在華美企如何應對劉易斯拐點

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■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

過去的一年對在華跨國企業來說，是充滿挑戰的一年。從年初華南地區工潮和勞動爭議頻發到下半年員工離職率上升、勞動力短缺和勞動力成本大幅上升，幾乎所有的美國商界巨頭都難逃勞動力成本上升、合規要求增加和勞動力短缺的壓力。很多經濟學家聲稱中國已經出現了“劉易斯拐點”，即勞動力短缺推動工資上漲及通貨膨脹的臨界點。消費品價格連續數月上漲，以及工資水平提高，似乎都佐證了學界認為“劉易斯拐點”已經到來的觀點。美國在華企業面臨勞動力、原材料和運輸等各種生產成本持續上升的壓力，又缺乏將增加的成本完全轉嫁給客戶的手段，保持利潤增長成為前所未見的重大挑戰。由此，應對勞動力成本上升、勞動力短缺的挑戰已經成為許多美國在華企業的首要任務。

據《2011年商務環境調查》顯示，管理級人才匱乏問題在2010年中國美國商會在華運營的會員企業面臨的五大業務挑戰中位居第二。工資和薪酬的上漲依然是人力資源管理面臨的最緊迫問題，對71%的受訪者造成了負面的影響或重大損害。人力資源管理面臨的第二大問題是吸引、培育和留住熟練工人和管理人員難度加大。近期熟練技術工人為了追求更高的工資報酬和更好的生活質量而頻繁跳槽已形成一種趨勢，用人單位因此面臨勞動力成本及離職率上升的挑戰。中國勞動力離職率同期上升了一倍，企業員工的忠誠度處于歷史最低水平。以上問題削弱了中國保持經濟快速發展以及全球經濟競爭優勢的能力。

一、企業面臨“劉易斯拐點”

中國似乎已經達到了劉易斯拐點，即面臨勞動力短缺推動工資和通貨膨脹水平的持續上升。盡管中國人口眾多，但很多地區目前卻面臨著勞動力短缺的狀況。根據國際貨幣基金組織（IMF）的報告，適合從事勞動密集型工作的農村剩余勞動力已經從2007年的1.2億人降至2500萬人，到2015年剩余勞動力將完全耗竭。目前在福建、廣東等珠三角地區以及上海周邊300公里以內的城市中，工作崗位空缺數量已經超過了全部的勞動力供給，許多企業出現越來越嚴重的“用工荒”。勞動力短缺推動了工資上漲，即產生“劉易斯拐點效應”。

中國政府在提高熟練工人的素質方面已經做了大量的工作。預計合格人才的總量將以2.4%的年增長率不斷增加，20年內將達到4,500萬。到2015年，年齡在25-29歲之間的熟練勞工的總數將超過美國（見圖1）。但是，各行各業普遍存在著熟練勞工短缺的現象——從領導人才到項目管理者再到熟練技術工人，中國的短缺程度與亞洲其他主要國家相比要更為嚴重。很多用人單位認為現在的大學畢業生所學的知識與工作實際需要脫節，因此也無法有效緩解出現“用工荒”地區對熟練勞動者和非技術勞動力需求不斷增加的壓力。

在當今勞動力短缺的情況下，難免會出現不斷要求提高工資待遇的現象，這對跨國企業用人單位影響最大。中國大部分行業的工資年增長率在9%-10%，預計未來至少四到五年內工資還會增長。世界銀行的數據顯示，到2015年，用人單位需要為新增勞動力成本再支付1.5萬億美元。工資持續增長還將使勞動力成本占GDP的比重增加一倍 （目前為15%，2015年將達30%）。過去三年內工資保持連續增長，預計2011年的工資增長率將達到全球金融危機爆發以來的最高水平。

當前勞動力從內陸向沿海地區轉移以及大學畢業人數保持高水平的趨勢，都無法有效地提供熟練或非技術勞動力，因此也無法緩解嚴重的勞動力短缺問題。這會影響美國在華運營企業投資新設備、創造更多收入的能力。同時，成本的增加也會對許多用人單位的利潤率造成壓力。

美國及其他用人單位將繼續關注中國的內陸地區，因為內陸地區勞動力資源相對豐富且成本相對較低。近年來內陸地區的基礎設施也有了很大的改善，成為投資新熱點。盡管如此，中國還是需要應對勞動力短缺推動工資上漲的問題，否則就無法保持中國作為一個可靠的勞動力供應市場所具備的優勢。

