獨立學院人力資源開發(fā)與管理實證研究

吳利玲

(廣州華立科技職業(yè)學院，廣州 511325)

截至2010年3月，全國共有322所獨立學院，其中廣東省共有17所，絕大部分分布在珠三角地區(qū)。獨立學院是依托師資雄厚的母體學校，由社會力量捐辦而成的多學科性全日制普通本科高等學校。各所獨立學院校園寬廣，教育設(shè)施、設(shè)備齊全，均已擁有一支各學科教師梯隊結(jié)構(gòu)較合理、以本校專職教師為主、校外兼課教師為輔的師資隊伍。

本文抽取8所獨立學院展開研究，并對8所獨立學院主管人力資源的領(lǐng)導或人事部門的負責人等進行問卷調(diào)查。通過研究，本文認為管理理念、人力資源信息化水平及薪酬福利是影響獨立學院發(fā)展的主要因素。

一、人力資源開發(fā)與管理狀況指標體系

學者已對人力資源開發(fā)與管理狀況指標進行研究，主要集中在崗位管理、人員招聘、績效管理、薪酬福利、社會保障等指標上［1］，結(jié)合獨立學院的實際情況及特點，本文在此基礎(chǔ)上增加了5項指標，即師資培養(yǎng)、獎懲制度、中層管理人員的管理、人事內(nèi)部管理及人力資源信息化管理。

(一)崗位管理

由于受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，高校注重教師的身份管理，忽視崗位管理，因人設(shè)崗現(xiàn)象比較普遍。因此，高校應樹立與市場競爭機制相適應，能進能出、能上能下的觀念，通過工作分析、按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)聘任、嚴格考核等方式，建立人員流動和淘汰機制，調(diào)整或淘汰績效差的人員，在平等競爭的基礎(chǔ)上擇優(yōu)聘用，實現(xiàn)人才的合理配置。獨立學院崗位管理指標體系包括以下內(nèi)容:是否通過崗位分析進行定編定崗;有無崗位描述;崗位分析的運用，如人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬設(shè)計、績效考核、崗位變動等;崗位分析對人力資源管理工作發(fā)揮的作用如何等。

(二)人員招聘

招聘是用人單位吸引應聘者并從中選拔、錄用的過程。招聘效率的高低直接影響著高校師資隊伍結(jié)構(gòu)的合理性，因此，高校都非常注重招聘信息的發(fā)布，在招聘過程中也非常注重言行舉止，為學校樹立良好形象，吸引更多的應聘者。獨立學院招聘指標體系主要包括以下內(nèi)容:招聘普通教工的途徑，如網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、校園招聘等;對緊缺專業(yè)教師及高級職稱人才的引進政策;人才測評方式，如筆試、面試、心理測驗、體檢、背景調(diào)查等;招聘效率;應聘者身份，如應屆畢業(yè)生、社會人員、離退休人員等。

(三)師資培養(yǎng)

據(jù)有關(guān)資料介紹，技術(shù)每年的淘汰率為20%，也就是說，技術(shù)壽命周期平均只有5年［2］，如此快速的知識、技術(shù)更新，要求高校教師要善于學習，不斷吸取知識新鮮血液，拓寬知識面，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)。獨立學院師資培養(yǎng)指標體系包括以下內(nèi)容:培訓經(jīng)費占師資建設(shè)投入的比例;制定教工培訓計劃;教師的培訓方式，如外出學習、學歷教育、業(yè)務培訓等;對培訓效果的跟蹤;實施的培訓對提高教師的教學業(yè)務水平作用如何等。

(四)薪酬福利

薪酬對于教師來講不僅是報酬，更重要的是它還反映出學校如何看待他們的貢獻。具備外部競爭力、內(nèi)部公平性的薪酬體制，能充分發(fā)揮其吸引、留住、穩(wěn)定人才的凝聚力作用。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權(quán)，間接薪酬即指福利，包括帶薪假期、住房補貼、福利設(shè)施等。薪酬福利指標體系包括以下內(nèi)容:薪酬的外部競爭力與內(nèi)部公平感;教師對薪酬的滿意度如何;教師的薪酬結(jié)構(gòu)，如基本工資、崗位津貼、課時補貼、交通補貼、電話補貼、院齡補貼等;管理干部的薪酬結(jié)構(gòu)由哪些項目構(gòu)成，如基本工資、崗位特別津貼、獎金等;教師非貨幣福利如何，如帶薪寒暑假、宿舍設(shè)施、各種文化娛樂設(shè)施等;如何確定教師工資標準:根據(jù)學校歷史水平、參照同類院校薪酬數(shù)據(jù)、參照薪酬調(diào)查結(jié)果以及學校財務狀況。

