集團企業知識管理策略研究

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■責編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

21世紀，集團企業的成功越來越依賴于其所擁有知識的質量，對知識的管理成為提高組織競爭力的重要手段，知識和信息正在取代資本和能源成為最主要的資源。成功集團企業一般都是通過知識共享、運用集體的智慧提高應變和創新能力，來增強自身的競爭力。因此，利用集團企業所擁有的知識為集團企業創造競爭優勢和實現可持續發展，對集團企業來說是非常重要的。

一、集團知識管理面臨的形勢和任務

20世紀80-90年代，我國的大型企業先后經歷了由政府推動的經濟聯合，到企業化政府機構轉制的企業集團，再到比較嚴謹的集團企業這一漸進式的發展過程。其中，由行政層次上直接轉變而來的集團企業通常結構比較松散、情況復雜。集團企業不同于一般意義上的經濟聯合或者戰略聯盟，集團內部各個企業之間的連接是以產權或者股權為基礎的，具有明確的母子公司的關系，這種企業的集合具有更加正規和緊密的特點。

我國集團企業穩步發展，已實現傳統國有獨資企業向產權主體多元化的現代新型企業轉變。但是，集團企業自主技術創新能力不強。一是自主創新水平還不高；二是創新主體動力還不強；三是技術創新激勵機制不健全。一些企業存在靠引進和合資獲得技術的現象，把技術開發經費基本上用于引進技術，企圖依靠引進技術建立自己的核心競爭力，嚴重影響科技人員科技創新的積極性，造成技術人員學習、員工知識交流主動性差，甚至導致科技人才流失。

那么，如何提高集團企業創新能力和競爭力呢？比爾·蓋茨指出：“一家公司的高層經理們需要堅信知識共享的重要性，否則即便再努力掌握知識也會失敗”，“力量不是來自于保密的知識，而是來自共享的知識。一家公司的價值觀和獎勵制度反映這個觀念。”因此，知識管理不僅要提倡“知識就是力量”，更強調“共享知識就是力量”。 當知識在員工之間、團隊之間實現了共享，不僅企業集體的知識資源豐富了，員工個人的知識增長了，而且知識的應用范圍和價值實現擴大了，知識創新更容易了。知識管理是通過知識共享，運用集體的智慧，提高企業的應變和創新能力，企業知識管理和生產管理的出發點都是把知識視為最重要的資源，最大限度地掌握和利用知識，這是企業競爭力得以提高的關鍵。

由于我國集團企業一般規模大、組織比較復雜、跨地區經營、跨行業運作。這些企業發展中面臨的最大問題之一就是集中管理。集團企業對知識實施有效管理，可以保證其對下屬企業進行有效管理。一是通過知識信息的管理保證制訂集團戰略方向，管理集團業務組合，建設集團企業文化，建立集團共同的愿景和價值觀，確定并實施重要的投資并購活動，創建集團共同的運作政策、標準和流程，培育集團核心競爭力。二是通過知識信息的共享，保證人力資源調配與整合，實現核心人才能力的培養。三是通過知識傳遞為集團運營提供服務和專家支持。如提供各種共享服務、信息技術支持、質量標準、人事財務處理、政策咨詢、教育與培訓等。

綜上所述，我國集團企業有必要建立適合本組織特點的知識管理制度和運行機制，推動集團內部、外部、團隊、群體、個人之間的有價值的知識進行系統地獲取、存儲、分享、轉移和利用等系列活動，以達到其幫助員工進行知識交流、形成永不間斷地累積個人與企業的知識成為企業智慧的循環，從而保證企業通過知識管理不斷進行連續性技術再創新，提高集團企業核心競爭力。

二、知識管理模型和內容

集團企業知識管理的重點是經濟效益和社會效益，對員工而言，講究的是效果。集團企業知識管理的重要意義，吸引了眾多學者對知識管理的影響因素進行廣泛而深入的研究。其中，意大利知識管理學者VitoAlbino等在1999年提出的知識轉移分析框架(Knowledge Transfer Analys Framework，KTA框架)具有相當的代表性和廣泛的影響。

1.KTA框架主要內容

⑴轉移主體：包括知識源和知識接受者，知識源是知識的擁有者，知識接受者是接受知識的主體，它們可以是個人也可以是集團企業。

⑵轉移媒介：是指用于轉移數據和信息的任何一種方法，從結構上看，轉移媒介是由編碼和通道組成的，編碼是指任何一種可以表達知識內容的方式，而通道是編碼后知識的傳遞途徑。

