員工打架，可以解除勞動關(guān)系嗎

近期我公司兩名員工因為私人恩怨在公司內(nèi)發(fā)生肢體沖突，公司認為二人的行為違反了員工手冊中“不準在辦公場所打架斗毆”的規(guī)定，準備按照嚴重違紀解除勞動關(guān)系，請問這樣處理是否有風險？

根據(jù)貴公司提供的情形來看，在處理時有以下幾點需注意：

證據(jù)的收集是否到位。幾乎所有涉及員工違紀的處理，最后都會落腳在證據(jù)上，比如拍攝到員工打架現(xiàn)場的監(jiān)控，二者在辦公場所打架是否報警，如果有警方的出警記錄和當事人口供，將會更有說服力。除此之外，如果兩名員工之間斗毆導致任何一方受傷，可以讓公安機關(guān)帶去醫(yī)院驗傷，由此進一步證明員工違紀行為的嚴重后果。

制度依據(jù)是否充足。主要看公司關(guān)于禁止打架斗毆的規(guī)定，有些公司在員工手冊上的規(guī)定比較模糊不清，諸如：在辦公場所打架斗毆，造成他人受傷一人及以上的；打架斗毆導致他人輕微傷的；造成嚴重后果的……若如此，公司還要證明雙方的打架行為造成了受傷或者嚴重后果，繼而公司要對受傷或嚴重后果進行界定，眼睛腫了算受傷嗎，被打的身上隱隱作痛算受傷嗎？打壞了一把椅子算是嚴重后果嗎？這樣的規(guī)定就是純屬給自己找麻煩了。因此，制度依據(jù)應(yīng)當簡單明了無歧義，應(yīng)當表述為只要出現(xiàn)了打架斗毆的行為即可認定為嚴重違紀，而不要去表述后果的嚴重性。

處罰是否合理。處罰是否合理的關(guān)鍵點在于員工的行為和受到的處罰之間是否能夠匹配。員工之間發(fā)生推搡，兩人隨即被拉開，公司根據(jù)監(jiān)控錄像和規(guī)章制度將員工解除，最終仲裁很有可能會認為員工雖然相互之間有推搡的動作，但是僅憑推搡的動作就認為二者是在打架最終被解除，行為與后果之間無法匹配，很有可能認定公司違法解除。

是否嚴格遵循解除流程。以上問題都確認之后，在解除員工時應(yīng)當嚴格依照法律程序，將解除事由通知工會并征詢工會意見后方能向員工發(fā)放解除通知。

員工手冊管得了“辦公室戀情”嗎

我公司員工手冊中規(guī)定：一旦出現(xiàn)辦公室戀情，雙方必須有一方從公司離職，這樣的規(guī)定于公司而言有什么法律上的風險嗎？

反對辦公室戀情的企業(yè)更多是出于擔心會影響工作效率和產(chǎn)生利益沖突的角度，但是禁止辦公室戀情事實上是侵犯了員工的婚姻自由權(quán)。

企業(yè)設(shè)立制度的目的是方便進行管理，企業(yè)都希望在證據(jù)充分、事實清楚的違紀行為中依據(jù)制度作出的處罰行為合法有效。因此，即使是經(jīng)過民主協(xié)商流程、公示流程的員工手冊，在違反《憲法》《婚姻法》等相關(guān)法律的情況下，被審判機關(guān)認可的可能性也是極低的。

企業(yè)若據(jù)此解除員工，即使事實證據(jù)掌握得再充分，也很難獲得法官的認可，一旦被判決為違法解除，企業(yè)就應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟補償（賠償金），若員工要求恢復勞動關(guān)系，而該員工崗位不具有獨有性和特殊性，也有很大概率會判定恢復勞動關(guān)系。無論是判定支付賠償金還是恢復勞動關(guān)系，對于企業(yè)的聲望和形象影響都是巨大的。

事實上，企業(yè)禁止辦公室戀情的出發(fā)點是好的，但應(yīng)該注意方式方法，可以嘗試通過對員工績效的考核來提升員工的工作效率，也可以通過協(xié)商調(diào)崗或加強監(jiān)管來防止利益沖突情況的出現(xiàn)，即使一定要解除，也不要簡單粗暴地直接處理，應(yīng)在企業(yè)可接受的范圍內(nèi)盡更大可能地協(xié)商解除，這樣可以降低企業(yè)的違法風險。

