應對廚師頻繁流動的對策

四川 曉書/文

應對廚師頻繁流動的對策

四川 曉書/文

當前，隨著餐飲業的發展，市場競爭日趨白熱化。作為餐飲業主體的廚師隊伍選擇面很大，流動率隨之增加。餐飲企業使勁渾身解數想將其留住，但效果往往差強人意。其實，按照人才流動規律看，流動是正常的，回避不如正視。面對這種情況，相關討論十分激烈，觀點迭出。筆者認為，應采取多種對策予以應對。

——培養復合型廚師人才

隨著人們飲食觀念的改變，餐飲業競爭隨之加劇，以往所謂的“名廚、絕活”的優勢已趨于淡化，餐飲業面臨更大的挑戰。沒有一支復合型廚師人才隊伍，企業很難形成自己的強勢品牌，因而也就難以應對白熱化的競爭。因此，餐飲企業更需要懂經營、善創新、引導消費潮流的高端廚師人才，這種復合型的廚師人才對餐飲企業事關重大。其不僅要具備一般廚師的基本素質，精通幾門菜系常見菜肴的烹調，而且還應對某一菜系要十分精通，還要有較高的現代管理水平，并善于進行營養搭配、飲食文化宣傳、菜肴創新開發等方面的創新等。

——建立合理的廚師薪酬制度

一是評價廚師崗位。廚師關心薪酬差別程度高于關心薪酬水平，而廚師能力的區別又帶來薪酬差別，這種“差別”要既能鼓勵先進又能被大多數廚師所接受，體現“公平與公正”。不同的廚師，薪酬水平須反映崗位責任和能力大小。做好其崗位評價，是解決薪酬公平的前提。二是科學的績效管理。對廚師的業績和目標進行分析，不同的廚師設定的目標和業績易產生爭議，產生或明或暗的糾紛和沖突。建立公平、合理的績效考核方法，才能保證最佳業績的廚師獲得最好報酬。三是采取激勵機制，如加大績效工資（獎金）和福利的比例；提高漲幅工資（浮動工資）的比例；靈活的彈性工時制度；把廚師作為企業的合作者等。此外，要做好薪酬市場調查，確定的薪酬具有競爭力，避免廚師因薪酬因素而辭職。

——建立良好的企業文化

企業文化可帶來群體智慧、協作精神、鮮明活力，為企業發展提供動力，為吸引與留住人才創造條件。一是以人為本，創造尊重人才的氛圍。廚師是潛在人才，企業有責任促使他們成為現實人才。其次，以人為本，尊重廚師需求，關心其成長和發展，重視其主體性和參與性，從招聘培訓、崗位設計、薪酬福利、職業生涯等，考慮廚師的需要和利益，實現廚師與企業的“雙贏”。二是推進先進企業制度。有利于配置資源、確定目標、控制經營活動和籌劃發展戰略，使企業持續、健康發展。在完善企業制度的過程中，應把創新與企業文化結合起來，以文化為載體推進企業制度，為企業健康發展注入持續的文化內涵。三是有明確的發展戰略目標。使廚師切身感受到工作與實現企業的發展目標息息相關，激勵廚師的敬業與創新，營造積極向上的開拓性企業文化，有助于增強廚師凝聚力，增強菜肴的競爭力。

——完善招聘、培訓制度

廚師是餐飲企業之本，企業實力不僅取決于資金與設備，還要看是否擁有訓練有素的、實力強大的廚師隊伍。招聘廚師是起點，如何吸引廚師、防止流失，在招聘開始時就應注意。招聘應制訂高標準，面向社會，德、智、能、績的全面測評。二是廚師素質的提高。按照企業經營有計劃、有目標、有步驟地灌輸思想觀念，傳授管理知識和實際技能。麥當勞快餐店的員工培訓制度——提倡年輕人才短期戰斗力和持續的人才活性化系統，值得借鑒。企業制度、企業精神、職業道德、專業知識、操作技能等培訓，可保證廚師具有與其崗位相適應的能力和素質，支撐企業競爭優勢。三是廚師的職業規劃。要幫助廚師進行自我評估，制定出符合自己的職業發展規劃。在實施中，不斷監測廚師在職業發展方面的進展，盡可能地幫助與支持其職業發展規劃的實現。四是搞好廚師的福利。解決部分廚師在生活中的特殊困難，提高其生活水平，保證其身心健康，保持其工作積極性。