二、中國的人力資源困境

中國的熟練勞動力市場依然在招聘、保留和激勵管理人才和一線工人方面對用人單位形成巨大挑戰。中國勞動力市場的一大特點是主動離職率居高不下，如何留住員工依然是一項重大挑戰。2010年主動離職率為近十年來最高，達到了20%，且繼續呈現上升趨勢。

很多制造業和服務業用人單位，尤其是那些依賴低工資勞動力的用人單位的離職率非常高。這一現象在每年的春節后尤其明顯：這些行業的勞動者回家過完年后要么決定留在本地就業（因為內陸地區的就業條件得到了很大的改善），要么跳槽到沿海地區工資更高的企業。許多美國企業采用了各種激勵措施來留住工人，如為員工報銷春節回家的交通費 （僅限于那些節后返回工作崗位的工人）或者是在每年一月和二月為員工加工資。

盡管用人單位作了種種努力，中國的勞動者忠誠度依然很低。全球招聘和人才管理機構必勝人力資源有限公司（Kelly Services）近期的若干調查均顯示，中國勞動者對其用人單位的忠誠度全世界最低，大約是歐洲和北美忠誠度指數得分的3.5倍。怡安翰威特（AonHewitt）的數據也印證了這一點，他們發現中國勞動者對其現在用人單位的不滿意程度在亞洲排名第二，僅次于十年來經濟發展一直處于停滯狀態的日本。

中國熟練勞工緊缺的市場現狀對中外企業如何吸引、留住和激勵管理人才都帶來了重大挑戰，并且對中國吸引新投資以及在華企業的業務擴張形成了阻礙。

另一個挑戰是中國國有企業和民營企業的快速發展。過去的二十年里，中國人紛紛將外資用人單位作為就業的首選，因為外企工資待遇高、工作環境更職業、更先進，升職速度也更快。然而如今中國涌現出一大批享有國際聲譽的國有企業和民營企業或集體企業——如聯想、海爾和華為。跨國公司和外資企業的員工如今正紛紛跳槽至國企、民企和集體企業。中國企業崛起和國際化將對外國用人單位留住頂級人才造成新的壓力。

用人單位越來越重視修訂報酬和福利計劃，以期更有效地留住人才，使員工的工作與企業的目標更加契合。很多外國制造企業為了擺脫勞動力成本高而勞動生產率相對較低的困境，正推出激勵計劃，鼓勵員工提高效率而不是僅按工作時間付報酬。比如，越來越多的用人單位為員工制定每日生產目標，達到后根據該目標支付報酬，類似地，在熟練人才和專業人士的報酬和福利計劃中越來越多地加入利潤分享、出國培訓和工作分配以及報銷在職進修費用等內容，以期提高他們的效率和忠誠度。

從短期看，政府的各類舉措和勞動力發展趨勢并不會帶來熟練勞動力供給的增加。合格人才的供應將繼續成為美國在華用人單位的擔憂。

用人單位的需求與畢業生掌握的技能不匹配仍然是一個問題。對合格人才需求增加、中層管理人員嚴重匱乏以及大量高校畢業生能力不足等因素給民營企業、國有企業及中國政府帶來較大負擔。企業需要人才在技術能力和管理技能方面獲得極大的提高，以滿足快速增長的經濟和社會發展的需要。中資企業的國際化需要具有優秀溝通和協作能力的人才，幫助實現其全球擴張的目標。

中國傳統教育體制的某些方面導致難以培養出掌握適當技能的合格人才。中國學校的教育重心必須從機械記憶轉向培養批判性分析思維和實際應用上來，從單純的學習轉向日常應用和溝通，尤其適合高度矩陣式管理或國際化企業的人才需求。

更宏觀地說，增強本地勞動者的溝通、協作和實際應用能力有利于提升企業業績。對于在華的外資企業來說，其業務的性質已經從低端的加工制造業越來越多地轉向研發、財務分析、高科技及服務導向性業務發展。隨著跨國公司和外資企業將其在華業務更多地融入全球運營中，其中國員工也需要能夠進行跨區域合作，能流利地使用英語，并以全球視角解決問題。

如今許多企業都注重對本地新員工的培訓和發展，使他們能夠與其他國家的同事具備同等的技能。初入職場的中國大學生雖然理論知識豐富，但缺少實際工作經驗。中國應該鼓勵企業和高校開展更多的合作，包括將實習納入高校必修課，為高校畢業生提供更多寶貴的、用人單位招聘時所看重的工作經驗。

中國政府目前正加大對中等職業學校、高等職業學校和職業教育和培訓的投資，我們相信此舉將有助于營造一個更為靈活、更有針對性的教育體系，從而培養更多技能兼備的中國學生，鞏固中國在全球經濟中的競爭力。

