企業人力資源會計應用研究——以H公司銷售人員為例

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■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

人力資源會計將人力投資視為產生未來效益的資產，通過鑒別和計量人力資源數據將人力資源變化的信息提供給企業管理者，使相關人士了解企業人力資源狀況，防止人才浪費、健全激勵機制，使人力資源管理科學化。

成立于1998年的H軟件公司屬于人才密集型的民營企業，企業的員工成為公司發展的核心競爭力。在公司現有的500多名員工中，95%以上具有大專及以上學歷。除了滿足自身生存的需要外，員工更加注重個人價值的實現。H軟件公司收入主要來源于銷售網絡域名、搜索引擎以及競價排名，銷售人員的配置占員工總數的70%。

考核發現，大部分員工的利潤貢獻率低，銷售人海戰略對銷售人員的需求量大，而公司淘汰機制卻使員工流失率高居不下。因此公司急需合理的評估系統幫助企業調整其人員配置、銷售戰略，并為全公司推廣人力資源會計做出表率作用，也為企業融資評估提供支持。

鑒于H軟件公司銷售人員具有員工素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得等特點，主要采用統計數據分析方法，輔助人力資源會計中的成本法和價值法；選用人力資源成本計量中的歷史成本法,并將相關數據應用在銷售人員盈虧平衡點測算中；另外利用價值計量中的完全價值和當期價值法、隨機報償價值模型作為評估工具來對銷售人員的人力資源價值進行計量，以達到與成本計量相互補充的作用，從而更全面了解銷售人員狀況。

表1、2分別為銷售部1-6月到帳項目成交量統計表和銷售費用明細表。

表1 銷售部1-6月到帳項目成交量統計(單位：元)

表2 銷售費用明細表（單位：元）

一、人力資源歷史成本計量模型

（一）成本評估說明

根據人力資源歷史成本計量模型進行評估，其第一層次包括：

1.取得成本：是指為取得新員工來滿足組織現在的及將來的人力資源的需要而必須支付的成本。一般包括以下三個部分：

（1）招聘成本：進行招聘活動而發生的材料、人工和勞務支出等，包括招聘人員的薪金和津貼、廣告費、代理費、體檢費、差旅費、招待費以及招聘資料、管理費用等。

（2）選拔成本：包括為決定誰應該被提拔和誰不應該被提拔而發生的成本，主要是由接見、測驗及處理申請人材料等管理成本所構成，可按薪金、材料費和咨詢費等分類。

（3）雇傭和安置成本：包括被雇傭后所支付的代理費或重新安置雇員的成本，如對新招聘的或現有的雇員的調動費和差旅費等，從現在的某個職位提升或轉到其他職位的雇傭成本。

2.開發成本：是指使員工達到相應職位的預期素質或為提高其技能而支付的成本，包括：

（1）定向成本：熟悉人事管理的政策制度、公司的產品及設備等付出的代價，一般由薪酬和材料費等組成。其中薪酬既包括培訓者的，也包括受訓者的。

（2）脫產培訓成本：通常由薪金、學費、膳食費、差旅費、咨詢費、材料費等組成。其中薪金包括培訓者和受訓者雙方。

（3）在職培訓成本：包括材料及人工成本。人工成本中受訓人員的薪金和培訓人員的薪金是指他們薪金中未能從生產能力中收回的那部分。

（二）具體核算

1.取得成本（見表 3）

2.開發成本

（1）定向成本：定向成本主要是指針對新員工的入職培訓。

表3 取得成本統計表(單位：元)

一般來說，銷售人員要接受為期三天的新員工培訓，并安排企業內部講師為他們授課，講師的授課費分別為總監80元/課時、經理60元/課時、主管40元/課時、專員20元/課時。

新員工(銷售)及相關講師薪酬(不包括課時費)：新員工培訓時間為三天，新員工(銷售類)薪酬標準為1132元/月，則培訓期薪資標準為：1132÷21.75×3≈156(元)

（2）在職培訓成本。根據公司銷售人員培訓成本統計，1-6月在職培訓成本分別為3500、4400、3500、6800、4100、6200 元。

3.人力資源使用成本

表4 定向成本匯總表(單位：元)

由使用成本的定義和范圍，銷售部人力資源的使用成本以銷售人員的薪酬和保險費形式體現。由上述數據，可以計算出H公司1-6月的銷售部人力資源成本(詳見表5)。

（三）根據人力資源成本核算銷售部盈虧平衡點

表5 人力資源成本統計表(單位：元)

根據表5，可以知道人力資源成本月均費用為2893434.18/6≈482200(元)，其他運營成本即銷售部其他費用支出為3842886.65-2715745 =1127141.65(元)，月均成本為1127141.65/6≈187900(元)由此可得到如表6所示的銷售平衡點。

表6 銷售部盈虧平衡點測算表

二、人力資源價值評估

（一）群體價值

針對H公司為高新技術企業的特點，將完全價值法與當期價值法結合，按當期實現的人力資源完全價值計量H軟件公司銷售部群體價值，在時間節點選擇上以月為單位。

當期價值包括人力資源當期投入價值和當期產出價值之和。當期投入價值即人力資源當期投入成本，是直接為人力資源所耗用的，包括工資、津貼、福利、培訓費、保險費、離職費等各項支出；人力資源價值構成的另一部分即人力資源當期產出并實現的新價值。由公司規定的項目成交量核算公式C(項目成交量)=[銷售額(B)--直接成本(M)]*銷售系數(V)*分配系數(D)*支持系數(S)，而到帳項目成交量實際約等于H公司人力物力共同創造的新價值。

