我國(guó)酒店管理者薪酬激勵(lì)機(jī)制研究分析

鹽城工學(xué)院 潘文東

隨著我國(guó)激勵(lì)約束機(jī)制在各企業(yè)中更加重要，傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)方式在當(dāng)今企業(yè)的運(yùn)作中顯得有些力不從心，擺在面前的首要課題是，如何使薪酬激勵(lì)模式更加多元化，能更有效地運(yùn)用到實(shí)際操作中。一個(gè)在國(guó)外盛行且有效的EVA薪酬激勵(lì)模式的采用也逐步為國(guó)人所熟知。目前，我國(guó)酒店業(yè)發(fā)展迅速，而中高層管理人員是酒店業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何對(duì)酒店管理人員實(shí)施行之有效的管理，是關(guān)系酒店長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

1 EVA的基本理論依據(jù)及思想提出

EVA(Economic Value Added),即經(jīng)濟(jì)增加值，它等于稅后凈利潤(rùn)減去所使用的資本成本后的余額。它是由美國(guó)的斯特恩·斯圖爾咨詢(xún)公司于1982年正式提出的。在近20年間，EVA以其獨(dú)到的見(jiàn)地和科學(xué)的方法為越來(lái)越多的企業(yè)所接納采用，包括我國(guó)可口可樂(lè)、西門(mén)子、索尼等等一大批全球500強(qiáng)知名企業(yè)紛紛采用，并取得了不錯(cuò)的效果。20世紀(jì)50年代，通用汽車(chē)公司采用了剩余收益(Residual Income,IR)的方法評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)，剩余收益比較接近于經(jīng)濟(jì)學(xué)家定義的收益，也是EVA的原形。美國(guó)人貝內(nèi)特·思特三世提出基于EVA的管理模式能夠在考慮所有資本成本的基礎(chǔ)上將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理統(tǒng)一起來(lái)，有利于公司價(jià)值最大化實(shí)現(xiàn) 。

自此就不斷有學(xué)者對(duì)EVA進(jìn)行研究，特別是2001年至現(xiàn)在，關(guān)于基于EVA的激勵(lì)薪酬計(jì)劃研究文獻(xiàn)逐漸呈上升趨勢(shì)。張巍、楊磊，以我國(guó)2006年1119家非金融業(yè)A股上市公司為樣本進(jìn)行研究結(jié)果表明經(jīng)濟(jì)附加值指標(biāo)的解釋能力優(yōu)于傳統(tǒng)指標(biāo)；陳希、蔡建峰在基于EVA的薪酬激勵(lì)制度及應(yīng)用研究中，對(duì)陜西某集團(tuán)公司現(xiàn)行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度的分析作了實(shí)證研究，表明EVA是有效的薪酬激勵(lì)指標(biāo)。

2 我國(guó)酒店傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)狀況分析

我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度是在年初由董事會(huì)與高層管理人員協(xié)調(diào)談判制定一個(gè)終級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)，當(dāng)凈利潤(rùn)到達(dá)到一定高度時(shí)，年終所采納的依據(jù)：凈利潤(rùn)等數(shù)值進(jìn)行年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，再根據(jù)當(dāng)年所有的業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成高低程度來(lái)衡量發(fā)放獎(jiǎng)金數(shù)額。當(dāng)年終完成了業(yè)績(jī)目標(biāo)，那么經(jīng)理人就可從中獲取一定的目標(biāo)獎(jiǎng)金；如果超越了平時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)理人的獎(jiǎng)金數(shù)額也會(huì)跟隨業(yè)績(jī)的漲幅而產(chǎn)生變化，只有當(dāng)業(yè)績(jī)水平增加到一定值時(shí)，全年的獎(jiǎng)金將不再增加，也就是達(dá)到了獎(jiǎng)金上限標(biāo)準(zhǔn)(封頂)；相反，如果沒(méi)有完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金也就將隨著比例減少，當(dāng)業(yè)績(jī)水平下降到一定程度時(shí)，不管業(yè)績(jī)下降到哪個(gè)點(diǎn)，所有獎(jiǎng)金一律化為零，重新開(kāi)始統(tǒng)計(jì)核算。

且當(dāng)酒店管理人員認(rèn)為再怎么努力都不會(huì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)限定的基準(zhǔn)業(yè)績(jī)水平，或者當(dāng)酒店的業(yè)績(jī)水平超過(guò)最高限額獎(jiǎng)金所對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平時(shí)，經(jīng)理人便不再積極努力地工作了。因而對(duì)于處于規(guī)定的最低業(yè)績(jī)水平之下的和最高業(yè)績(jī)水平之上的管理人員起不到良好的激勵(lì)作用。與此同時(shí)下屬員工的積極性也將會(huì)受到影響，不再努力工作。

