論我國高校人才的柔性流動

趙耀

【摘要】高校人才的柔性流動可以優化高校的人力資源，提高人才的利用效率，近年來，我國政府和高校也出臺了相應的人才柔性流動政策，以實現高校間人才的互通有無，提升教學質量。不可否認，人才柔性流動使人才發揮其最大效用，而且對于高校的發展也有重要的作用，但人才柔性流動在實施和管理的過程中出現了一些問題，如缺乏人才柔性流動的管理制度和測評方案，非但沒有達到原有的計劃目標，還造成了人才浪費，管理效率低下。要使得人才柔性流動發揮其作用，需要政府、高校兩方面的共同努力。

【關鍵詞】高校 人才 柔性流動

長期以來，由于人力資源管理政策性強，傳統的人力資源管理工作往往注重剛性管理，強調制度建設，凸現遵守和服從，而忽視人性和個性的發展。剛性管理由于不能使約束和激勵機制協同運行，員工的積極性、創造性不能充分發揮，其結果往往影響勞動關系的協調，工作效率也無法最佳，因此已不能適應當今組織快速發展的需要。為了解決傳統人力資源管理模式中的不足，許多現代企業或組織都在探索建立“以人為本”為核心的人力資源柔性管理的機制?？梢哉f，從以制度為核心向“以人為本”對人的行為進行研究的轉變，是進入知識經濟時代后人力資源管理模式的又一次提升。

一、人才柔性流動的概念

在我國，人才柔性流動政策是為促進西部人才資源開發而提出的，現在這種靈活的人才流動和使用方式不僅給西部地區人才資源的開發建設提供了一個良好的契機，而且更多地運用到了各地區、各單位廣納人才、引進智力的人才引進政策之中。隨著形勢的發展，各地、各單位還相繼出臺了專門的規章制度，使人才柔性流動逐步納入了制度化、法制化、規范化的軌道。

（一）人才柔性流動的概念

人才的柔性流動概念可以通過人力資源管理中人才柔性管理定義得到理解?！叭嵝怨芾怼笔窍鄬τ趧傂怨芾矶缘?，是一種對“穩定和變化”進行管理的新方略。它以思維方式從線性到非線性的轉變為前提，以“人性化”為標志，涵蓋了有關理性、心理、管理者魅力和無為而治等一系列思想。它強調“以人為中心”，注重平等和尊重，依據信息共享、競爭性合作、差異性互補等，通過物質的表面發掘出事物內在的發展和演化秩序，在實踐中則是依據企業或組織的共同價值觀和文化進行的一種人格化管理，把組織的意志轉變為人們自覺行動的管理方式，實現管理和運營知識由隱性到顯性的轉化，從而創造競爭優勢，是一種充分體現理性的管理。因而概括地講，人才柔性流動的基本特征就是“不求人才為我所有，但求人才為我所用”，按照市場經濟原則和人才自身發展要求，打破國籍、戶籍、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，形成進出更自由、渠道更暢通、方法更靈活、形式更多樣的人才流動方式。

（二）人才柔性流動的特點

人才柔性流動的最大特點在于能夠從內在激發人才的主動性和積極性，讓人才通過自我積極主動性的發揮完成工作。而非依靠管理者發號施令等強制性的規章制度來管理，它能使被管理者能夠愉快的接受企業或組織安排的各種工作任務，并且能夠在工作過程中發揮主人翁的精神，不遺余力地為企業或組織進行各種創新，因而具有明顯的內在驅動力。在現代人力資源管理中，對柔性人才的管理往往通過強調對人才的內在管理來實現，通過把剛性管理的外在規定轉變為被管理者對企業或組織的自覺承諾，并在各自工作過程中將其轉化為實際行動。在轉化過程，這種管理方式必將受到柔性人才個體差異、引進方文化以及各種內外在因素的影響，然而一旦完成轉變，便具有強大而持久的影響力，也將成為柔性人才引進方取得競爭優勢的力量源泉。柔性管理通過寄希望于柔性人才通過內心深處的自覺行為來激發他們的積極性和主動性，因此具有明顯的內在驅動性。

二、高校人才柔性流動的形式

我國高校已經形成了多種多樣的人才柔性流動形式，而且形式多樣，本文主要說明三種柔性交流方式：

（一）聘請學術專家

根據學校發展需要，聘任學術造詣深、知名度高的專家擔任名譽領導職務或兼職學術實職，對教學、科研工作進行指導，或開展實質性的教學科研工作，帶動學科發展。聘請的專家學者可能是其他學校的專職教授，也有可能是已經退休的有名望的教授。學校聘請這些專家教授，主要是指高校教師在不改變與所在單位隸屬關系的前提下，在完成本職工作之余，以聘任等方式在其他單位從事相應的工作，用其所長，將所掌握的知識運用于更多的領域和組織，實現人力資本效用的最大化。

