現代企業運用精神激勵法的效果探討

鄭州鐵路職業技術學院 張廣磊

1 現代企業運用精神激勵法的表現

1.1 與時俱進，不斷創新，漸成氣候

大凡成功的企業都是一個有著和諧工作氣氛的團隊，他們有共同的價值取向，有深厚的感情基礎，有共同的戰略目標，有對企業文化的絕對擁護和支持，從而形成了企業內部強大的向心力和凝聚力，進而促成了無限的企業執行力和戰斗力，由此可見，企業的團隊精神是不可或缺的。而企業團隊精神的形成離不開企業領導者在企業管理中對員工的精神激勵。正因為如此，越來越多的企業意識到了精神激勵法的運用在企業管理中的重要性，并在管理中運用到了精神激勵法。例如，安徽省某電力公司就探索出了適合該公司的精神激勵機制，并不斷完善激勵內容，創新激勵方法，激發員工工作熱情的同時也規范了公司的管理制度，使公司取得了驕人的業績。類似的案例并不少見，美國惠普公司也是個很好的例子，它不僅以卓越的業績跨入全球百家行列而為人所知，更因為其秉承“員工就是親人”的理念，對員工實行精神激勵法而受到業內外的好評和效仿。

1.2 齊頭并進，多種精神激勵方法共同運用

精神激勵法始于梅奧等人的“霍桑實驗”，經過歷年來眾多專家的不斷完善和補充，形成了比較完善的激勵機制的同時也為企業管理中運用精神激勵法提供了理論依據。精神激勵法的運用因人而異，依企業類型不同也各不相同，但無論是中小企業，還是民營企業，抑或是營銷類企業在運用精神激勵法時都不可能只用到一種方法，而是多種方法并駕齊驅，以達到最好的管理效果和企業業績。

例如，筆者曾經工作過的一個營銷公司在精神激勵法的運用方面就做得比較好，在此將這個例子拿出來與大家分享。小張是剛進公司不久的大學畢業生，個性張揚倔強，凡事都吃軟不吃硬，但是只要你跟他講禮，哄他、順他，他做事就特別來勁，特別認真。一次，他家里遇到變故，父母離婚不久，父親又遇到車禍，于是他要請假回家，領導知道情況后很同情，但是如果批假整個分公司的營銷額就會被拉后腿，如果不批假的話他一定把情緒帶到工作中去，不但做不好工作還有可能影響到別的員工的工作積極性，因此領導批了假期的同時也給他下了營銷指標。為此，小張很是感激，返工后干活加倍積極。此外，領導還在單位里組織捐款活動，號召員工為小張父親捐款。一年后，小張的銷售業績在小組內第一，不久就升為銷售組長。在面對小張這樣的問題時，企業領導能夠運用精神激勵法，做到理解又不遷就的同時有堵，誠信為員工解決問題(組織員工捐款)，做到不空喊口號。

此外，對員工精神激勵法的運用還可以從如下幾方面著手：

1.2.1 以情感為紐帶的激勵法

人是有生命體的高級動物，情感是維系人際間關系的主要紐帶，也是影響人們行動的最直接因素之一。每一個人都有渴望各種情感的實際需求，犯了錯希望得到諒解；做好工作，希望得到夸獎；生了病，希望得到關懷等等。因此，企業領導者要關注員工的情感現狀和走向，關心員工的精神生活和心理健康，營造和諧的工作環境。在這一點上，富士康公司就是個很好的例子。在轟動全國的“富士康跳樓事件”鬧得沸沸揚揚時，公司領導首先決定由企業新聞發言人出來認錯，得到了大眾對他認錯態度的肯定，其次企業又借用大眾媒體做宣傳，推出一些有利于員工利益的措施，如建設圖書館，關注員工感情生活，這極大挽回了企業形象。

1.2.2 樹立榜樣和典型的激勵法

榜樣通常都是企業為一般人設置的要達到甚至超越的目標，在企業中，大部分員工都是力求上進的，誰都不甘落于人后，不僅因為榜樣能得到領導的夸獎和較好的福利工資待遇，作為榜樣還能滿足人們互相攀比的虛榮心，因此如果在企業的管理中樹立好的榜樣，員工都會有了努力的方向和學習目標，勢必會激發員工更高的工作熱情。這一點，筆者相信許多公司早就意識到了，并運用到了實際管理中。如評比“每月銷售之星”等評選活動。

1.2.3 區別對待，有獎有罰的激勵法

企業管理中如果用一套方法管理不同的員工，工作業績好的和工作業績差的同等對待，這容易造成員工工作動力不足，放縱的消極情緒。獎勵是對員工工作的認可和表揚，無論是口頭上的肯定還是物質上的獎勵，都能使員工得到心理上的滿足，有利于激發他們的積極性和創造性。同樣，對工作中存在問題的員工進行批評，可以使員工意識到錯誤并從中吸取教訓。