3 EVA薪酬激勵(lì)制度概況分析

EVA薪酬激勵(lì)制度的基本原則就是把公司中管理層人員的業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)金掛鉤聯(lián)系在一起。EVA業(yè)績(jī)目標(biāo)是取決于它的增加量及絕對(duì)值的增加系數(shù)來(lái)決定。更重要的是，EVA的設(shè)計(jì)著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，因此應(yīng)用EVA能鼓勵(lì)管理者進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資決策，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、人力資源的培養(yǎng)等等，從而可以避免管理者的短視行為。EVA激勵(lì)機(jī)制下獎(jiǎng)金多少可以由“直接法”來(lái)核算，是將經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金數(shù)額成為當(dāng)年度EVA的絕對(duì)值以及與前一年度相比較的EVA的增加值來(lái)計(jì)算的依據(jù)，如TD＝m1*EVAt+m2*(EVAt-EVAt-1)，其中，TD為經(jīng)理人員獲得的獎(jiǎng)金總額，EVAt、EVAt-1分別表示當(dāng)年和前一年的EVAt實(shí)際值；m1、m2表示特定的百分比，其數(shù)值將由EVA實(shí)施委員會(huì)成員討論制定一個(gè)方案并與企業(yè)原有的激勵(lì)計(jì)劃相比較權(quán)衡后采取認(rèn)為比較合理確定。

EVA更加注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)效應(yīng)。為了鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)有力的長(zhǎng)期投資行為，把國(guó)內(nèi)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、員工技能培訓(xùn)等對(duì)未來(lái)人力資源管理和未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、客戶資源等眾多方面的投資所用的費(fèi)用資本化處理，并在收益年限內(nèi)攤銷(xiāo)。這樣可以鼓勵(lì)酒店管理人員在短期內(nèi)加大對(duì)此類(lèi)投入，能完全保證酒店長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的提高做出很效的前提準(zhǔn)備。

向管理者灌輸了新的資本增值理念。只有當(dāng)企業(yè)所獲得的收益大于企業(yè)全部資本的成本時(shí)，才說(shuō)明經(jīng)理人員增加了企業(yè)的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了真正的盈利。EVA剔除了不同資本規(guī)模制度的變革，將不同資本結(jié)構(gòu)的酒店之間為股東創(chuàng)造出價(jià)值和能力的區(qū)別，考慮了所有投入資本的成本，適合于不同行業(yè)之間所有企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。因此有很廣泛的應(yīng)用前景。

4 我國(guó)酒店運(yùn)用EVA薪酬激勵(lì)的模式分析

EVA獎(jiǎng)金制度計(jì)劃有三方面的重點(diǎn)：第一方面，依據(jù)改進(jìn)的EVA而不是依據(jù)EVA的絕對(duì)數(shù)的原則，將獎(jiǎng)金的發(fā)放額度取決于酒店管理者對(duì)公司EVA的改進(jìn)程度變化，使負(fù)的EVA的經(jīng)營(yíng)者，因?yàn)镋VA的改進(jìn)程度較大，可獲得較高的獎(jiǎng)金。而有正的數(shù)額較大的EVA的經(jīng)營(yíng)者因?yàn)镋VA的改進(jìn)程度較小，可能只獲得較少的獎(jiǎng)金。第二個(gè)方面，按EVA為基礎(chǔ)原則的獎(jiǎng)金制度，EVA獎(jiǎng)金的發(fā)放額度靠經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效高低來(lái)衡量，可以無(wú)限的。第三方面，為避免經(jīng)營(yíng)者的短視行為發(fā)生，EVA獎(jiǎng)金系統(tǒng)引入獎(jiǎng)金銀行概念產(chǎn)生，即年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)不是一次性發(fā)放，而將其中的一部分存放在公司的專(zhuān)戶上，從而使經(jīng)營(yíng)者具有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)；這部分封存的獎(jiǎng)金直到經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)了持續(xù)的EVA改進(jìn)之后發(fā)放。對(duì)于優(yōu)秀的管理者來(lái)說(shuō)，只要每期EVA為正，則他每期所獲紅利和他在紅利銀行的賬面余額都將逐期增長(zhǎng)。

