高校教師薪酬激勵模型設計

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■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

高等教育進入大眾化階段后，高校教師資源無論在數量上還是在質量上,都不能滿足提高高等教育質量的要求。現行高校教師人力資源管理中存在的薪酬分配不當、激勵效果不明顯的問題，要求廣大理論工作者和管理人員在深入理解激勵原理的前提下，不斷研究高校教師管理實踐中的新情況，以便對高校教師采取有效的激勵措施，提高教師的工作效率，提升高校的辦學效益，推動高等教育事業的發展。

一、高校教師薪酬激勵主要問題

按照廣義的薪酬概念，目前我國高校教師薪酬激勵存在的主要問題是:

在外在薪酬激勵方面，總體收入偏低，平均主義嚴重。作為薪酬基礎的教師聘任制流于形式。對教師的績效考核機制不健全。對教師績效考核普遍存在的問題就是重視科研，輕視教學；重視短期利益，忽視學術研究規律。對教師工作中存在的“搭便車”行為，缺乏有效的制約手段。教師中存在的“逆向選擇”和“道德風險”問題難以解決，高校中重視科研、輕視教學的現象非常普遍。

在內在薪酬激勵方面，盡管目前高校為吸引人才不斷提高“待遇”的價碼，但在學術自由和學術氛圍方面仍需強化。對教師的激勵仍然是“胡蘿卜+大棒”模式，教師感覺是在“為校長打工”，難以實現自我激勵。教師職業壓力比較大。中國人民大學的一項調查發現，超過80%的教師反映壓力過大，30%的教師存在嚴重的工作倦怠，近90%的教師存在一定的工作倦怠。

二、高校教師薪酬激勵模型設計

（一）高校教師薪酬激勵要素分析

1.外在薪酬

（1）津貼

①崗位聘任激勵。實行崗位聘任制時，按照按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理的原則（周春燕等，2006）。在具體聘任上，根據學校實際情況，對稀缺專業或教學業務能力強水平高的教師可以“低職高聘”，那些業績平平、老師和學生均反映責任心弱的教師則可以 “高職低聘”，真正做到“能者上，平者讓，庸者下”，充分調動教師的積極性和創造性。

②業績考核激勵。業績考核是實施有效激勵的關鍵。一般將高校教師考核內容定為德、能、勤、績四個項目，每個項目又分為相關的幾個要素。這些要素可分為定量要素和定性要素，要想能客觀全面的對教師進行評價，只有將定性考核和定量考核結合起來。

在教師職務評聘中，實行師德考核一票否決制和教學考核一票否決制。作為教師只要師德考核不合格或教學效果考核不合格，在考核中都按不稱職處理；以教學型為主的教師，即使教學工作量、政治思想工作的積分達到了“優秀”等級標準，而教學效果評價不是“優秀”等級，其考核就不能定為“優秀”等級；以科研為主的教師如果科研工作評價不是“優秀”，其考核也不能定為“優秀”等級（歐金榮等，2003）。

(2)福利

①養老保險。教師的養老保險實行得越快越好，以緩解員工退休薪酬下降的壓力，提高教師的滿意度，穩定教師隊伍，免除他們的后顧之憂，使他們能安心地從事教學科研工作。

②提供津貼的兒童照顧。在學校，由于規模擴大學生擴招，青年教師較多，嬰兒的出生率增加很快，幼兒的日托成了困擾很多青年教師的難題，也導致日托資助成為學校一個急需解決的問題。

(3)長期激勵機制

①津貼期權制。期權制是一種長期激勵制度，比較典型的是股票期權。將津貼期權設計引進高校教師薪酬計劃反映了知識經濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。實施“津貼期權制”，把學校的發展與教師個人的收益掛起鉤來，這其實是期權的一種變異。高校教師薪酬制度中的津貼期權設計制度主要功能有兩個:建立長期激勵機制，即“金手銬”；建立社會風險分擔機制，即教師福利和保障計劃（楊燕綏，2004）。

②建立以股權和基金為主的長期激勵機制，增強激勵效果。其核心是將教師的部分收入轉為本校經營企業的股權和建立基金并形成制度。知識工作者市場化意味著其地位有進退上下，收入也會有升有降，而將教師一定比例的收入逐年存入保障基金，則可解決其生病、退休問題。教師擁有學校經營企業的股權、基金，由此進入學校資本運營，可使教師利益最大限度地與學校利益緊密地結合起來。

