論我國本土文化下末位淘汰制的適應性

廣州城建職業學院 唐研

以能動性為顯著特征的人的行為受其心理因素支配，而其心理波動則受外界環境和事件影響。作為組織競爭資源的員工，文化背景不同，其價值觀念、對組織決策的反應、壓力的承受、對集體的需求各不相同。因而，組織在管理過程中，應結合不同的文化背景進行——因為它會影響工作行為。這反過來又影響組織的績效。

當前，我國企業的人力資源管理模式主要推崇的是以美國為代表的西方模式，但由于我國本土文化和西方文化的差異，其有效性存在顯著差異。目前我國很多企業在提高企員工績效、保持企業活力方面，嘗試著西方做法——末位淘汰，然而大部分均未取得如期成效。

1 我國企業使用末位淘汰制現狀

所謂末位淘汰制就是對績效考核結果名次靠后者予以淘汰。淘汰比例一般由企業規定。末位淘汰制被我國很多企業采用，但未見好的效果。

1.1 我國企業實施末位淘汰的初衷

任何企業管理都在努力提高員工績效，改善團隊、部門績效，組織的績效，最終實現組織目標。我國企業實施末位淘汰制，其初衷也正如此：期望能激發員工的工作動力；改進員工績效；促進人才的合理流動，提高企業人才素質；并最終提高組織績效，實現組織目標。

1.2 我國企業實施末位淘汰制的效果

我國企業實施末位淘汰制的效果并不理想，體現為：(1)績效改善不明顯；(2)員工職業安全感降低，流動率升高；(3)阻礙了團隊精神的發揮；(4)員工短期行為明顯。……