性騷擾員工，屬于嚴重違紀嗎

最近我們公司的中層領(lǐng)導A某，被多名女下屬投訴，據(jù)說經(jīng)常叫女下屬到會議室談心，期間對下屬動手動腳，公司認為A某的行為已經(jīng)構(gòu)成了性騷擾，公司的員工手冊中規(guī)定，性騷擾屬于嚴重違紀，出于對女員工權(quán)益的保護和公司形象的維護，公司是否可以以此為依據(jù)解除該員工？

您好，職場性騷擾的話題一直是女員工心中的痛點，國家對此也十分重視，《婦女權(quán)益保障法》第四十條規(guī)定：禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴。第五十七條規(guī)定：對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構(gòu)成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關(guān)對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十一條規(guī)定：在勞動場所，用人單位應(yīng)當預防和制止對女職工的性騷擾。

但是目前最大的問題在于性騷擾的定性應(yīng)該由哪個機關(guān)去確定？到底是用人單位、公安機關(guān)還是人民法院？部分地區(qū)的審判實踐認為，性騷擾行為應(yīng)當由公安機關(guān)或者人民法院確認，用人單位無權(quán)對此進行確認，若未經(jīng)公安機關(guān)或人民法院判決而以性騷擾為理由解除員工的，一旦發(fā)生勞動糾紛，被認定為違法解除的概率很高。而另一派觀點認為，既然《女職工勞動保護特別規(guī)定》聲明了用人單位應(yīng)當預防和制止對女職工的性騷擾，如果用人單位無權(quán)確認是否構(gòu)成性騷擾，自然也就談不上預防和制止。

由于上述兩派爭議的存在，從穩(wěn)妥的角度來看，如果有切實的證據(jù)如錄像、錄音、微信或短信等能夠證明性騷擾事實存在的，可以建議女員工報警或者訴訟，鑒于訴訟周期較長，報警是較好的選擇，且警方介入會給員工以壓力，讓其收斂，一旦公安機關(guān)認定員工的行為構(gòu)成性騷擾并作出相應(yīng)的處罰決定，就可以據(jù)此事實來處理員工了。

若沒有切實證據(jù)，用人單位也不要回絕女員工的請求，而應(yīng)當進行充分的溝通和了解，幫助員工尋求維權(quán)途徑。

“誹謗”領(lǐng)導，算嚴重違紀嗎

某員工因不滿經(jīng)理未給其升職，利用公司郵箱，越級向公司高層領(lǐng)導群發(fā)誹謗經(jīng)理的郵件，行為極其惡劣，公司想要解除該員工，于公司而言是否有操作的可行性？

涉及員工嚴重違紀解除的，很重要的一點就是員工的行為是否給公司造成了影響，這種影響應(yīng)是直接的、可視的影響。

就本案而言，該員工雖然利用公司郵箱越級向高層領(lǐng)導群發(fā)了郵件，客觀上給公司管理造成了影響，但是員工所述是否為誹謗于公司而言無法考證，員工郵件的內(nèi)容若與工作內(nèi)容相關(guān)不涉及私人生活的，甚至可以理解為檢舉申訴。若公司沒有規(guī)定相關(guān)的申訴渠道，對于越級申訴也沒有相關(guān)的制度約束，一旦仲裁員或者法官產(chǎn)生了屬于檢舉申訴的傾向性意見，那么案件的審理對公司就會極大不利。因此，若公司沒有相應(yīng)的上下級溝通機制，則不建議直接處理該員工，若該經(jīng)理確實認為員工對其造成了誹謗，可以通過民事訴訟等途徑追究員工的法律責任。

嚴重違紀解除三要件：事實證據(jù)、制度依據(jù)、程序合法。任何一個要件的缺失都有可能造成解除行為違法，更何況還有合理性的大刀在旁邊霍霍揮舞，因此公司在解除員工時應(yīng)當謹慎謹慎再謹慎。若公司能夠通過發(fā)生的各類特殊情況，總結(jié)歸納之后去完善增補員工手冊的內(nèi)容，從長遠來看遠比贏得一場訴訟更加有利于公司的管理和發(fā)展。