(4)年薪制

年薪制又稱年工資收入，是指以組織會計年度為時間單位，所計發的工資收入。這種制度的激勵作用要大于工資制和津貼制，所以年薪制現在被西方國家的許多高校所采用，也逐漸在我國高校中應用起來。學校將各類考評標準公布給教師，教師則可根據自身情況來確定自己所能達到的年薪標準，到年底再統一參加考評，考評合格的教師才能拿到與自己“身價”相符的年薪。如果考評與自身所報標準不符，第二年則必須降級評定。所以，高校年薪制一方面能提升學校的有效管理，突破薪資結構的常規，另一方面作為一種有效的激勵措施能提高年薪者的積極性，能讓教師客觀評價自身價值，肯定自己的成果。

(5)協議工資

協議工資是指協商對象的工資數額完全取決于校方與協商對象的意愿，利用市場經濟下的人才市場法則，由學校和協商對象自愿確定個人工資數額以及相應的科研教學方面的條件。協議工資的意義在于適應學校的現狀和特點，在經費不足的情況下，劃出部分數額，集中用于吸引優秀人才，使之得到與其它高校或相關科技經濟部門相當的物質待遇，以激發優秀人才的潛力和發揮更大的作用。

2.內在薪酬

(1)教師職業生涯設計

學校要根據個人的不同情況，制定其職業發展規劃，滿足他們自我實現的需要，滿足他們個性化的要求，為他們建立一片事業的天空，真正做到事業留人。

(2)民主管理的參與激勵

民主管理的實質是對教師授權。授權之所以能產生激勵作用，是因為這種授權強化了外在激勵因素，使教師獲得了 “主人翁感”、“信任感”、“責任感”，這些心理感受激勵著教師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實，并獲得所期待的結果。既然教師是學校的主體，要依靠教師辦學，學校的發展、規劃、定位，與教師切身利益有關的各項事務，都必須與教師協商，吸收教師參加政策和制度的制定。關于專業改造、學科建設、科學研究、學生培養模式等問題，更應該以教師的意見為主。

(3)完善教師培訓制度

學校應該克服“重使用、輕培養”的傾向，有計劃、有組織地培養各類人才，創建一套適應知識經濟體制要求的、充滿生機與活力的育人機制。

①豐富培訓形式。采用、舉辦形式多樣、內容豐富多彩的講座，使教師能借此更多的了解相應的學術前沿問題，活躍學術氣氛，創造良好學術氛圍，積極創造條件，活躍和豐富青年教師的業余文化生活。對所有剛畢業的本科生教師實施導師制。老教師對青年教師“傳、幫、帶”，并且學校與老教師簽訂合約，規定其定期給青年教師指導，使青年教師通過輔導、答疑、改作業等途徑，在實踐中成長，并根據其所帶的青年教師年終評定情況給予老教師一定的經濟獎勵，將老教師和青年教師的利益綁在一起，共同提高。

考慮教師平時教學、科研任務很重，設立帶薪學術休假制度，讓教師一邊休息一邊專心進行國內外學術交流、科研、訪問進修等。讓教師帶薪進行學術休假，是對教師的人文關懷。教師會充分利用學術休假時間，比平時出更好的科研成果。

②注重培訓選拔的公平性。對優秀骨干教師優先選派出國進修，優先選派外語進修，優先選派學歷學位進修；對優秀骨干教師、學科帶頭人，有目的、有計劃地安排做國內訪問學者，參加骨干教師進修班或高級研討班，并給予相應經費資助。將各項培訓向高績效者傾斜，避免論資排輩的現象。

(4)合理的晉升

職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，學校應該提供與管理階梯相對應的技術階梯，使得專業型教師在技術階梯上升遷同樣獲得相應的滿足。當然也可以為他們在校外各學術團體、學會爭取各種社會任職來滿足他們的晉升需要。學校應制定相應的晉升機制，這種機制將會從本質上提高教師的滿意度，從而激發他們的工作熱情。

(5)環境激勵

高校的工資和福利待遇并不是吸引高校教師的唯一條件，學校的人際環境和學術氛圍是很重要的因素。可以說，良性的工作環境和自主的工作空間以及知識的共享、信息獲取是物質激勵無法比擬的，教師更需要創造價值的精神分享。

①和諧的人際環境。營造一個良好的學校組織氣候，所屬各個成員便會激發出工作積極性，反之，則教職工心理壓抑，缺乏工作熱情，喪失積極向上的進取精神，人際關系自然會緊張，從而產生教師隊伍的不穩定因素。

②自由的學術環境。學校既需要提供相稱的物質條件作為保障、免除人才的后顧之憂，也需要鼓勵教師確立追求學術進步、履行職業道德、講究教學方法、承擔社會責任、致力教書育人等精神，從而將在高校中任職視為崇高的事業選擇而不僅僅是普通的職業選擇，確保高等教育基本目標的穩妥實現。