精神激勵法還分為許多種，因篇幅有限，本文在此就不一一分析。

1.3 精神激勵法和物質激勵法并重

根據馬斯洛的需求理論，我們知道只有在基本的生理和安全需求得到滿足的基礎上，員工才能關注自我實現的需求和個人成就等精神方面的需要。首先，企業在物質激勵方面的方法有很多種，如增加工資和福利待遇、縮短工作時間、獎勵先進個人等等，因為物質激勵法并非本文中的重點，在此不贅述。其次，精神激勵也是物質激勵的有益補充，當員工的基本需求得到滿足之后，有更高層次的需求，而精神激勵恰好能滿足這一點。此外，精神激勵能給員工帶來成就感和滿足感，也滿足了員工的心理需求，使員工對企業文化產生認同感，進而形成對企業的強烈擁護和支持。最后，如果精神激勵法運用得合理、適當，能夠樹立正面的、積極向上的企業文化氛圍，就能使每一個員工潛移默化地向上發展，自我激勵。

例如：百勝集團旗下的必勝客公司，不僅因為其業績優異而領先行業，更因為它的管理制度人性化而為人稱道。在國家出臺最低工資標準的同時，必勝客公司主動給員工增加工資和福利待遇，這些屬于物質激勵。在精神激勵方面，它做得也很好。如，在員工休息室里有個留言板塊，是讓員工寫“心愿卡”的，領導可以及時地知道員工所想，并及時解決問題；在公司里，如果有員工過生日，工作當天，店里經理和其他員工會一起為該員工慶祝；如果有個別先進員工業績相當優異，公司還會委派他到北京或者是大都市去進一步學習、考察和免費旅游。

2 效果探討及存在的問題

企業管理中運用精神激勵法，達到了許多不錯的效果，但有些公司在運用中，方法不合理，運用不得當，使得收效甚微甚至是適得其反。積極正面的效果俯拾即是，在此就不舉例說明了，本文僅從精神激勵法運用不當所產生的影響和效果來探討在運用中存在的問題。

2.1 濫施情感，格調低俗

文中“以情感為紐帶的激勵法”已談到了情感對于人際交往的重要性，“通情達理”，心理學也重視人情感世界的發展。情感是產生需求的中介和動機，精神需求是人類不可缺少的最高層次需求。實踐證明，在企業管理中，只有對員工給予尊重、關心、理解和愛護，才能使員工產生與企業和集體一致的情感，在工作中感覺到家的溫暖。但在實際工作中，有些企業的領導者和決策者往往忽視了精神激勵，不重視對員工情感中“理”的引導，單線思維地注重對員工低層次需求的滿足，濫施情感，甚至拿情感為手段來做交易，不顧原則，輕視對員工思想和政治的教育工作。這種只顧眼前不考慮長遠影響的做法，一方面容易助長員工對不正當低層次需求的過分追求，加大了企業的開支，導致副作用的激勵效果；另一方面，使得企業沒有形成良好的工作氛圍和群眾基礎，人心盡失，使得激勵效果得不償失。所以，在企業管理中，要始終把格調高尚、健康向上、高層次精神需求作為精神激勵的主要形式。

2.2 過度遷就，沒有底線

心理學上把人的需求分為合理需求和不合理需求兩部分。對于員工的合理需求，應該理解并盡量滿足，如工作業績優異、服從領導管理和公司規章制度、與同事相處融洽的員工如果提出漲工資的要求，可以認為是合理要求，企業應該認真、慎重地考慮，通過上級指示并給予答復。但是，如果這些要求企業因管理等因素暫時不能滿足，就不應該有求必應，一度遷就，這樣只會產生短時的效果，換取員工短時間的工作積極性，同時還會助長企業內的歪風邪氣和攀比，此外，人的欲望是無窮大的，對于需求也會水漲船高，因此企業需要對員工進行有效的疏導教育，耐心地解釋原因，使員工也能理解企業的困境，不脫離企業文化建設的軌道。

3 運用精神激勵法應注意的問題

通過以上對精神激勵法在企業中運用的表現、效果分析以及存在的問題，本文提出了幾點建議，即企業在管理中運用精神激勵法應該注意的問題如下：

3.1 獎罰要合理

需要好的工作業績，但是不能光看表面現象，獎勵那些工作時間長、看起來最忙的人。要有團隊精神，但不能只獎勵那些以犧牲團隊和其他人利益來成就自己利益的人。總而言之，獎罰要合理，要適度，要深思熟慮。

3.2 因人而異

精神激勵的措施帶來好的企業管理效果的同時，也具有很大的風險性，在制定和實施時都要謹慎。此外，由于員工的個體差異，每個人的需求都不盡相同，相同的激勵法往往起不到預想的效果，因此實施精神激勵措施的前提是因人而異，要清楚地掌握每一個員工真正的需求，整理、歸類，并根據他們的需求制定相應的激勵方法。

3.3 雪中送炭

在運用精神激勵法時要把握激勵的時機，因此要求企業管理者有前瞻性和洞察力，且不可后知后覺。激勵越及時，員工越有激情將工作推向高潮。

3.4 保持與時俱進

人都會喜新厭舊，何況企業管理的是一個有著思想的團隊。因此企業在運用激勵機制時也應該與時俱進，要根據社會的整體大環境，行業內情況，企業內部環境，盈利情況等不定期進行調整，充分利用精神激勵法，為企業發揮最大的效力。

4 結語

總而言之，中小企業在管理中運用精神激勵法能達到意想不到的效果，但是對精神激勵法的運用也要合理得當，要有原則，如因人而異，獎懲適度、相對公平，時效性等等原則。精神激勵法運用不得當則會使企業蒙受損失，得不償失，產生負效果。因此，企業的領導者和決策者在制定和執行精神激勵措施時要三思而后行。

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