⑶轉移內容：是指被轉移知識的具體內容，這一內容通常被看作完成某一工作的能力，當與被轉移知識相關的能力被知識接受者吸收，知識轉移就成功了。

⑷轉移情境：對于集團企業來說，可以分為集團企業內情境和集團企業外情境兩類，集團企業內情境主要包括集團企業內部的文化、價值觀、戰略等維度，集團企業外環境包括集團企業所處的經濟環境和產業特征等維度，知識轉移的四個組成要素之間的相互作用形成了知識轉移活動，當知識轉移雙方有共同的經驗、感受，轉移情境良好，轉移的知識內容顯性化程度高，模糊性小，同時有合適的轉移媒介，知識轉移的效果就比較好。

對集團企業知識管理的主要目的，是為了集團企業不斷挖掘內部、外部知識，并通過實施知識有效轉移，來提高員工的能力，提高集團企業效益，不斷促進集團企業科技、知識創新水平。因此，管理的主體、知識轉移媒介和轉移內容是集團企業知識轉移活動能夠發生的必要條件。KTA框架對于集團企業知識管理研究具有重要意義，它指出了知識管理內容的系統構成，為分析、研究知識管理提供了有力的理論支持。

2.集團企業知識管理雙因素模型

由KTA框架看出：轉移主體、轉移媒介、轉移內容是集團企業知識管理實施有效的保障，即知識管理的保障因素；轉移情境，對于集團企業來說，集團企業管理所處環境存在多種因素影響集團企業知識管理，集團企業內部環境影響知識管理的主要因素包括：來自內部文化和價值觀維度的集團企業文化，來自戰略維度的知識管理戰略，來自集團企業內部的員工能力結構及來自集團企業知識轉移管理控制維度的知識管理評價、激勵等機制建設。外部環境中對知識管理產生較大影響的因素主要包括：來自社會經濟環境方面的知識經濟，來自產業特征方面的知識產業或高技術產業等，這些環境因素對知識轉移活動起著促進和改善作用，即可通稱為知識管理的促進因素。

對于企業知識轉移而言，保障因素和促進因素共同決定著企業知識管理的成效。保障因素是知識管理能夠發生的必要條件，缺失其中任何一個因素，知識管理活動就無法開展；促進因素是知識管理的激勵和約束運行機制的重要內容，是促進知識轉移的發生頻率的催化劑，在提高企業效益的同時，可提高企業創新能力，不斷豐富企業知識內容。知識管理的保障因素和促進因素相互作用、相互影響，共同決定了企業知識管理活動的最終成效，基于上述分析，本文構建了企業知識管理雙因素模型見圖1。

圖1 集團企業知識管理雙因素模型

3.集團企業知識管理模型和功能

⑴知識源是實現集團企業知識管理的基礎

知識源是知識的擁有者，知識源的存在是實現知識轉移的必要條件之一，廣泛挖掘內外部知識源、激發內部知識源共享知識的意愿、提高其解釋和表述知識的能力等措施對于企業獲得好的知識轉移成效大有助益。集團企業知識內容總是對應著特定的知識源，知識內容是實現知識轉移活動的核心，整個轉移過程都是圍繞著“將知識內容傳遞給知識接受者”而進行的，知識本身特點對知識轉移效果產生很大影響。

⑵知識接受者能力的優化可促進集團企業的發展

知識接受者是知識轉移過程中接受知識的主體，知識接受者吸收知識的動機和意愿、吸收知識的能力等因素都會對企業知識轉移產生影響，企業知識轉移活動大多是由商業目標驅動的，因此，企業可以通過不斷提高員工業務工作目標來推動員工產生知識需求，催生其獲取知識的動機；知識接受者吸收知識的能力主要取決于其是否具有與所要吸收知識相關的背景、經歷、經驗等，企業通過提供崗位輪換或其他學習、實踐機會可以幫助員工提高吸收知識的能力。

⑶知識轉移是促進企業實現效益最大化的重要途徑

知識源通過轉移媒介傳遞給知識接受者實現知識的轉移。轉移媒介由知識編碼 （例如語言、文字、符號、手勢、動作等）和轉移通道（包括面對面交流、電話、信件、網絡等方式）構成。現代信息技術的飛速發展使得原來只能用于簡單文本和圖片傳輸的網絡平臺可以實時傳播聲音和視頻，這使得顯、隱性知識跨越時空進行轉移成為可能，同時信息網絡在知識的分發和傳遞上具有傳統渠道無法比擬的成本和速度優勢，因此，現代知識轉移缺失了信息網絡平臺的保障幾乎無法實現，對于企業而言，為知識轉移提供多種有效的知識轉移通道是必要的。

總體來看，知識轉移是知識源的知識通過轉移媒介轉移到知識接受者的過程，因此，對集團企業知識實施有效管理，知識源、知識接受者、轉移媒介和轉移知識內容等四個要素缺一不可，只有知識源在用來傳遞知識的媒介基本適合知識內容本身特點時，才能將知識內容傳遞給知識接受者。

