基于組織公民行為的知識共享分析

●閔 銳，和金生，戴萬亮（天津大學 管理與經濟學部，天津 300072）

1 引言

對企業而言，知識資源的價值最終體現在其擁有的知識，而不是個別員工擁有的知識，因此知識、思想以及信息能否及時地在不同個體之間流動，使員工得到充分共享是知識管理乃至企業獲得優勢的關鍵。[1]知識共享通常發生在個體層面，即使是組織層面的共享活動也必須依賴個體行為實現；同時，知識共享又是自愿的、有較強主觀能動性的行為，無法強制實現。個體的態度與行為對知識共享有著重要影響。如何有效調動個體參與知識共享的積極性是知識共享的重要研究內容。

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）的概念最早由Organ在1988年正式將其定義為“自覺自愿地表現出來的，非直接或明顯地不被正式的報酬系統所認同的，能夠從整體上提高組織效能的個體行為”。[2]它是自覺自愿表現出來的，一種角色外行為；不能由正式的獎懲系統來評定。[3]而對知識管理狀況的調查表明，人們把知識管理看成是正式工作以外的一種負擔，這種觀點是進行知識管理，尤其是知識共享的一大障礙。[4]K.D.Joshi與 SaoneeSarker（2006） 也指出，知識轉移應該被看作一項員工自愿完成的角色外行為。[5]事實上，知識共享的效果很難進行量化和有效評價。因此，知識共享活是具有顯著的組織公民行為屬性的組織行為。從這一新的研究視角對知識管理進行深入研究，不但是知識管理理論的創新，也可以使知識共享研究更具可操作性和現實指導意義。

2 組織公民行為影響因素與知識共享

在一個組織當中，單獨一次性的組織公民行為很難對組織的整體績效產生較大的影響，個體組織公民行為的跨時間累積或者多個個體組織公民行為的累積才有助于組織整體績效的提升。組織公民行為的根本在于激發個體的心理機制對個體內在動機的激勵與促進。如何確定影響知識共享這一組織公民行為的因素，對其加以利用是本研究的重點。

2.1 組織公民行為影響因素

對工作滿意度的關注最早起源于上世紀早期的霍桑試驗。Hoppock認為工作滿意度就是個人對自己工作的直接感受，是一種生理、心理和環境等各種因素感受的總和。[6]工作滿意度的形成是個人與其所在環境相互作用的結果，是員工個體對工作體驗的綜合評價，反應了個體的身心狀態，同時影響著個體在組織中的其他行為與狀態。

信任被認為是組織中最有力和最有效的管理工具之一。[7]不同的學科從各自角度對它都進行了研究和闡述。信任是潛藏于社會關系之下的集體資產，它的介入可以有效降低社會互動的復雜性。[8]現有的大部分研究都認為信任在組織中以直接的方式影響工作場所的態度、行為和績效，例如更積極的工作態度、高水平的合作行為、較多的知識分享和高水平的績效。根據Mayer和Schoorman的研究，個體對他人能力、善意和誠信的信念會影響其風險承擔信念的建立，并進而影響其在相互關系中的風險承擔行為的發生（例如合作、分享信息等），而風險承擔行為有利于積極的績效產出；[9]實證研究顯示，員工對領導的信任與組織公民行為顯著正相關；[10]信任對組織公民行為有顯著的影響。同時，工作滿意度對組織信任有顯著的正向影響。[11]

組織承諾由Becker提出，最初用來表示員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。它是成員對組織目標與價值的認同，原意為組織付出與投入及表達希望繼續留在組織的愿望。[12]Feather在澳大利亞教師群體的研究表明，組織承諾與組織公民行為有較強的相關性。[13]Meyer利用元分析的方法回顧了組織承諾的前因、結果和相關變量，發現組織承諾與組織公民行為之間具有正的相關性，特別是情感承諾與組織公民行為的相關性更強。[14]我國學者對組織承諾的研究也取得了一定進展：通過構建結構方程模型發現，組織公民行為與組織承諾呈顯著正相關關系。[15]

心理資本這一概念最早出現在經濟學、投資學和社會學等文獻中。[16]研究者以積極心理學和積極組織行為學為出發點，在積極心理學和積極組織行為學的基礎上，Luthans等人創造性地提出“心理資本”的概念，認為心理資本是那些建立在己有研究基礎上的積極的、可測量的、可開發的，并能夠導致員工積極組織行為的心理狀態。在個人層面上，心理資本是一種可以提高績效的心理資源。[17]我國學者仲理峰的研究顯示，心理資本對員工的組織承諾和組織公民行為顯著正相關；[18]同時，心理資本對工作滿意有顯著的積極影響。[19]

