為無論是人與人之間，還是人與企業之間，如果沒有溝通就會產生很多的誤解，這些誤解如果不能及時的解決，最終就會演變成為矛盾，到矛盾積累到一定的程度時就必然會選擇一種合適的方式來進行爆發。特別是對于當前的員工和企業而言，企業的員工眾多，在內部還有著級別的區分，企業很難對每一個員工的想法及時的進行詢問和溝通。員工雖然有自己的想法，但是由于級別限制的規定，可能需要逐級溝通，在這個過程中，溝通的效果很可能不盡如人意。這就導致了企業與員工之間沒有辦法進行快速有效的溝通，雙方的不理解就會導致矛盾的出現，而常常解決這種矛盾的方式就是員工的離職。通過雙方的交流，這種情形是可以適當避免的。

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