5 我國(guó)酒店實(shí)行EVA薪酬激勵(lì)應(yīng)采取的具體措施

5.1 注意計(jì)算EVA中資本成本的使用條件及不同情況合理定位

EVA計(jì)算中資本成本是根據(jù)資本資產(chǎn)定價(jià)模型來(lái)計(jì)算的，即加權(quán)平均資本成本率=無(wú)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率+β×(市場(chǎng)平均報(bào)酬率-無(wú)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率)，而準(zhǔn)確獲得貝他系數(shù)(β)的前提條件就是資本市場(chǎng)是有效的，只有準(zhǔn)確獲得貝他系數(shù)后，才能準(zhǔn)確得出加權(quán)平均資本成本率。以樹(shù)立以顧客需求為導(dǎo)向的管理理念，整個(gè)管理起點(diǎn)在于以顧客的需求為導(dǎo)向。對(duì)于我們服務(wù)企業(yè)而言，除了傳統(tǒng)的模式已經(jīng)不再成完全滿足需求，若想長(zhǎng)足發(fā)展，就應(yīng)樹(shù)立顧客需求為導(dǎo)向的管理理念，逐漸地將傳統(tǒng)的推式EVA薪酬激勵(lì)效應(yīng)為核心需求轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“顧客所需，即我所供”的管理理念。

5.2 EVA薪酬激勵(lì)需要向員工層滲透

從我國(guó)目前EVA的實(shí)踐案例來(lái)看，絕大多數(shù)公司僅將EVA與高層管理人員薪酬相掛鉤，目前只有東風(fēng)汽車(chē)、青島啤酒、寶鋼集團(tuán)等少數(shù)企業(yè)將全體員工納入了薪酬激勵(lì)的對(duì)象，從實(shí)施情況來(lái)看，他們也都取得了不錯(cuò)的業(yè)績(jī)。從考察每個(gè)公司的具體情況,如戰(zhàn)略設(shè)置,組織結(jié)構(gòu),內(nèi)部業(yè)務(wù)相關(guān)程度, 信息化程度和人力資源狀況等, 對(duì)癥下藥。

5.3 實(shí)現(xiàn)酒店各環(huán)節(jié)的有效合作

如今我國(guó)酒店行業(yè)中各工作環(huán)節(jié)接洽過(guò)程中仍然存在著交流不及時(shí)、相互不配合等導(dǎo)制服務(wù)力度失真性，使得企業(yè)間需求預(yù)測(cè)失誤，這樣會(huì)造成員工間的波動(dòng)性，增加了酒店經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)，產(chǎn)生了所謂的“牛鞭效應(yīng)”。要使“牛鞭效應(yīng)”得到有效地控制，就應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部合作之間的密切協(xié)作精神。

5.4 培養(yǎng)和引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才

積極培養(yǎng)和引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才是我國(guó)酒店行業(yè)系統(tǒng)重要內(nèi)容。隨著科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)不遺余力地加大對(duì)人才培養(yǎng)的資金投入，為員工提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其掌握各種先進(jìn)的信息技術(shù)，熟悉現(xiàn)代管理業(yè)的運(yùn)作規(guī)律；同時(shí)還應(yīng)逐步縮小與外資企業(yè)的薪酬差距，吸引優(yōu)秀的人才，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

6 結(jié)語(yǔ)

要進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以保證該計(jì)劃的順利實(shí)施。EVA是一種全新的觀念，要順利實(shí)施EVA薪酬計(jì)劃，就必須開(kāi)展適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)工作，使EVA深入人心，以得到廣大員工的認(rèn)可，從而增強(qiáng)主人翁意識(shí)并培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，不能強(qiáng)硬地實(shí)施EVA激勵(lì)計(jì)劃。

具體可以這樣，成立自己的一個(gè)科研小組，到斯特恩·斯圖爾特公司進(jìn)行具體的咨詢(xún)，在專(zhuān)家的指導(dǎo)下深入了解這方面的認(rèn)識(shí)，然后到典型的公司最好是酒店親眼鑒定一下其運(yùn)作程序，借鑒一下經(jīng)驗(yàn)。積極引導(dǎo)自己的科研機(jī)構(gòu)在這方面進(jìn)行相關(guān)研究，提升它們?cè)谙嚓P(guān)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)能力。科研小組回國(guó)后，根據(jù)自己公司的實(shí)際情況同時(shí)改變一下借鑒的經(jīng)驗(yàn)，使學(xué)習(xí)的理論和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到自己的公司運(yùn)作程序當(dāng)中，總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找到一條適合自己的發(fā)展道路。

[1] 曾憲文.基于EVA的公司經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)研究[D].山東大學(xué),2006(09).

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[3] 于江龍,支玲.基于EVA的薪酬激勵(lì)研究綜述[J].西南林學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院.

[4] 彭靜.以EVA為基礎(chǔ)的激勵(lì)薪酬計(jì)劃[J].北京市財(cái)貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2001(09).

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