2.2 研究假設

知識共享具有組織公民行為的屬性，它是員工工作角色外的非正式活動。綜合以上對組織公民行為理論的分析，可以推導出工作滿意度、信任和組織承諾對知識共享行為的影響。

H1工作滿意度對知識共享有正向影響；H2信任對知識共享有正向影響；H3組織承諾對知識共享有正向影響；H4心理資本對知識共享有正向影響；H5心理資本對工作滿意度有積極的正向影響，并通過工作滿意度對知識共享產生積極的正向影響；H6心理資本對組織承諾有積極的正向影響，并通過組織承諾對知識共享產生積極的正向影響；H7工作滿意通過組織承諾對知識共享有積極的正向影響，并通過組織承諾對知識共享產生積極的正向影響；H8工作滿意通過信任對知識共享產生影響；

3 研究對象與研究工具

本研究以個體的狀態和行為為調查對象，為了避免組織環境差異對個體造成的影響，在一個既定組織環境內進行調研，即在一家企業內抽取樣本，從而保證了環境的相對穩定，使組織內部個體狀態和行為的其他影響因素更加突出，對組織的建議更具現實指導意義。本研究在深圳市JH公司進行調研。JH公司是一家電子產品制造企業。研究共發放問卷350份，回收有效問卷306份，有效回收率約為87%。其中男性員工178人，女性員工128人；分為管理及行政人員和一線操作工人兩大類，管理及行政人員都具有本科及以上學歷，共有125人，一線操作工具有中專及大專學歷，共有181人。

本研究對工作滿意度的測量來自哥本哈根心理學量表；對組織承諾的測量來自Mowday等人編制的組織承諾問卷壓縮版；心理資本問卷來自Luthans編制的心理資本測量問卷；對組織內信任狀況的測量來自DanielJ編制的信任測量問卷。并根據臺灣學者Jen-te Yang，以及Chung-HungTsai等人進行的知識管理活動調查問卷進行整理和修改來對知識共享活動進行測量。[20-22]每個測試問題使用高分結果表示積極的評價和狀態。工作滿意度、信任、組織承諾的得分越高，表示個體的狀態越理想；知識共享活動得分越高則表示個體對知識共享活動的態度越積極、參與知識共享的頻率越高。

4 數據處理及模型檢驗

4.1 信度分析和探索性因子分析

利用SPSS17.0軟件對問卷的內部一致性進行測量。CronbachAlpha小于0.8時，可以刪除對應題項以提高整個問卷信度；當系數大于等于0.8時，不用刪掉任何題項。一致性系數α為0.872，問卷一致性非常良好。

表1 信度檢驗

本研究各個測量唯獨的條款是在綜合不同研究的量表基礎上設計而成的，雖然一致性信度非常理想，但為了避免可能出現的“垃圾測量條款”，簡化分析過程，尤其是避免變量之間的共線性，因此在α信度系數檢驗的基礎上，進行因子分析。KMO（Kaiser-Meyer-Olykinmea sure of samplinga dequecy）樣本測度和巴特萊特球（Bartletttest of sphericity） 檢驗是判斷樣本是否適合做因子分析的標準。其測量結果見表2。

表2 KMO及巴特萊特球檢驗

如表2數據所示：心理資本、組織承諾、信任的KMO值大于0.8，同時，巴特萊特球顯著性概率小于顯著性水平，很適合進行因子分析；工作滿意的KMO值在0.7與0.8之間，同時巴特萊特球顯著性概率小于顯著性水平，因此，也適合進行因子分析。基于以上分析結果，本研究采用主成分分析法對測量條款進行因素提取，并用方差最大法（varimax）進行因子旋轉，以提取因子能夠最大程度解釋方差，同時不具有共線性為因子提取標準。其中，心理資本（Psychological Capital）提取到12個因子，分別命名為PC1至PC12；信任（Trust）提取到11個因子，分別命名為T1至T12；組織承諾（Organizational commitment）提取8個因子，分別命名為OC1至OC8；工作滿意（Work Satisfaction） 提取4個因子，分別命名為WS1至WS4。

4.2 數據分析

為了對研究對象的狀況有基本的了解，首先利用SPSS17.0軟件，基于性別與職務進行分組，對工作滿意、信任以及組織承諾3個變量進行了均值及T檢驗分析（置信區間為0.95）。

調查結果顯示，在工作滿意這一變量上，員工滿意度得分總體處于中等偏下，沒有達到“滿意”。其中，工作硬件環境和平均工資水平是滿意度顯著偏低的兩個方面。以職務為分組變量，管理人員的滿意度平均分均高于一線員工。以性別為分組變量，女性員工對自己的工作前景顯著不滿意。

