績效管理在醫院人力資源管理中的定位與作用

吳雪云

摘 要：文章分析論述醫院績效管理的現狀與存在問題，闡述績效管理在醫院人力資源管理中的作用，就績效管理在醫院人力資源管理中的定位問題提出建議。

關鍵詞：醫院 績效管理 人力資源管理 定位 作用

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2011）06-246-02

在現代醫院管理中，績效管理和績效考核能幫助醫院實現戰略目標，科學的績效管理能最大程度地發揮醫護人員的主觀能動性和工作積極性，在實現醫院卓越績效的同時，可以大大地提高醫院的醫療服務質量，因此，引起醫院管理者的高度重視。但每個醫院在績效管理人員的甄選、崗位設置、組織架構等方面差異性很大。筆者自1999年開始從事醫院績效管理工作，對績效管理在醫院人力資源管理中的定位與作用有一些體會，總結如下：

一、醫院績效管理的現狀與存在的問題

現代企業早就意識到人力資源管理與績效管理是現代企業成敗的關鍵，現代的大型企業中績效管理被越來越重視，并注重加強績效管理的各項工作，從眾多大型企業（如：華為、海爾、聯想、微軟等）的實踐證明，不注重績效管理將跑在失敗的航道上。但在我國的中小企業和事業單位績效管理還沒有提升到一定的高度去認識，特別是公立醫院，由于諸多原因，對績效管理重視依然欠缺，主要表現在：

1.績效管理部門設置問題。如果您是一個醫院的院長，您將會把績效管理放在哪一個部門呢？在深圳的各大醫院，有些醫院把績效管理放在人事科，因為績效管理是人力資源管理的一項重要內容，也是人力資源管理的焦點和難點；有些醫院把它放在財務科，因為績效考核是為了發放獎金；有些醫院把它放在信息科或質控科，因為，績效考核需要統計信息和數據，與醫療質量控制緊密結合，績效考核最終達到改善醫療服務質量的目標；有些醫院為績效管理單獨設置一個部門，如經濟管理辦公室或獎金核算辦公室，如湖北同濟醫院設立的經濟管理辦公室由院長直接管理。由此可見，醫院高層管理者對績效管理都有不同的認識，從認知程度可見其重視度，這是造成績效管理部門定位模糊的主要因素。

2.績效管理人才選用問題上爭議性大。什么樣的人才適合績效管理崗位？應該選什么樣的人負責這項工作呢？是選用政工師、經濟師或是會計師，每個醫院選用人才的任職條件都不一樣，人才的選用與績效管理設置的部門相吻合，設置在人事科的以選用政工師或人力資源經濟師為主，設置在財務科的選用會計師，設置在經管辦或核算辦的多數選用經濟師或學過醫學管理的復合型人才。

3.績效管理人員職稱申報方向不明確。由于績效管理部門設置與人才選用上存在分歧，使從事績效管理人員的職稱申報方向不明確。在深圳市高級經濟師資格的申報中，績效管理人員有些申報工商系列，有些申報人力資源系列，有些申報金融系列。特別是在醫院從事績效管理人員，崗位設置在財務科而又從事績效管理的經濟師，申報人力資源系列高級經濟師，與人事科干部比身份受到質疑，若申報工商系列或其他系列，在醫院聘任上又沒有匹配的崗位，在聘任上處于尷尬局面。

因此，績效管理人員的定位問題確實給專業技術管理部門和職稱評審專家造成困惑。要解決以上問題，我們需從績效管理的意義和作用去分析。

二、績效管理在醫院人力資源管理中的作用

在醫院人力資源范疇中，激勵是指采用適當的方法使員工朝著醫院既定的目標努力，并不斷提高員工工作的積極性和主動性，提高其工作質量和生產效率。

績效評估是通過考核員工工作效績，及時作出信息反饋，獎優罰劣，不斷提高員工工作的工作效率和質量。

薪酬是根據員工的工作效績大小和優劣，醫院給予不同的報酬和獎勵。2009年10月1日深圳市事業單位推行的績效工資制，將薪酬統稱為績效工資，績效工資分基礎績效工資與獎勵性績效工資兩個部分，基礎績效工資是基本工資，按勞動者資歷確定其薪級，是固定工資，獎勵性績效工資與勞動者的能力、工作數量、工作質量掛鉤。在我院，基礎績效工資部分由人事科負責執行，而獎勵性績效工資由核算辦負責。

