中、日、美典型企業管理層收入水平比較研究①

惠恩才，李東浩

(1.東北財經大學投資工程管理學院，遼寧 大連 116025;2.日本和歌山大學經濟學部，和歌山 641-8509)

一、引 言

企業管理層收入問題一直受到學術界的廣泛關注。20世紀80年代前期，美國實行以內部董事為主的董事會，底薪及獎金等現金收入為中心的管理層收入制度。在20世紀80年代，美國就已經開始對業績型收入制度的研究。從20世紀80年代后期開始，美國企業的股票給予、期權等業績聯動型收入制度快速得到普及。這種變化可以從經典的委托—代理 (Principal-Agent)理論得到解釋。恰當的管理層收入水平作為一致解決方案的公司治理機制，促使企業管理層顧及對投資者及市場的忠誠與責任［1］。

最近，日本也開始引入了業績聯動型的管理層收入制度［2］。這主要是在重視股東權益的基礎上，解決現代公司中存在的股東和管理層之間利益不一致的問題。為了防止管理層收入過高，曾經在股東大會上規定上限［3］。現在，對于監事會設置公司，不需要公布該信息，但對于新型的委員會設置公司，必須公布“收入機制”的方針。達到高業績時，必須給予管理層相應的高收入。研究結果表明，現行的日本企業管理層收入水平是對社會收入公平、股東大會決策以及員工的收入差距縮小等多個利益相關者的權益做出綜合權衡的結果［4］。

受其他國家企業收入制度的影響，中國企業的管理層收入制度也發生了一定的變化［5］。在2000年以前，企業管理層收入體制仍以現金和獎金為主。但此后，管理層收入的構成和總額發生了很大的變化［6］。中國的企業管理層收入存在很大的問題。根據《管理世界》的“企業家調查系統”的資料統計，2003年，有9家國有企業負責人的年收入超過了100萬元，但同期農林漁牧業的企業負責人的平均年收入只有13萬元。由此可以看出，企業管理層的收入存在一定的行業差別。到2004年，不同企業負責人的年收入差距就已擴大到400倍。在上述背景下，為了縮小日益擴大的收入差距，2005年中國政府頒布了企業負責人的年收入必須在本公司員工年收入14倍以內的法規。但這個法規并沒有得到有效的執行。到2006年，國有及國有控股上市公司的管理層年收入首次超過民營企業，前者平均年收入為34萬元，后者平均年收入為32萬元。到2007年，國有銀行及保險公司的管理層年收入全部超過了100萬元。

那么，企業管理層這種過高的收入是中國企業特有的現象還是其他各國共有的呢?本文試圖在相關指標分析的基礎上，比較中國、日本與美國的管理層收入水平并進行一定的規范分析，最后提出相應的改革目標。

二、中、日、美典型企業管理層收入絕對水平比較

企業管理層是一種稀缺資源，具有較高的人力資本，同時也是保證企業提高經營效率的重要資產。管理層報酬是業務執行的回報，因此，根據管理者的資質和能力，對業績設定相應的報酬制度是必要的。不論是從短期還是長期來看，通過年度的激勵型報酬制度的業績聯動獎金以及長期激勵型報酬制度的股份報酬占比的擴大，都能在企業經營業績聯動的基礎上確保管理層的經營責任起到重要作用。

表1列示了2007年年收入在1億日元以上的中國企業管理層收入。由于在中國沒有要求公開管理層的收入結構，這里只給出他們的年收入總額數據。據統計，2007年中國平安有13名管理層獲得了超過1億日元的高額收入。另外，中國的銀行業、保險業和房地產業的管理層收入明顯偏高。為進行不同國家企業管理層收入的比較分析，表2列示了2007年日本企業的管理層收入水平。

表2 2007年日本典型企業管理層收入水平 單位:億日元

2007年，管理層收入在1億日元以上的有8家中國上市公司。除表1的5家公司外，還有中國太保、深圳萬科房地產和中興銀行3家。另外，因為中國人壽的總精算師的年收入為9 648萬日元接近1億日元，為了便于比較分析，本文把該公司也包括在我們的分析中，即中國企業數設定為9家。同樣，本文也把日本企業數設定為9家。企業選定的標準如下:(1)年度凈利潤排名前3位，即豐田汽車、日本電報電話和本田汽車。(2)銀行業股價總額排名前3位，即三菱UFJ、三井住友FG和瑞惠金融集團。(3)保險業股價總額排名第一位，即東京海上HD。(4)管理層收入排名前二位，即索尼株式會社和日產汽車。①日本的保險公司并不采用股票上市的組織形式，而采用對資產相對安全的封閉性的“相互會社”的組織形式。由于不是公開上市的公司，因而不能取得有關管理層收入的信息。從營業能力來看，業界第一位的日本生命相互會社2007年度的凈利潤是2 764.41億日元 (相當于中國平安的盈利水平)，業界第二位的第一生命相互會社的這個指標為2 005.81億日元。