(五)獎懲制度

管理心理學認為:激勵是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)人的動機，使之產(chǎn)生指向需要目標的動力的心理過程［3］。獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿，是激勵教師的基本手段。高校應該以獎勵為主，懲罰為輔。針對不同的對象采取不同的激勵方法，才能產(chǎn)生積極的效果。獨立學院獎懲制度指標體系包括以下內(nèi)容:獎懲制度的制定與實施;是否充分運用獎勵的技巧，如個性化的獎勵措施;對不同的教師采用不同的激勵手段;注意獎勵的綜合效價;注意教師期望心理和公平心理的疏導，獎勵頻率等;是否充分運用懲罰的技巧，如不以罰代管，不摻雜個人恩怨，原則性與靈活性相結(jié)合，不傷害被罰者的自尊心等;將績效考核與獎懲掛鉤;獎勵或懲罰對教師的工作績效的改善有無影響等。

(六)社會保障

在民生事業(yè)中，充分的社會就業(yè)，完善的社會保障是最根本的民生，也是群眾最重要的利益［4］，承擔著保證人們基本生活水平，保持社會穩(wěn)定協(xié)調(diào)公平和效率的使命［5］。高校完善的社會保障體系，將直接影響教師的穩(wěn)定，對吸引人才、留住人才起著不可替代的作用。獨立學院社會保障指標體系包括以下內(nèi)容:參加社會保障項目，如基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、計劃生育保險和住房公積金等;社保和公積金的購買額;學校和個人的購買比例;無需購買社保和公積金的離退休教師是否享受其他福利等。

(七)績效管理

績效管理是制定、評價及改進員工在本職工作崗位上的工作行為及工作成果的管理過程。它強調(diào)與員工交流考核結(jié)果、制定出績效改進的目的和措施。一個合理的績效管理系統(tǒng)，有利于將學校的發(fā)展目標與每一位教師的業(yè)績緊密結(jié)合起來，并與激勵制度一起促進教師努力工作;同時，也為學校開發(fā)教師的潛能提供重要信息。獨立學院績效管理指標體系包括以下內(nèi)容:績效考核的周期，如季度考核、半年考核、年度考核等;主要采用的考核方法，如量表法、民主評議法、360度考核法、平衡計分卡等;績效考核的內(nèi)容，如態(tài)度、技能、業(yè)績等;是否按不同崗位、不同職務的教師建立不同的績效考核指標體系;考核結(jié)果的運用，如調(diào)薪、職務晉升、獎金發(fā)放等;績效考核的實施效果如何等。

(八)中層管理人員的管理

高校中層管理人員是聯(lián)絡(luò)校級領(lǐng)導與普通教師的樞紐，是一個教學單位或職能部門的領(lǐng)導者，他們最重要的職責是明確高校的戰(zhàn)略目標和調(diào)動本單位或部門教師的積極性。因此，高校必須重視、加強對中層管理人員的開發(fā)、管理，激發(fā)他們的工作熱情和主觀能動性。獨立學院中層管理人員指標體系包括以下內(nèi)容:中層管理人員的產(chǎn)生方式，如上級或董事會直接任命、內(nèi)部提拔、公開招聘等;有無建立中層管理人員的任職資格體系;中層管理人員的薪酬構(gòu)成，如崗位津貼、職務津貼等;中層管理人員的激勵手段，如建立考評激勵機制，優(yōu)績優(yōu)酬等;中層管理人員的考核方式，如定性考核、定量考核、定性與定量考核相結(jié)合等;中層管理人員的考核內(nèi)容，如部門業(yè)績、個人業(yè)績、品質(zhì)、能力等;中層管理人員的培訓方式，如脫產(chǎn)學習、外派學習、輪崗等。

(九)人事內(nèi)部管理

隨著高等教育國際化、市場化、開放化程度的提高，辦學質(zhì)量日益成為高校生存與發(fā)展的根本，而辦學質(zhì)量的提升，依賴于全體教職工的共同努力［6］。做好高校人力資源開發(fā)與管理，應該摒棄隨意性大的經(jīng)驗管理，杜絕人治，堅持科學化、制度化、規(guī)范化管理;摒棄傳統(tǒng)對“事”的管理，而應堅持以人為本，重視全體教師的開發(fā)與管理。同時，高校人事部門應轉(zhuǎn)換人力資源職能角色，實施戰(zhàn)略人力資源管理。獨立學院人事內(nèi)部管理指標體系包括以下內(nèi)容:有無建立招聘、培訓、考核、薪酬等相關(guān)人事制度;人事制度的建立是否與學校的發(fā)展目標一致;人事制度的實施情況;招聘、培訓、考核等人事工作流程是否合理;人事部門工作人員的服務態(tài)度、服務水平等。

