現代企業如何應對人才流失現狀

安陽工學院 馬瑞芹

人才是現代企業重要的無形資產，是企業生存和發展的源動力，是企業在體制改革過程中最寶貴的資源。當前我國企業正處于由勞動密集型向技術密集型轉變的關鍵時期，迫切需求各種管理人才及科技人才。但由于企業和市場環境的影響，現代企業出現了大量的人才流失現象，許多具有較強業務素質，較高專業水準的中青年骨干紛紛“跳槽”，帶走了技術、客戶及商業機密，給企業造成無法挽回的損失。

1 現代企業的人才流失現狀及影響

從概念來講，人才屬于人力資源的范疇，是具有較強專業知識基層，能夠進行復雜的創造性的活動的勞動者。人才流動是指人才從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，從客觀上講，人才流動的目的是實現人力資源的最優化，做到人盡其才。而人才流失是一種狹義的概念，是企業人力資源計劃之外的有利于企業運行和發展的專門人才的離職，是非正常的人才流動。現代人才的流失不是孤立存在的，它受各種因素影響，有外部因素也有內部因素。人才環境是人才生存和發展的保證，是企業提高競爭力的關鍵點和制高點。而企業人才流失則是人才環境的不足引起的。

一般來說，企業員工存在15%以內的人員流動是合理的，但當超過這個數值時，企業就面臨著人才流失的危險。據數據統計，我國現代企業人才流失率平均接近35%，特別是部分中小型的企業人才流失率有時高達70%。現代企業存在的人才流失主要體現在人才從國內流向國外，從中小型企業流向國企及三資企業，欠發達的西部地區流向經濟發達的東部沿海地區，從農村流向城鎮特別是國內一線城市及省會城市。

人才是企業重要的資本，人才的流失意味著企業資產的流失，給企業造成了嚴重的影響，增加了企業的成本。首先，人才流失給企業增加了成本。企業在進行人才引進時投入了大量的有形成本，包括招聘費用、培訓費用、實習費用等。當企業出現人才流失時，企業內部的經營成本上升，企業生產效率下降，嚴重時可能生產停工，損失無法估量。其次，企業的核心競爭力下降，企業的高層管理人才或專業技術人才的流失帶走了企業的商業秘密和關鍵性技術，企業在無形中損失了產品優勢及企業信譽，削弱了企業的核心競爭力。最后，高層技術及管理人才是企業的骨干及精神支柱，其離職會給企業員工帶來心理上的沖擊，導致部分員工認為企業沒有發展前途，增加了人才流失率。

2 現代企業人才流失的原因分析

2.1 企業內部控制機制的缺陷

企業內部自身體制觀念的問題是導致人才流失的主要因素。首先，在一些企業的管理層認為經濟資源是最根本的資源，人力資源只不過是實施工作的因素而已。在這種落后的支配意識之下，企業的經營活動更多的放在產品規模化生產的層面。眾所周知，人力資源是企業不可或缺的資本，企業的生產和經營活動都必須由人力資源中人才的支持。其次，在企業制度方面，企業內部沒有形成優勝劣汰的競爭機制，企業中論資排輩，唯親是用的情況屢見不鮮，真正的人才無法脫穎而出得不到選拔和重用。再次，在企業的內部控制體系中，職位的評價完全沒有按照市場勞動力定義薪金標準，不能有效地根據人才的工作能力及工作性質進行薪資安排，體現不了收入差距與勞動差距之間的相應關系。企業高層管理一手遮天的現象比比皆是，更不用談及實施績效評價，不公平的失落感使員工對企業的忠誠度下降，造成了人才流失。最后，企業文化不能與時俱進，文化缺失嚴重。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。其他原因諸如企業的工作條件差，工作脫節，對員工的培訓力度不夠，福利待遇差，造成了員工普遍缺乏歸屬感和認同感，也造成了人才的流失。

2.2 人才的收入與付出不成正比

人才的薪金要求與馬斯洛的需求層次理論是相一致的。人才的生理需要得不到滿足時，往往會進一步追求更高層次的社會需求，人才的工資待遇達不到生存的需要時，其自然導致人才流失。此外，人才的形成過程除自身付出了較多的努力外，還投入了大量的物質資本，在這種高投入的壓力下，人才自然要求高回報。在經濟社會，實質資本影響人才的就業取向。在社會負擔重的今天，當外資企業、民營企業等高工資或高待遇對企業員工必然造成吸引，成為了人才流失的外部作用力，加之企業內部績效評價體系的缺陷，這樣在內外雙重作用下，人才流失也就成為了不爭的事實。

2.3 企業內部員工的價值得不到實現

現代企業忽視員工的職業生涯的發展也是造成人才流失的重要因素。現代企業在人才重置過程中，往往希望能夠立即應用人才，而忽視對人才的培訓，忽略員工的職業規劃。而對于員工而言，職業生涯能否得到發展，能否在某一領域獲得成功是進入企業的首要原因。如果企業忽視了員工的整體規劃，這就違背了人才和企業共同發展的初衷。當企業無法滿足人才自身發展需要時，員工自然會另謀出路，尋找更適合自身發展的空間環境。依據勒溫的人才環境理論，當個人無法對環境改變時，改變的方法就是離開這個環境，轉換到更適合的環境中去工作。

2.4 人才競爭程度加劇

從整個國內外環境來看，企業走向國際化的趨勢決定了企業越來越注重自身的發展，這就進一步促進了人才的競爭。尤其是進入2010年以后，企業為了實現其戰略目標，逐步擴大了人才競爭的范圍。企業不僅僅向同類優質企業爭奪人才，而且在國際化的進程中向跨國公司爭奪人才。人才爭奪的廣度也由原來的科技型人才擴大到管理型人才、創新性人才、操作性人才。