實際上，2007年日本企業管理層收入排名前9位的企業分別是索尼株式會社、日產汽車、Fanuc Ltd、豐田汽車、大東建設、新日本制鐵、HOYA、住友商事和住友不動產。其中，被選中的索尼株式會社、日產汽車和豐田汽車3家上市公司以外的6家公司中，除新日本制鐵以外，均不是業界的大企業，因而不具有代表性，不能直接選出與中國企業進行對比。另外，盡管新日本制鐵是業界大企業，但并不屬于銀行或保險業，因而也沒成為我們的分析對象［5］。

從表2可以看出，在選定的日本典型企業樣本中，包括負責人在內的主要管理層的收入最多不超過3億日元。由于法律上并未要求現在的日本上市公司公布管理層個人收入情況，因此我們以主要管理層收入的2倍作為負責人的最高收入推算值。按此標準索尼株式會社的負責人個人收入最高達5.8億日元。與中國企業負責人的10億日元高薪相比，我們可能懷疑這種差距是否真實存在。

為了便于進行管理層收入水平比較分析，本文收集了美國7家典型企業管理層收入資料，如表3所示。

表3 2007年美國典型企業管理層收入水平 單位:億日元

從表3可以看出，美國典型企業負責人及管理層的收入水平非常高，管理層年收入全在10億日元以上。比如，已經破產倒閉的Lehman Brothers(雷曼兄弟)的CEO在2007年獲得了34.38億日元的高收入。第一位的Merrill Lynch(美林證券)的原CEO更是獲得了高達91.38億日元的高額收入。并且這些企業的固定報酬(salary)和業績聯動獎金 (bonus)部分占比較低，而所謂的股票報酬部分 (stock gains)卻非常高。②本文以對象公司的年度報告和向SEC等提出的代理權陳述書 (Proxy Statement)等可信性較高的第一手資料為基礎整理得到。

三、中、日、美典型企業管理層收入相對水平比較

在上文的分析中，筆者分析了中、日、美三國典型企業的管理層收入的絕對水平。但是，不同國家的經濟發展狀況、經營體制和文化習俗等方面差異是非常大的。僅僅比較管理層收入的絕對水平無疑是不充分的。因此，本部分使用“管理層收入/企業凈利潤”、“管理層收入/公司員工收入”和“管理層收入/社會平均收入”來評價各國的管理層收入的相對水平。

1.中、日、美典型企業的負責人和管理層的“管理層收入/企業凈利潤”

這里使用“管理層收入/企業凈利潤”指標，對管理層的收入占企業贏利能力的比重進行測定和比較分析。表4是中、日、美各國典型企業的“管理層收入/企業凈利潤”指標的對比值。

表4 中、日、美典型企業的“管理層收入/企業凈利潤” 單位:%

從表4可以看出，在中國公司“管理層收入/企業凈利潤”指標中，中國平安的數值最高為1.88%。此外， “負責人收入/企業凈利潤”一項指標，中國平安為0.42%，排第二位;深圳發展銀行為0.86%，排第一位，兩家公司此指標都非常高［6］。日本公司的“管理層收入/企業凈利潤”指標數值普遍較低，除索尼公司和日產汽車相對較高以外，其他公司都不超過0.31%。美國公司“管理層收入/企業凈利潤”指標數值參差不齊。Oracle公司達到了0.88%的高值，而世界公認最優秀企業General Electric“管理層收入/企業凈利潤”指標數值只有0.09%，與已經破產的投資銀行Lehman Brothers的0.81%形成鮮明對比。