（二）項目合作的交流

根據科研工作的需要，聘請有關專家或杰出人才作為學校兼職教授，共同申報重大科研項目，或與其簽訂工作協議，承擔項目或者研究課題，提供智力服務。這種交流方式通過開展項目合作，使高校教學科研人員在互借互補中實現人才、技術的交流，并在交流中加速知識流動，尤其是隱性知識的流動，提高知識創新的效率。這種模式中，高校教學科研人員不挪“窩”，而以技術發明、專利項目等加盟新的事業或者進行重大科技項目合作研究。

（三）學術講座交流

學術講座交流主要是指邀請校外專家學者等參加學校的咨詢委員會、發展委員會等方式或者邀請校外專家學者以座談會、茶話會等方式定期圍繞學校的教學、科研、學科建設、隊伍建設等進行交流討論、提出合理化建議的一種流動方式。一些專家學者所從事的研究領域具有跨專業，研究領域覆蓋面廣，體現現代科學技術相互滲透、綜合交叉的特點。因此，這些人是學校的重要知識庫。要把這些人才挖來是根本不可能的。但是，可以把這些人“請來”，這樣既可為學校領導的決策和規劃提供帶根本性、長遠性的思想基礎和理論依據，又可開闊和活躍學校管理者和教學科研人員的思路。

三、高校人才柔性流動存在的問題

（一）高校人才柔性流動的管理水平較低

當前多數企業或組織或科研院所停留在這個管理層次上?？陬^約定，無以為憑，具有很大的不確定性，一旦遇到爭議，各執一詞，解決糾紛無從下手，更談不上仲裁孰是孰非。簡單書面協議，往往由于合同不規范、內容不完整、條款過于原則化，致使操作時伸縮性較大，易產生歧義和糾紛。另外，在引進人才實際運作中，即便雙方簽有協議，仍時常出現撕毀合同的現象。由于部分柔性人才引進對象與多個企業或組織或科研院所單線聯系簽約，“腳踏兩條船”甚至多條船的現象非常普遍，這也使得擬引進的柔性人才見異思遷，最終導致合約成為一紙空文；有的初來乍到，稍感不滿，即終止履約，使引進單位無法追究其法律責任。

（二）缺乏有效的人才柔性流動機制

目前由于人才流動機制不健全，高校的人才流動，尤其是一般普通高校的人才流動，出現了嚴重的無序和失控狀況。無序流動的人才主要是高學歷、高職稱的教師。所謂無序流動，就是不按照人才市場規則或無規則的流動；所謂失控，就是高校自身甚至一個行政區域已無法控制這種無規則的流動。如，有些教師為追求個人的名利，利用原工作單位對其培養而獲得的資本（高學歷、高職稱、高榮譽等），不遵守與原學校簽訂的服務合同，置原單位的利益于不顧，擅自離崗離職，另尋“高就”；有的用人單位為了自身的發展，為了小團體的利益，采取各種所謂的優惠條件（合法的和不合法的），大挖別的單位的人才，形成了你挖我、我挖他的互挖墻角的混亂局面；有的地區為了本地的局部利益，出臺了一些擾亂人才市場秩序、與國家整體利益相悖的政策和規定（如不要人事關系、不要戶口、不要檔案、不要黨組織關系等），大量吸納其他地區的高層次人才，形成了官方參與人才無序競爭的局面，使之蒙上了“合法化”的面紗。

（三）高校人才柔性流動的測評體系不完善

綜合素質對于每個人尤其高層次人才的發展極其重要。一些引進人才，學歷高，職稱高，業務水平高，科研能力強，但綜合素質無法為其持續發展提供支撐，有些人奉獻意識、敬業精神非常欠缺，個人意識、功利思想太重，甚至沒有一般普通教師具有的師德；有些人單打獨斗可以，但缺乏與人和諧相處、共事的意識和能力，不具備現代科研所必須的團隊意識、協作精神和良好心理素質；還有極少數柔性引進人才完全是為獲得學校提供的物質待遇，“腳踏兩只船”“身在曹營心在漢”。這些綜合素質方面的明顯缺陷，小則限制了柔性引進人才個人的提高和發展，大則誘發了其所在團體、單位的矛盾和問題，有時負面影響大于正面作用。由于缺乏完備的柔性引進人才的素質測評體系，部分柔性引進人才的能力與崗位、環境不匹配，造成人才浪費。