綜上所述，可以構建集團企業知識管理模型見圖2。

圖2 集團企業知識管理模型

三、集團企業知識管理策略

為有效發揮集團企業在促進產業結構調整升級、推動在國民經濟又好又快發展中的積極作用，應從完善運行機制、增強創新能力、開拓國際市場、營造有利環境等方面入手，積極扶持和培育集團企業加快發展。

1.政府為集團企業發展創造良好環境

強化政府的服務意識，進一步轉變管理方式，把精力放在引導、協調和服務上來，為企業集團的發展壯大創造條件。一是創造一個競爭的外部環境，減少、消除對企業的行政性干預和條塊分割，促使資源通過競爭向經營好的企業集中。二是主動利用本地區、本行業人才、科技優勢，支持高等院校、科研院所參與企業集團優勢產品研發，積極建立自己的科研機構或科技中心以及博士后流動站，形成以國家重點實驗室、工程技術研究中心、企業集團為核心的技術創新體系，建立有影響力的、有吸納與輻射功能的技術市場。三是提高知識管理支持力度，建立知識轉移規則，健全市場中介組織，規范企業行為，降低企業獲取知識管理成本，提高企業之間知識管理的專業化協作水平，推動集團企業外部的知識轉移。

2.將知識管理列入集團發展戰略

實踐證明，集團企業為了實現戰略目標，單靠內部組織單打獨斗是沒有出路的。只有實施知識管理戰略，促進外部知識的引進和內部知識的共享，才能保證核心業務組合時，不僅僅是把行業進行簡單的相加，而是把行業組合作為競爭力的集合。因此，只有把知識信息的有效管理，才能保證集團組合中的每一部分都有利于集團核心競爭力的建立及發揮，才能發揮企業集團的優勢。

3.建立、完善有利于知識有效管理的運行機制

企業是否能對知識有效管理只是表明企業是否具有創新合作的潛能，而企業能否可持續發展的關鍵是構建合理的企業知識型員工結構，并對知識進行轉移。由于企業結構比較松散、情況復雜，因此，集團企業應把知識管理制度建設，知識員工結構的優化作為企業制度建設的重要內容。集團高層管理者要悉心關注知識管理團隊建設，促進集團企業通過知識管理，增強競爭力。鑒于企業知識管理現存的突出矛盾和未來發展的戰略要求，應著重從以下幾個方面建立健全員工激勵與約束機制：知識型員工職業發展機制；知識型員工生成機制；基于知識管理的組織和員工評價機制；組織和員工利益驅動機制；基于知識管理的員工雙向選擇、競爭上崗、崗上競爭機制。

4.鼓勵企業建立與知識管理友好對接的知識產業薪酬體系

對企業而言，建立知識管理評價與激勵制度是關鍵。它有助于企業提高創新能力，促進企業獲得較好的知識成效，通過知識管理評價制度對知識管理過程進行監控并對知識轉移活動實現的結果進行評價，既有助于企業明確已完成的知識管理活動為企業帶來多大收益，同時，也為后續的知識管理活動提供經驗支持，從而保障后續知識轉移活動的成效更加顯著，最終實現集團利益最大化。

企業建立知識管理激勵制度，可以促進知識轉移活動的發生與進行。由于知識能夠為其擁有者帶來價值，那么，向外轉移或共享知識往往意味著知識擁有者個人利益受損，這削弱了人們轉移自身知識的意愿，不利于企業知識轉移的進行，知識轉移激勵制度可以通過利益調整機制，對貢獻自身知識的員工給予適當的經濟或其他方面的激勵，可以有效解決這一問題，同時，對貢獻知識的員工進行激勵既是對其行為的認可，又是對其個人能力和價值的肯定，進而使其產生榮譽感并主動、持續地貢獻知識。考慮到知識產業的特點，結合知識工作者自身的特征，在設計此類薪酬結構時要遵循以下指導思想：第一，知識產業內部應當縮小獎酬差距；第二，外在薪酬分類別混合發放。知識產業可能是柔性的組織，具有很強的動態特點；第三，外在薪酬和內在薪酬相結合；第四，增加正面獎勵，減少負面懲罰。因此，基于知識管理的薪酬設計應得到組織大環境的支持，給予其較為充足的資源配給。同時將對企業或團隊知識管理考核結果僅僅作為薪酬的部分發放依據。

5.塑造與知識管理良好互動的企業文化

企業的文化、價值觀是支持組織績效的根基和基礎，因此，企業知識管理的成功運作必須得到企業文化的有力支持，并與之保持一致，這是一個雙向作用的過程。哈佛大學的科特(Kotter)教授對企業文化與績效的關系作了較為全面的研究，在《企業文化與經營績效》一書中，他指出企業內部的文化因素能影響到知識管理的過程，這種影響表現為企業文化的類型有利于或者是妨礙這個過程。例如，在當今處在動態中的組織，必須愈來愈重視利用工作團隊來完成工作，也必須能有效認識全部工作小組的努力結果和個人的貢獻。在這種時代背景下，一個封閉、缺乏信任的企業文化可能就無法為個人或小組工作的努力提供所需的環境。那么，在構建企業的知識管理體系時，如何將之與企業文化進行有效的整合，并實現協同呢?