在信任這一變量上，員工總體平均分不高。男性員工和女性員工在基于性別的T檢驗上沒有顯著差異；管理層的員工和一線工人在與同事建立良好關系，自由地分享感覺的問題上具有顯著差異。在管理層員工之間基本可以自由分享彼此的想法和打算。在組織承諾變量上，男性員工與女性員工之間、管理層與一線員工之間都沒有顯著差異。在心理資本變量上，JH公司中大多數員工都擁有積極健康的心理狀態，得分結果都很理想。但在“向同事陳述信息”以及“和組織外部的人員聯系并討論問題”兩個選項上，管理層員工的得分顯著高于一線員工得分。

在知識共享問題上，JH公司員工都獲得了較高的分數。大多數員工都有從他人那里分享到知識、信息的經歷，同時也會把自己的知識、信息分享給他人。其中，女性員工的得分略高于男性員工，管理及行政人員得分略高于一線工人。但一線員工和管理及行政人員相比在獲得新知識、新想法后能更為積極地思考與實踐，并與同事進行討論。

4.3 模型驗證

在對數據進行基本分析之后，本研究利用統計軟件AMOS對數據進行處理來驗證假設模型。軟件計算結果顯示，假設模型符合要求，順利擬合。AMOS計算結果顯示，Chi-square=937.784，Degrees offreedom=703，CMINDF=1.334，RMSEA=0.073。CMINDF 值小于1表示模型過渡適配，大于3表示模型適配度不佳，介于1—3之間表示模型適配良好，較嚴格的適配度準則是卡方自由度比值（CMINDF）介于1—2之間；RMSEA值小于0.08表示模型適配合理。[23]本研究模型擬合效果理想。見下圖及表3。

圖 基于組織公民行為的知識共享模型路徑圖

表3 非標準化回歸系數及顯著性檢驗（Regression Weights）

第二列估計值為非標準化的回歸系數；第三列為估計參數的標準誤（standarderror）；第四列為檢驗統計量（critical ratio），如果大于1.96表示達到0.05顯著水平；第五列為P值顯著性，小于0.001會以符號***表示，若大于0.001則直接顯示P值。如表3所示，心理資本對知識共享、工作滿意對知識共享的影響不顯著，其他因素具有顯著影響。

4.4 討論

結果顯示，心理資本對工作滿意度影響的路徑系數為0.27，而工作滿意度對知識共享活動影響的路徑系數為0.03；心理資本對組織承諾影響的路徑系數為0.28，而組織承諾對知識共享活動影響的路徑系數為0.35；心理資本對知識共享活動影響的路徑系數為0.14。工作滿意度對組織承諾影響的路徑系數為0.31；工作滿意度對信任影響的路徑系數為0.25；信任對知識共享活動影響的路徑系數為0.56。研究假設中H1、H4并沒有得到驗證，工作滿意度對知識共享活動的影響以及心理資本對知識共享活動的影響非常微弱，并不能有效地促進知識共享活動的產生。知識共享活動具有組織公民行為的屬性，然而并不是每一個能夠影響組織公民行為產生的相關變量能相應促進知識共享行為產生。

5 結論

工作滿意度是員工個體對自己工作的綜合評價，即使員工工作滿意度較高也無法讓他們做出工作角色之外的知識共享行為；心理資本是反應個體心理狀態的變量，雖然它可以讓個體學習如何調整自己并獲得希望與幸福感，使個體更高效，但積極的心理狀態也不是推動共享行為產生的變量。組織承諾是個體對組織的認同。組織承諾較高的員工能夠認同組織目標與價值觀，愿意在工作角色之外付出更多的努力；而信任是促進人與人建立感情與合作關系的基礎。組織承諾和員工間的信任是影響員工進行知識共享活動的重要因素。只有對組織和工作伙伴建立起積極、正面的情感，在基礎上才能將其擁有的知識和其他員工實現共享。而積極的心理資本狀態和工作滿意度評價會給組織承諾與信任產生正面影響。

研究表明，改善工作硬件環境，提高工資水平，加強員工，尤其一線員工、女性員工職業生涯規劃使她們對自己工作前景更有希望和信心；給一線員工更多發揮空間等可以提高員工的工作滿意度；加強對一線員工組織環境建設，可以使他們和管理層員工一樣與同事相互信任，建立良好關系，自由地分享感覺。

本研究基于組織公民行為視角對知識共享活動進行了分析，確定了能夠對知識共享活動產生正面影響的因素，但是基于組織公民行為的假設并未得到完全驗證，這并不能否認工作滿意度和心理資本對組織公民行為的影響。需要對知識共享與組織公民行為之間關系進行深入的研究探索來解釋。

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