我們通過對日本企業的管理層收入制度調查發現，在日本企業銷售額排名第三和第四的大型綜合商社——三井物產和伊藤忠商事的管理層收入制度非常具有參考意義。兩家公司都有著相似的管理層收入方針。三井物產把董事的基本底薪限定在8.4億日元 (平均每人6 462萬日元)，同時把董事的獎金限定在5億日元或集團公司聯合凈利潤的0.1%以下的范圍內。并且按照個別收入的規定，董事長和總經理的最高獎金為7 692萬日元。除此以外不采用股份聯動報酬機制。這兩項收入相加，董事長的年收入在2億日元左右。伊藤忠商事把董事的基本底薪限定在14億日元 (平均每人1.1億日元)，同時把董事的獎金限定在1.89億日元，或上市公司單體凈利潤的0.030%和集團公司聯合凈利潤的0.045%。

通過對銷售額和凈利潤均為日本第一位的杰出企業——豐田汽車公司的調查發現，豐田汽車公司的管理層收入也不高。2007年，全部29名董事 (全為內部董事)的收入合計為35億日元(其中包括管理層獎金和股票期權)，平均每個董事的收入為1.22億日元，負責人 (董事長)的收入最多也不超過2億日元。而這僅是豐田汽車公司凈利潤的0.007%或0.014%。通過數據對比看出，日本最大公司的最高負責人的收入不足中國平安最高負責人的1/5。

國際企業索尼公司的管理層平均收入也僅為2.90億日元，僅占凈利潤的0.078%或0.160%。日產汽車的管理層平均收入為3.11億日元 (2.68億日元基本薪金加上0.43億日元獎金)，而這也僅占凈利潤的0.064%或0.130%。

通過比較分析可以發現，從國際上來看，中國的銀行業和保險業的企業管理層收入的絕對水平與相對水平都相對偏高。

2.中、日典型企業的“管理層收入/公司員工收入”

通過分析中、日企業“管理層收入/公司員工收入”，我們可以得出董事長、總經理和高級管理層的收入水平究竟是公司員工平均收入的多少倍。

通過查閱中國平安的2007年度報告書，在會計報表“負債及所有者權益”里，“員工收入”項目記載有47.32億元 (約677億日元)。以公司員工數為66 325人計算得到員工平均年收入為7.13萬元 (約114萬日元)。扣除管理層的年收入合計金額31 259.50萬元 (約50.15億日元)之后，實際上公司員工的平均年收入減為6.66萬元 (44 1940.50億元/66 325人)。以此類推，其他中國公司的員工年收入也可得到。同時也收集日本典型企業的數據，主要管理層和負責人的收入與員工的相對數值也可以得到。表5是中、日典型企業的“管理層收入/公司員工收入”的對比資料。

表5 中、日典型企業的“管理層報酬/公司員工收入” 單位:倍

從表5可以發現，在中國的上市公司中，中國平安的管理層收入居第一位。董事長的收入是公司員工平均收入的987.5倍。同時，主要管理層的平均收入是員工平均收入的329.8倍。居第二位的是保險業第二大企業的中國太保，負責人收入與員工收入比和主要管理層收入與員工收入比也分別高達425.3倍和145.9倍。中國企業的管理層收入和公司員工收入差距之大是非常明顯的。

由于在日本法律上沒有披露個人收入的義務，如果以負責人的收入為主要管理層平均收入的2倍推算，日產汽車的這個倍數指標最大，為80.6倍和40.3倍。盡管與中國企業的數值相比并不算大，但在2008年6月的股東大會上仍因被認為高級管理層與員工的收入差距太大，受到了“報酬太高”的批評。因經濟危機陷入破產重組的美國GM汽車公司高級管理層平均每人獲得了8.4億日元的高收入，這甚至比日本三大汽車公司的管理層的平均收入的合計金額還要高。與此相比較，索尼株式會社的這兩個指標數值為60.6倍和30.3倍。豐田汽車為29.0倍和14.7倍。三菱UFJ、瑞惠金融集團和三井住友FG都在10倍和5倍以下。同時，保險業 (財產類)最大公司東京海上HD的同指標低至3.6倍和1.8倍。盡管給出一個公認的合理比例是困難的，但是這并不妨礙我們認為這些公司的管理層收入與公司員工收入的差距是非常小和相對公平的。

3.中、日、美典型企業的“管理層收入/社會平均收入”

(1)日本

2007年，日本典型企業 (股價總額排名前100位的大企業)負責人的平均年收入為5 720萬日元。同時，2007年全體日本工薪族的平均年收入為437萬日元。經過計算就可以發現，“管理層收入/社會平均收入”的數值在13倍以內，而這還是最大企業與社會平均值的對比。在日本，盡管“貧富社會”這個名詞開始流行，盡管我們的分析表明一定的收入差距存在，但目前暫時還沒看到嚴重的社會貧富兩級分化的現象出現。