績效管理與人力資源管理中其他管理的關系。在日常工作中，績效管理的工作內容涵蓋了人力資源管理中的激勵、績效考核與薪酬三個模塊，而這三模塊是人力資源管理的主要組成部分，也是人力資源的焦點部分，特別是績效考核是績效管理的難點問題。

績效管理的難點在于績效考核制度制訂的是否全面、具體，并且嚴密、閉合，而且可操作性強。績效考核的完整性、可操作性和有效性是實現醫院綜合目標管理的關鍵。績效管理的焦點在于績效考核的結果是否做到公開、公正、公平。

績效考核在人力資源管理中的發揮很大的作用，其作用主要體現在以下方面：考察員工工作成果與組織目標的相符程度；給管理者提供獎懲依據，給管理提供指標；某種程度上使人力管理得到量化，便于管理；提供監督渠道，公平競爭，為合理獎懲提供條件；督促、校正員工工作目標與組織目標不斷靠近；績效管理是一個循序漸進的推進過程，在企業不同的發展階段，不同的應用階段，不同的應用程度，具有不同的目的。因此，績效管理是現代人力資源管理不可或缺的管理方式。

從績效管理目的的分析可以看出，成熟度較高的績效管理系統不再僅僅是人力資源管理的一個模塊，而是為醫院高層實現戰略目標、提高戰略執行力奠定了堅實的基礎。

從醫院績效的分類來看，我們可以將績效分為醫院績效、科室績效和個人績效。而對于這些績效管理的過程，以及它的復雜程度和工作難度本身就已經超越了人力資源管理的范疇。

從績效管理體系本身來看，績效目標自上而下分解的過程和自下而上控制實現的過程，是一種體現醫院管理層戰略意圖和戰略目標分解實現的過程；而且，成熟績效管理體系各個環節運作的過程，處處體現出溝通的過程，體現出績效改善的要求，體現出個人目標、部門目標與醫院目標相協調來共同實現的要求；更為重要的是，成熟績效管理體系的真正主角并不是人力資源部，而是醫院管理層、考核者與被考核者。

從績效管理的理論發展來看，醫院績效管理作為微觀經濟管理，是在衛生經濟學的理論和方法指導下產生的。醫院績效管理實際上是衛生經濟學的理論和方法在醫院管理中的實際應用。

因此，正如博思創業所說的，績效管理必然將超越人力資源管理的范疇。

三、定位問題分析

1.績效管理的部門設置問題。從人力資源管理的范疇上分析，績效管理屬于人力資源管理范疇的主要內容，是人力資源管理中的焦點問題也是難點問題，但事實上可以預見，在不久的將來，績效管理將會超越人力資源管理范疇。因此，績效管理部門的設置問題上，應從以下方面考慮：

根據醫院規模而定，規模較大的綜合醫院、大型專科醫院（200張床位以上）應單獨設置績效管理部門，并統一名稱為績效管理辦公室（以下簡稱績管辦）。現代醫院的管理，特別是公立醫院的管理，要強調經濟績效管理職能，公立醫院在不斷加強社會公益性的同時，也要加強經濟效益和績效管理。醫院績效管理主要目標是控制醫療成本，提高醫護人員工作積極性，病人在得到廉價醫療的同時也能得到醫療質量的保證。另外，通過績效考核與激勵機制，保證在政府醫療投入不足的前提下，醫院能維持醫護人員的工資、獎金和福利待遇，減少政府的負擔。另外，績管辦最好由院長直管，由醫院一把手親自抓，一手抓質量一手抓經濟，只有這樣雙管齊下醫院才能持續發展。醫院規模小于200張床位的醫院最好把績效管理掛在人事科而不是財務科，并成立績效管理委員會。理由一，績效管理與人力資源管理是密不可分，人事制度改革必須配套分配制度的改革才能起到預期的效果，單純實施人事制度改革或單純實施分配制度執行的情況都不理想。理由二，小單位要注重實效，考慮人力成本，機構精減。理由三，遇到績效考核或制訂分配方案的重大問題由績效管理委員會研究。理由四，若掛在財務科，只單純計發獎金，對績效考核的作用發揮空間較少。