根據表1和表5可以得到1-6月人力資源的當月投入價值和產出價值(見表7)。表7中的人力資源投入應該等于人力資源的必要勞動所要創造的價值，而剩余勞動創造的價值則用增加值(即新價值-人力資源投入-物力資源的投入)表示(如表8所示)。

折現率r可以在銀行公布的再貼現率和短期借款利率之間取值。根據在上海巴黎國際銀行調研所得當年銀行公布的數據。r的取值在2.9%一5.58% ，現取 r=3.5% 。

此結果是銷售部半年來的人力資源群體價值。這里用增加值反映剩余勞動價值有以下理由：增加值是企業當期創造的新價值，是總產值扣除中間消耗的物質資料轉移價值后的剩余產品價值(包括固定資產折舊，因為固定資產折舊也是人力作用于物力設備所創造的新價值)，企業增加值是人力資源和物力資源共同作用形成的。

（二）個人價值

針對H公司特點，以客戶代表這個職級為研究對象，利用隨機報償價值模型來評估個人價值，在一定程度上解決隨機報償價值模型中存在的高估服務年限的問題。

表7 H公司1-6月人力資源當期價值(單位：元)

表8 必要勞動——剩余勞動價值表

表9 各職級下的——數據表

隨機報償價值模型的計算公式

其中：V為人力資源的價值；Ri是第i中狀態下預期服務的貨幣表現；p(Ri)為職工處于Ri職務下的概率；m為工作職位狀態數 (若為離職狀態則其預期服務的貨幣表現為0)；n為時期數；r為貼現率。

在本研究中，i表示職級，Ri表示職級為i時的人均到帳項目成交量，p(Ri)表示員工晉升到職級i的概率，根據人力資源部統計的相關資料，可以得到表9。

即客戶代表的人力資源個人價值是59900.56元。

三、研究總結

人力資源會計雖然長期以來是被作為會計學的一個分支，卻是在運用經濟學、組織行為學的基礎上，與人力資源管理相互結合和滲透。知識經濟的到來，使“人”逐漸成為企業的核心競爭力，也為人力會計的推廣創造了契機。尤其對于人力資源起著關鍵作用的高新技術企業，將人力資源作為資本來運營就必定需引入人力資源會計，并且要將人力資源會計與人力資源管理緊密結合，才能更加直觀、科學的體現企業人力資源的價值。通過本文理論與實踐的結合，可以得到以下結論：

1.人力資源會計可以廣泛的應用于人力資源管理中，尤其對于高新技術企業中知識型員工的管理。知識型員工在很大程度上代表了企業的核心競爭力，正如案例中H軟件公司的銷售人員，就目前公司的運營情況，一支高素質的銷售團隊對公司的發展而言可謂至關重要。本案例通過人力資源會計計量得出一個重要結論：H軟件公司目前實行的“人海戰術”在當前情況下具有一定的作用，但就企業長期發展而言，則需要加大對銷售人員的培養，使之得到提升，真正成為企業核心競爭力中不可或缺的一環。

2.采用歷史成本法能與會計體系的核算方式相匹配，相關費用的實際支出情況便于統計，也能比較真實的反映企業人力資源實際產生的成本。企業在做費用統計的過程中可以將人力資源產生的相關成本作為專項核算，并可以此為基礎計算出盈虧平衡點，這樣能更直接的為人力資源的人員編制和預算提供可行的數據。

3.為了更加真實合理的體現人力資源的價值，可以根據企業的特點，將幾種核算方法相結合。本文在貨幣計量中計算群體價值時將完全價值法和當期實現價值結合，既有效的避免了完全價值法中需預估企業人力資源狀況的不確定性，又根據高新技術企業自身變化快的實際情況，按當期實現的價值來相對客觀的體現銷售部人力資源價值的真實狀況。

4.在計算個體價值時，由于個人的情況變數較大，可以以某一類人作為個體來計量。本案例選擇了客戶代表這個職級作為個體進行核算，可以清楚的了解處于該職級的人員所能體現的人力資源價值。以此類推，不同職級的人的價值就會有一個清晰的展現，從而為公司的科學管理提供依據。

5.人力資源的非貨幣計量中采用模糊計量方式，在很大程度上與公司的績效管理相結合，是績效考核的有效補充，可以量化員工個人的價值發揮情況，為績效改善提供依據。

1.[美]埃里克·G·弗蘭霍爾茨,陳仁棟譯：《人力資源管理會計》，上海翻譯出版公司，1986年版。

2.鄒照菊，許世林：《知識經濟背景下人力資源會計計量模式的探討》，載《科技進步與對策》，2003年第12期。

3.劉芳，陸亞軍，王丹：《西方人力資源個體價值計量模式及其評價》，載《商業時代》，2008年第2期

4.文善恩：《走向21世紀的現代會計(中)》，東北財經大學出版社，1996：184.

5.西奧多·舒爾茨，吳珠華等譯：《論人力資本投資》，北京經濟學院出版社，1992年版。