（二）薪酬激勵的權變因素

（1)教師個人背景因素，比如性別、年齡、教齡、職稱、教育程度、學科背景等。人的需求是多種多樣的，對教師的激勵方式也應該隨著教師不同的個人背景因素而有所變化。

（2)組織因素，比如組織的規模、組織的生命周期等。組織規模大，要在分層次激勵上更細致一些，差距可以大一些；組織規模小可以采取強度高、差距小的激勵方式。另外，組織的不同的發展階段，由于目標不同，對員工的激勵也是不同的，比如創業期和成熟期的激勵方式必然是不一樣的。

（3)環境因素，比如社會環境、行業環境等。由于學校立足于特定的社會環境中，教師與當地的居民有著各種聯系，所以社會習慣、地域文化、風土人情等都會對教師激勵方式產生影響。

（三）高校教師薪酬激勵模型設計

根據對高校教師薪酬激勵的要素的分析及依據對薪酬激勵模型的再設計原則，結合我國高校教師的職業特點和職業需求，參照波特和勞勒的綜合激勵模型，本文提出高校教師薪酬激勵模型，見圖1。

薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，也應該很好地融入到薪酬體系中去（見表1）。

表1 激勵型薪酬模型理論分析

激勵型薪酬是高校在教師充分參與的基礎上，建立每個教師不同的薪酬組合系統，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的變更，這是一種自主風格的薪酬制度，各個教師可以按照事業發展、工作和個人生活的協調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。充分發揮外在薪酬、內在薪酬的作用，具有較強的靈活性。

激勵型薪酬方案可以用一個等式表達出來，即:

TC=(BP+PA+PP+IP+WP+OP)+(OA+OG+PI+QL)。

其中：TC=高校激勵型薪酬體系。BP=基本工資，包括教師現行工資中的職務工資30%津貼部分。PA=崗位津貼，崗位津貼是高校崗位聘任所設立的工作津貼。崗位是根據學校實際工作需要設定的，具有明確的崗位職責、工作任務和明確的上崗條件要求，競聘到某一崗位的教師，完成崗位規定的工作任務即可享受相應標準的崗位津貼。PP=業績津貼,學校根據教師完成工作任務的情況所發放的津貼，包括講課課時酬金、科研提成、學校的各種獎勵等。IP=福利工資，既包括法定福利，也包括高校自助福利計劃。WP=工作用品補貼，高校為教師工作所提供的各種設施設備。OP=額外津貼，教師所享受的特殊優惠待遇。OA=晉升機會，職務及職稱的晉升。OG=發展機會，包括教師在職在外培訓和學費贊助等。PI=心理收入，教師從工作本身和高校關懷中得到的精神上的滿足。QL=生活質量，高校教師和教師個人生活的關系，涉及到如何處理好工作與家庭這一對矛盾的問題。

首先，外在薪酬方面。基本工資(BP)、崗位津貼(PA)和業績津貼(PP)是高校薪酬體系中的主體部分。基本工資為教師提供了基本的生活保障，能滿足教師的最低層次需要；崗位津貼(PA)和業績津貼(PP)是具有激勵性的貨幣薪酬，體現“優勞優酬”；福利(IP)、以物品發放形式體現的工作用品補貼 (WP)和額外津貼(OP)是激勵型薪酬等式中的重要組成部分。額外津貼是指那些在高校擔任特殊職務或從事比較特殊工作的教師，而有權接受的特殊優惠待遇。額外津貼雖然是薪酬領域里比較模糊的部分，但對提高高校教師忠誠度有很好的效果，可以讓教師對學校產生認同感，提高凝聚力。

其次，內在薪酬方面。晉升機會(0A)和發展機會(OG)能夠為教師提供一個良好的發展空間，以更好的激發教師的工作熱情；心理收入(PI)和生活質量(QL)是薪酬中的柔性部分，在高校中可以通過組建科研團隊、增強對工作的興趣來提高教師的心理收入；生活質量在傳統薪酬體制中關注極少，而保持工作與生活的和諧平衡是當前高校教師的迫切要求。所以彈性的工作時間、固定假期、托兒所、各種代理服務等都可以體現出高校對教師的關懷。將這些因素注入到激勵型薪酬體系，要求高校重視教師的生活質量，增加教學科研工作的靈活性，方便他們的生活。通過學校與教師雙方的溝通，進行有效的時間管理，完全可以做到既提高教師生活質量，又不影響高校正常的教研活動。

1.《教師生存狀況調查報告——教師生存狀況分析》，http://www.sina.com.cn.新浪教育。

2.周春燕、董師潤：《高校教師聘任制改革的幾個關鍵問題》，載《中國高教研究》，2006年第6期。

3.歐金榮、陳浩、唐峻：《聘任制下高校教師考核的思考與探索》，載《華中農業大學學報(社會科學版)》，2003第4期。

4.楊燕綏：《應當建立高校教師延期分配制度》，載《中國高等教育》，2004年第7期。