就目前的形式來看，現代企業已經告別了低價格支付高層次人才的歷史時代。人才的價格也隨著管理制度的成熟而與國際接軌了。隨著全球一體化的進程，人力資源的配置也由國內化走向了國際化。人才的流通更加流暢，人才的資源配置也逐漸的合理和完善。企業在爭奪優秀人才的過程中，提供優厚的薪金待遇及福利，更誘人的職位和發展空間來吸引人才。當企業在發展過程中，沒有意識到人才的成本與價值的比例，沒有意識到人才創新的重要性時，優秀的科技管理人才就會流失。

3 企業應對人才流失的建議

3.1 以人為本，實施人才強企的戰略

現代企業要真正樹立“以人為本”的管理理念，充分意識到企業生存和發展的核心在于人才，要留得住人才，用好人才，牢固增強“人才強企”、“人才是企業的第一資本”這一觀念。企業如果想得到長遠的發展，就要重視運用干部管理和現代人力資源管理的理論方法，建立科學的任用制度，為企業吸引人才并留住人才。企業在發展過程中首先要用好人，只有讓人才各司其職，才能將每一項工作，每一個戰略目標做好、做實，只有充分將人的工作做好，才能做好事。在爭奪人才日益白熱化的現代經濟體制中，獲得人才、留住人才、用好人才，已經成為了企業經營戰略的首要目標。

3.2 建立人才管理機制

現代企業應建立完善的人力資源管理和發展機制，在營造內部環境的同時，和諧地處理好人才與發展的矛盾。企業應與國際接軌，建立新型的適宜企業自身發展的人力資源管理部門、樹立人才管理理念，摒棄傳統的用人機制和辦事方法。人力資源管理部門要根據企業的戰略目標，結合市場環境，制定企業市場競爭方案。企業要實施科學的、全過程的人力管理方法，對員工的招聘、培訓、上崗、薪酬、福利等統籌規劃，企業還要提高員工的整體素質，增加企業人才的含金量，優化人力資源配置，充分調動員工的積極性。

現代企業要勇于實踐，要尋找自身資源配置的優勢，結合企業的結構調整、資產重組等戰略目標實施人力資源優化配置。企業要以市場為導向，探索資本、技術等生產要素的分配政策、制度及辦法。在分配制度上，要真正貫徹科技是第一生產力的涵義，充分體現知識第一、能力第一的思想，最大程度上實現員工的價值。要借鑒國內外人力資源成功案例，大膽地對有創新的員工進行獎勵。要啟動優勝劣汰的管理模式，員工上崗要定期實行考核考試，關鍵職位要競爭上崗，不計較地位高低，以能者居上的原則選拔和運用人才。

現代企業要努力為員工營造完善的體制環境。體制問題是人才選擇企業的標尺，也是人才環境問題的首要因素。建立一個有利于人才發展、生機勃勃的人才流動管理體制關系著企業未來的發展，關系著企業的方方面面。企業的體制要健全，就要做到機動靈活、責權明晰、關系順暢。現代企業在建立用人機制的同時要與市場經濟體制保持一致，突出人才管理的重點，實現人事信息化、透明化。

3.3 建立完善的績效評價體系

現代企業內部控制下的績效評價體系是用人機制的成熟模式。建立完善的績效評價體系可以有效的激勵員工的積極性和創造性。在薪酬分配上的績效評價，給員工更科學合理的薪資待遇，才能提高員工的滿意程度，提高員工對企業的忠誠度。參考國內外人事管理的成功經驗，建立適合企業發展的薪酬制度，通過績效考核，利用薪酬的高低體現員工的能力和貢獻。現代企業不僅要從具有競爭力的薪酬吸引和留住人才，還要在業績和能力上主導人才、激勵人才。

3.4 創建優秀的企業文化構建良好的企業環境

良好的企業文化是現代企業凝聚力和發展力的體現。企業文化是企業在長期發展積淀的結果，是企業價值觀的表現形式。企業要建立以共同的利益觀、發展觀為基礎的企業文化，用健康向上的企業文化營造和諧的工作氛圍。企業文化是每一個員工的行為準則，是企業發展方向的指南針，它會影響企業對員工的根本看法，并影響企業的領導方式和組織結構，企業文化在自身素質、個性理念、目標范圍上規定了員工的行為方向。在舊的企業體制和機制下，良好的企業文化很難形成，所以塑造全新優秀的企業文化顯得尤為必要。企業文化的成長和發展是吸引人才、留住人才的成功案例，是企業發展的最高境界。企業文化是企業發展的旗幟，在優秀的企業文化下，員工可以快樂、享受的工作，既提高了員工勞動的積極性，創造了更高的價值，又給企業的發展提供了精神動力。

此外，企業除了構建企業文化外，還要在企業環境上下功夫。企業環境是企業的實體氛圍，它包括文化環境和人際環境。在一定程度上講，在企業營造尊重人才、尊重創新、尊重勞動的適度寬松、公正公開和民主自由的人文環境是企業不可缺失的環節。要鼓勵員工在競爭的機制下干事業。在用人機制的人際環境中，要做到“親賢遠佞”，構筑員工人際發展的微觀環境，提高企業內部員工的情商和智商。這樣才能更好的帶動員工創造價值。和諧的企業文化和企業環境是企業生存的可靠保證。

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