（四）人才柔性流動的效果不佳

高校通過柔性引進的專家學者們，大部分在國外的高校和科研院所工作和生活，每年只有一小部分時間飛回中國高校兼職。同時，這些流動性的人才大多數在國外的高校有固定的職稱和教學任務，由于國外高校的管理和考核方法比較嚴格！完善，他們大多首先在時間上就不能保證國內高校聘任職務的工作時間，于是每年只能短時間在國內高?！奥赌槨?。至于在發表論文時冠以國內高校的名義，既而薪水津貼照拿不誤的現象也已屢見不鮮。此外，由于這些專家學者精力有限，也會帶來不少問題，最直接的就是對研究生的培養造成障礙。尤其對理工科的學生而言，導師輔導機會少之又少，實驗中的問題不能及時解決，論文和研究課題就很難進展下去，這必將使柔性引進的效果大打折扣。

四、高校人才柔性流動的管理措施

（一）政府要完善人才柔性流動制度

近年來各地政府出臺的相關柔性引進人才的政策，對促進人才柔性流動，提高人才利用效率發揮了一定的積極作用。但也不容否認，許多地方政府把柔性引進人才當成了一項“政績工程”。寧愿引進外地人才，也不用本地更高水平的人才。不能有效保證柔性引進人才的工作成效和工作時間，并且與當事人原屬單位甚至地方政府間演化成了一種暗地里的“挖墻腳行為”。為了有效防止這種現象的發生，地方政府應當采取措施，主動與當事人原屬單位進行友好協商，以誠相待，互惠互利，形成一種雙贏局面，同時要切實從實際需要出發，消除人才柔性流動中的地方保護主義使人才柔性流動成為一項各方協商一致、合作共贏的“陽光工程”。

（二）高校從各方面保證人才柔性流動

（1）保質保量的人才流動。保質保量的人才流動就是合理流動就是人才的流入！流出應控制一個“度”的問題。這個度是指人才流入流出的有序化、流動率的適當化。如果流動無序，學科急需的人才引不進，富余人員流不出；如果流動率過高，人才隊伍的年齡結構、學歷結構難以保持一定的均衡比例，難以形成合理的學術梯隊。合理的流動既要有量的控制，也要有質的要求。從量的方面而言，作為一個具有一定規模的高校，必須具備一定的師資力量，而且要有一個師生比的控制。從質的方面而言，要有一個學歷結構、年齡結構、職務結構、專業結構和學緣結構等的要求。因此，在人才流動過程中，要注意保持進出量的平衡與質的對等。同時，我們不但要注意宏觀上總量與質的合理性，而且還要注意微觀上不同專業、不同學科量和質的合理性。

（2）有效控制成本。高校柔性引進人才，不拘泥于人才的歸宿，學校只是借用、使用，無須花大量的精力和財力去解決其人事關系、配偶安置！住房等問題，只是根據工作時間或成效支付相應的報酬。這種新興的引進人才的方式雖有效地減少了財務支出，降低了人才引進的成本，但成本投入和效益產出的比較仍是相對的。不同學校的辦學地位！辦學水平不一樣，就高水平研究型大學來說，柔性引進同一層次的高水平人才，成本是可比的；柔性引進人才和穩定現有同一層次的人才，成本是可比的；人才柔性引進和一般人才引進，成本也是可比的。因此，高校人才的柔性引進也必須考慮成本問題。

（3）建立人才柔性流動機制。首先，建立健全長效機制上下功夫，不斷完善柔性引進人才的管理機制。在柔性引進某一學科的高層次人才前，要對學校本學科的情況進行全面的調查分析和科學規劃，注意避免產生引進人員與現有高層次人員之間的。負效應。，既要發揮好本單位現有人才的積極性，又要使引進人才更順利地進入“狀態”，實現優勢互補，防止“內耗”產生。其次，要升級柔性引進人才的開發機制。要把柔性引進人才安排到最能發揮其作用和特長的崗位上；要盡可能地提供好的條件，鼓勵支持他們開展新技術、新項目的研究，使柔性引進人才個人的成長在學校的發展中得以實現。最后，要建立完善的柔性引進人才的服務機制。高校應開拓思路，不斷完善服務機制，縮短工作流程，簡化辦事程序。

（4）建立評估制度。高校對柔性人才進行績效評估時除了考核柔性人才自身的素質業績之外，還應以組織績效為核心，對其進行全面的考核，以確認引進柔性人才后對單位的整體素質或科研水平提升有一定的功效。同時，績效評價也不再是個人績效評判的唯一工具，而應視其為提高業務能力的一個過程，應強調對小組合作式業績的管理。隨著績效考核制度彈性的日益增大，對于柔性人才的考核也由注重考核環節轉變為注重考核結果，這就要求柔性人才引進方通過制定細致嚴格的考核程序，加強對整個考核工作過程的監督。為此，應該建立考核環節責任人負責制，采取嚴格措施規范責任人的行為，以最大限度的降低由于責任人的失職而帶來的不良后果。此外，考核中還應充分發揚民主，廣泛聽取相關人員的意見和建議?？己私Y果出爐后，應及時在可公布的范圍內進行公示，增強考核的透明度，避免出現考核作弊導致的不良現象的發生。

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