(十)人力資源信息化管理

成功的人力資源管理信息化可以提高組織的效率、降低成本，為重大的人事決策提供支持，并以人性化的自動服務提升員工滿意度，增強企業(yè)的競爭力等［7］。人力資源信息化是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓等［8］。因此，高校人力資源信息化包括兩方面內(nèi)容;第一，基于管理流程的軟件系統(tǒng)有利于完成考勤、招聘、福利等信息資料的采集維護工作，這讓人事部門工作人員可以從繁雜的事務性工作中脫身出來，將精力放在戰(zhàn)略性工作上;第二，充分利用網(wǎng)絡(luò)進行人力資源的開發(fā)工作，不再停留在招聘廣告、規(guī)章制度等宣傳性文件的發(fā)布上，比如設(shè)置課程預訂、學費資助計劃、薪酬調(diào)查等。獨立學院人力資源信息化管理指標體系包括以下內(nèi)容:人力資源是否實施信息化管理，如人事資料的采集、維護等;人事部門工作人員信息化的操作水平;是否利用人力資源信息化手段開展人力資源的開發(fā)工作;如果有的話繼續(xù)調(diào)查開發(fā)的領(lǐng)域、工作成效等。

二、實證分析

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，取非常好的分值為95，好的分值為85，較好的分值為78，一般的分值為65，差的分值為50，得到8間獨立學院的人力資源開發(fā)與管理的指標評分，如表1所示。

表1 獨立學院人力資源開發(fā)與管理指標評分

根據(jù)主成分分析法原理及SPSS軟件對表1的數(shù)據(jù)進行處理，分別得出樣本相關(guān)矩陣的特征值、累計貢獻率特征舉證及人力資源管理綜合實力評分 (見表2～4)。

表2 特征值累計貢獻率

表3 特征矩陣

表4 人力資源開發(fā)與管理綜合評分值

三、結(jié)語

從分析結(jié)果可以看出，第一、二、三主成分共占總方差的94.174%，說明在調(diào)查的10個指標中，可以提取出三個成分解釋學校的人力資源管理狀況。第一個主成分F1中，10個指標對F1的貢獻大體相同，說明F1因子是各方面的一個概括因子;F2中人力資源信息化指標的貢獻最大，說明F2表示的是人力資源管理綜合實力中的信息化因子;F3中獎懲制度指標的貢獻最大，說明F3表示的是薪酬制度因素。由此說明，在高校的人力資源管理中，學校的綜合管理水平、人力資源信息化水平、薪酬制度決定了高校人力資源管理的綜合實力。

因此，獨立學院人力資源管理綜合實力的提升，應注重以下三方面:

第一，樹立、堅持人才資源是第一資源的管理理念，要充分認識到人才對學校發(fā)展和壯大的重要作用，樹立“尊重人才、服務人才”的工作意識。

第二，樹立信息化意識，主動在日常事務、管理、決策等各個環(huán)節(jié)采用計算機通信和網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息技術(shù)，加強管理者及工作人員對新工作方式的學習和適應，逐步實現(xiàn)內(nèi)部運營的自動化，提高工作效率。

第三，應制定具備外部競爭力、內(nèi)部公平性的薪酬體制。薪酬激勵在人力資源管理中永遠是最有效的， “待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”是眾多知名高校成功的用人之道。

［1］劉國新，趙光輝.上市公司人力資源開發(fā)與管理實證研究［J］.武漢理工大學學報:信息與管理工程版，2004(12):185－189.

［2］段根良.對高校人力資源開發(fā)與管理的幾點認識與思考［J］.西北工業(yè)大學學報:社會科學版，2002(4):73－76.

［3］高允奔.淺談高校教師的激勵機制［J］.江蘇高教，2001(6):103－105.

［4］童永久.履行新使命實現(xiàn)新作為 開創(chuàng)人力資源社會保障工作新局面［J］.人才資源開發(fā)，2010(7):22－23.

［5］程城.新形勢下如何完善我國社會保障制度［J］.人才資源開發(fā)，2010(7):39－40.

［6］袁慶林.中國高校人力資源開發(fā)與管理的主要問題與對策［C］//基于全球視角的人力資源理論與實踐問題研究:國際人力資源開發(fā)研究會第六屆亞洲年會論文集(中文部分)，2007:753－761.

［7］任宏娥.現(xiàn)代企業(yè)人力資源信息化管理流程研究［J］.大眾商務，2009(9):205－208.

［8］周曉珺.談企業(yè)人力資源信息化管理的措施［J］.科技創(chuàng)新導報，2008(26):148.