2.績效管理人員的崗位設置問題。崗位設置上，績效管理人員應歸屬經濟系列，職位名稱分別為：績管辦主任、績效考核主管、績效考核專員。所屬部門：績管辦。直屬上級：院長。職數：200張床位以下2人；200張床位以上3人。輪轉崗位：人事科、質控科、信息科或院辦。工作內容：制定績效工資分配方案，根據醫院的發展需求而調整方案；建立有效的績效考核體系，并負責考核的實施與管理；根據績效考核情況和相關規定，實施對相關員工的獎懲；建立干部考核評估系統，給員工職位晉升提供依據；對當前績效分配方案和考核制度進行評估，對存在的問題提出改進意見；協助配合醫院人事制度的改革；完善績效管理相關制度和規定。任職資格：勞動經濟、人力資源管理專業本科以上學歷，有現代醫院管理、人力資源管理、績效管理、勞動法規、基本財務管理知識的培訓經歷，3年以上具有以上方面的工作經驗，能熟練使用辦公軟件，有高度的團隊協助精神，能夠解決一般績效管理實際問題，具有一定的計劃、組織、協調能力和人際交往能力。

3.績效管理人員的選用問題。績效管理要求管理者要下決心、花大力氣，要肯與花時間、花精力研究。同時要求績效管理的管理者要有嚴格的工作作風、嚴謹的科學態度和敢于進取的精神，這是對績效管理人員基本素質要求。其次，績效管理實現醫院綜合目標，貫徹落實醫院各項制度和政策，是多種管理要素的綜合表現，績效管理人員必須具備豐富的醫院管理經驗，了解醫院歷史和發展過程，明白現任醫院高層管理者的意圖，掌握醫藥改革相關政策。這些是選用績效管理人員應該具備的條件。

4.績效管理人員的職稱評聘問題。深圳作為經濟發達的特區，在各個領域人才涌出，業績顯赫。但受學歷、資歷、外語、計算機的限制，無法取得資格評價。廣東省高級經濟師資格評定標準有提到業績和能力問題，但實際操作中難于掌握。因此，各職稱評審部門需制定相關政策，在操作中便于執行。

在經濟專業技術資格評審上應該改革。第一，要突破學歷、論文的限制，向個人能力和業績的傾斜。如河南省在修訂后的高級經濟師申報評審條件中，在教授級高級工程師和工程系列中、高級申報評審條件中，注重對一線工程技術人員的評價，結合工程技術人員的實際，對推進新產品結構升級、推動高新技術產業化和在節能降耗、環保治理等工作中作出突出貢獻的工程技術人員予以傾斜；對于中小學，高級申報評審條件中，更加向一線教師傾斜。對于醫院績效管理人員，制定一個有效可行的分配方案，對提升整個醫院的兩個效益起到關鍵性作用。對此類人員的能力和業績評價可建立一個評價體系，如能否獨立制定有效可行的分配方案，并得到醫院高層領導和職工評價，考核標準為職工滿意度85分以上；方案執行期間的經濟效益評價體系，考核標準為業務收入增長率10%以上、員工福利待遇隨著業務的增長而增長；社會效率評價體系，考核標準為社會滿意度85分以上（需第三方中介評估），年終全市醫療質量整體評估B級以上。第二，要“同行評同行”。為了保證評審結果的科學、客觀和公正，河南省人事廳在衛生系列部分專業設置專業評委會，建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，其評審結果與大評委會具有同等效力。因此，醫院績效管理人員高級經濟師專業最好設置由衛生系統經濟系列專家給予評審，或者同行評委不少于2/3，同行評委不一定本地區，可由部分外省或外地專家組建，其評審結果應與大評委具有同等效力。

四、結論

醫院績效管理是現代醫院正常運營和科學管理的重要組成部分，績效考核和分配制度是影響醫院生存與發展的核心環節，給績效管理部門與人員一個合理的定位，關注績效管理人才的選用和引進，是規范醫院科學管理，促進醫院和諧發展，提高醫院核心競爭力的有效保證，也是轉變現代醫院人力資源管理與開發的新理念，推進深化人事制度的重要舉措。

參考文獻:

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2.褚守祥,王鵬舉,劉國中.醫院經濟管理,1999(1)

3.喬世丹,潘玉明,劉建華,關少君.綜合目標管理在醫院管理體系中的應用與體會.中國醫院管理,2009（2）

（作者單位：暨南大學深圳眼科醫院 廣東深圳 518040）

（責編：賈偉）