中國美國商會建議中國在教育改革進程中增加對溝通、團隊協作、解決問題和分析思維課程的重視和投資，以更好地培養學生今后從事高科技和高附加值服務所需的實踐技能。我們還敦促將實習列入大學課程的必修課，幫助學生在正式工作之前掌握一定的實際工作經驗。在開發上述課程和實習項目時，應充分咨詢私營部門的意見，從而確保中國學生所掌握的技能可以助他們在不斷升級和全球化的中國經濟發展進程中取得成功。

三、人力資源法律法規進展

2010年并未出臺中央一級的重要勞動法律，但據報道有若干部相關法律正在制定中，其中包括《收入分配改革方案》、有關勞務派遣的法規，以及修改《工會法》等。

與中央政府不同，地方政府出臺了多部新的勞動法規。例如廣東省在2010年7月出臺了《企業工資集體協商指引》，其中規定了目前最詳細的工資集體協商程序。根據該指引，用人單位有義務向勞動者代表提供有關企業運營以及勞動者工資和福利等信息。該指引還規定用人單位和勞動者都有權要求勞動主管部門出面進行調解，協助決定工資增長的具體分配辦法。

深圳市政府發布了一系列集體協商規章，要求將報酬、年工資調整機制、獎金分配辦法、津補貼、職業安全、工作時間、工作定額、休息休假、培訓、員工守則和勞動爭議處理程序等都包含在集體協商事項中。

另一項成果是上海市出臺了一部新條例，涉及職工“民主管理”，并要求企業必須建立職工代表大會（ERC）。

最后是中華全國總工會（全總）計劃提高跨國公司的工會組建率，并由企業工會和職工代表委員會組織開展工資集體協商。

《勞動合同法》一直以來為中國的勞動關系提供了主要的法律框架。但由于缺少實施細則和司法指引，勞動仲裁機構和法院在法律解釋上仍然存在模糊甚至相互矛盾之處，用人單位也無所適從。我們促請人力資源和社會保障部和最高人民法院就 《勞動合同法》中最重要的條款提供詳細、清晰的指引意見。

中國美國商會同樣繼續支持在 《勞動合同法》執行中對中資和外資企業一視同仁。我們認為在中國運營的所有企業都應承諾保護勞動者權益。相信，若能更多地強調實行全國統一的執法標準，將有助于所有企業的合規工作，同時保護勞動者、用人單位和工會的合法權利。應加強各地方政府之間的協調工作，促使各地制定《勞動合同法》的地方性實施辦法，改進執法工作，確保執法的一致性，便于企業達成合規目標。

去年中國南方發生了多起工人罷工事件。各地政府都試圖通過加強工會和集體協商的作用以及強制建立職工代表大會，來改善勞動關系。同時，全國總工會計劃提高跨國企業的工會組建率，并通過工會和職工代表大會推進工資集體協商。

中國美國商會理解上述努力背后的崇高目標，以及通過第三方促成勞動關系改善的重要性。但我們同時也相信勞動者應享有組建或參加工會的自由選擇權。我們促請中國政府及全國總工會今后出臺重要的勞動法律、法規和政策之前，應公開征求意見和建議。

美國在華企業一直以來都在法定最低工資標準之上，根據員工的經驗和技能，比照行業薪資標準，確定并支付員工的報酬和福利。中國美國商會一直并將繼續鼓勵會員企業與其員工就報酬和福利計劃開展直接、積極的對話。

四、應對人力資源挑戰的建議

人力資源和社會保障部、最高人民法院頒布詳細的《勞動合同法》實施指引規則，對該法及其實施細則的模糊規定作進一步的明確。

中國教育體系中增加對溝通、團隊協作、解決問題和分析思維課程的重視和資源投入，從而更有利于培養出擁有實用技能的勞動力隊伍。

將實習列為大學課程的必修課，幫助學生在正式工作前獲得實踐工作經驗。

開發教育課程和實習計劃時充分咨詢私營部門的意見，確保學生所學的技能符合中國經濟現代化進程的需要。

中國政府及全總出臺重要的勞動法律、法規和政策之前，應公開征求意見和建議，提高立法的透明度以及企業的參與度。

加強勞動法律和法規執法的統一性，使得所有企業都能完全遵守《勞動合同法》。

加強各地方政府之間的協調工作，促使各地制定《勞動合同法》的地方性實施辦法，確保執法的一致性，便于企業達成合規目標。