設計有助于企業運作的知識管理系統，首先要進行的就是企業文化的調研、發現企業應該塑造出什么樣的文化，是否應該對現有的文化進行再造，然后通過相應的人力資源管理政策來進行強化。在建立支持企業發展的知識管理體系中，相應的培訓開發、管理者的溝通水平的提升和員工之間知識轉移頻率加強等都是非常重要的。例如，企業應通過各種途徑和手段識別內外部的知識源，并使其對于知識接受者具有充分的可接近性，獲得外部知識源的方法有建立知識聯盟、派代表參加各種學術會議、與大學和研究機構建立聯系等；也可加強反饋面談的技巧有助于知識管理和傳遞的氛圍；開展有關知識管理的培訓為員工間的非正式交流提供機會，等等。

另外，文化認同有一個強制的過程。一方面，知識管理本身就是將企業文化明確化、具體化和制度化的手段之一。通過企業內部不同組織評價指標的設置，員工就可以明確企業鼓勵什么行為，在此過程中提高共同的認知，強化和加深對企業文化的理解和認同。如通用電器、英國石油等國際企業大多處于知識經濟發展較快的發達國家，知識管理環境促進了這些企業創新活動的開展，進而推動了知識轉移活動的發生。另一方面，知識管理環境培育了尊重知識、尊重人才的文化，員工知識水平的提升意味著其個人價值和競爭力的提升，因此，員工會自發產生獲取知識的動機，進而促進了知識轉移的發生。

6.根據企業運作特點向學習型組織和知識型企業演進

隨著知識經濟的發展，企業將逐漸向學習型組織和知識型企業演進，這種演進使得知識轉移成為企業的基本活動，被轉移的知識內容將更加系統、復雜，轉移媒介也將呈現多樣化趨勢。因此，知識管理過程有兩個著眼點，一是知識管理評價，一是組織及人員發展。組織及人員發展從確認和發掘被考評價者的潛力入手，著眼點放在未來發展上，這種考評關系到事業規劃和管理延續，目標之一是確立員工個人應開發何種類型的知識和技能。因此，也就需要培訓工作等知識管理手段的配合，也就是說，知識管理與企業的內部培訓系統必須具有一致性。

從培訓的觀點來看，把一群個體能力轉變為一個具有符合企業戰略目標要求的勝任能力。企業勝任能力是從個體勝任能力發展而來的，而不是僅僅把個體水平的勝任能力結合起來。研究表明，區分有效企業的三個關鍵影響因素。即有效企業成員必須具有高度的技能，能夠有效完成企業任務；有效企業具有高度發展的企業工作技能，個體成員理解他們怎樣才能使企業像一個單元一樣工作；有效企業能夠建立起提高技能的過程，允許他們的成員解決限制企業表現的問題。總之，科學的企業知識管理有助于提高員工個體的工作技能和有效整合，從而提升企業整體的工作技能。

7.加強知識管理團隊和信息化建設

由于一些集團規模大、地域分散，需要成立一個有效的知識管理團隊來推動企業知識轉移活動的開展，并且企業知識管理評價與激勵系統的建立，以及對各種知識管理活動的監督需要企業成立一個專門的知識管理團隊，企業知識管理團隊的存在使得企業知識活動得到規范的管理，進而推動知識轉移的持續進行。再有，企業可以通過管理信息系統的建設，以提高知識傳遞效率、促進集團知識信息交流、提升競爭能力；筆者認為，推進知識信息管理信息化的過程，是對傳統的、落后的管理思想、管理方式的改造過程，是深化企業改革的過程，是一場革命，而不是簡單地在原有管理模式基礎上用計算機代替人工。實施信息化管理必須滿足其所需的必備條件，即業務流程規范化再造，組織結構扁平化重組。

1.比爾·蓋茨：《未來時速：數字神經系統與商務新思維》，北京大學出版社，1999版

2.張寧俊等：《發展中的人力資源管理——理論與實踐》，西南財經大學出版社，2006版

3.黃培倫，李鴻雁：《知識型員工激勵因素研究評述》，載《科技管理研究》2007年第一期

4.劉麗：《高潛人才隱性人力資本形成、轉化和創造研究》，首都經濟貿易大學博士論文，2010

5.《企業知識轉移的 “雙因素”分析》，載 WWW.CHINA-B.C0M，2009—03—28.