(2)美國

1993年以來，美國的民間調查團體——公正經濟聯合 (United for a Fair Economy)和政策研究協會 (Institute for Policy Studies)連續15年發布美國大企業的負責人和管理層的收入情況。2008年最新發表的《Executive Excess 2008》報告稱，S＆P 500大公司的負責人平均收入為1 050萬美元 (約11億日元)，是美國全社會勞動者平均年收入的344倍，并且在2005年甚至達到驚人的511倍。更有甚者，根據此報告，排名前50位的私有股票基金的負責人獲得的平均收入為5.88億美元 (約588億日元)，相當于全美國普通勞動者平均年收入的19 000倍。

(3)中國

根據中國統計局的官方網站報道，2007年中國城市在職職工的平均年收入為24 932元(約40萬日元)。由于不能取得中國主要企業(比如排名前100位企業)的負責人收入平均值等相關資料，我們姑且以中、日、美典型企業負責人的最高收入與全社會勞動者的平均收入的倍數作為替代進行對比分析。結果發現，中國平安的負責人 (董事長)的收入是中國全社會勞動者平均年收入的2 757倍。而日本的日產汽車，這一數值最高達到有133倍，美國的Merrill Lynch(美林證券)，這一數值達到2 994倍，恰好與中國平安的2 757倍非常接近。因此，中國的管理層收入制度改革是向以貧富分化嚴重為特征的美國型轉變，還是朝著更加重視社會公平的日本型轉變，是非常明顯的。

事實上，針對中國平安的管理層收入制度的實施和改革，也存在著大量的批評意見:異質化的“國際化”，即過高設定管理層的收入以便達到所謂的“國際化” (“管理層收入/企業凈利潤”、“管理層收入/公司員工收入”和“管理層收入/社會平均收入”等相對指標更是已經接近或超過所謂的“國際化”標準)。另外，管理層的責任感和社會使命感又是執行“最低化”和“本地化”的雙重標準。

四、改革的目標:選擇合適的收入制度

選擇合適的收入制度對于企業具有非常重要的意義。中國學者在研究企業制度時經常談到“國際標準”。通常情況下，這個“國際標準”的代名詞不過就是“美國標準”罷了。事實情況并非如此，世界上至少存在著“Anglo-Saxon”(英美型)型標準和日德型標準兩種截然不同的標準。

新英美型資本主義具有較大差距的勞動工資結構和社會貧富兩級分化結構，而萊茵型資本主義具有較小差距的勞動工資結構和廣大的中產階層社會結構。具體而言，美國的中產階層不到50%，德國有75%，瑞典和瑞士有80%，而日本達到了89%。美國存在這個問題的一個原因是，對于貧富差距問題的關注，似乎只是“勝利者、富裕階層、慈善家”的事，沒有設立專門的國家機關。從20世紀80年代初期開始的里根政府認為“貧困不是一個政治問題，國家不應該參與。這是一個道德和慈善問題”。在這種思想指導下，收入的不平等不僅僅是一種合法的存在，而且還有助于促進競爭，帶來社會的共同繁榮。

通過以上分析，本文認為中國的公司管理層收入制度改革的分歧點是邁向更加公平的日德萊茵型體制還是邁向單純效率優先的新英美型體制。中國公司的管理層收入制度如何改革，管理層的收入水平與企業凈利潤比、公司員工收入比和社會平均收入比等各項指標怎樣確定在可以接受的合理范圍之內。這已經不是某些單個企業的收入制度上的偏差，而是關乎社會收入公平，以及選擇怎樣的市場經濟和路徑的問題。這些都需要政府部門制定相關政策加以規范。

［1］米歇爾·阿爾貝爾.資本主義對抗資本主義［M］.小池春日譯，大阪:竹內書店新社，2008.6.

［2］日本董事協會.管理層報酬指南——報酬治理的確立［J］.日本董事協會雜志，2007.

［3］加護野忠男.管理學入門［M］.上野恭裕譯，東京:日本經濟新聞社，1993.10.

［4］加護野忠男(森口佳樹譯).日本型管理的復權［J］.PHP 研究雜志，1997，(9).

［5］劉德強.中國管理層的報酬和激勵——國有企業和非國有企業的比較［J］.中國經營管理研究，2005，(11).

［6］胥鵬.管理層的報酬制度和公司治理［J］.金融評論，2003，(12).