探析激勵機制在團隊中的有效運用

孫慧/文

（作者系河北交通職業技術學院講師，研究方向：職業教育研究）

團隊是一些才能互補，為共同責任和統一目標而奉獻的少數人的集合，是介于組織和個人之間的人群結合體，其特點是團隊內個體間心理上有一定聯系，彼此間相互影響。團隊中要讓個體充分發揮自己的才能努力工作，共同奉獻，就要把個體由“要我去做”變成“我要去做”，實現這種轉變的最佳方法就是對個體進行激勵。

激勵是心理學的一個概念，指的是激發人的動機的心理過程。團隊中激勵就是激發鼓勵的意思，通過設計一定的中間因素，采取各種有效手段，從外部施加推動力和吸引力，激發人的需要、動機、欲望，形成共同愿望中的景象，并在追求共同愿景過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，最大限度地發揮潛力，通過高水平的努力實現共同目標。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯曾通過反復試驗研究發現，在按時計酬的工作條件下，沒有受到激勵，工作能力只能發揮到20%—30%，受到合理而有效的激勵，工作能力可以發揮到80%—90%，有時甚至更高，這意味著只要個體受到充分的激勵，不增加人員，不增加設備，團隊的整體績效可以提高四倍。因此，激勵在團隊發展中是至關重要的條件。如何深入實際地了解個體需求，有效運用激勵機制，保持和發揚個體的積極性和創造性，是團隊發展中一個十分重要的問題。

激勵機制在團隊中的作用

激勵的作用不僅得到科學實驗的嚴格證明，而且也被成功團隊在實踐中反復證明。正因如此，激勵機制在團隊中有著極其重要的作用，團隊成功離不開激勵機制，沒有激勵，人們就會止步不前，失去積極性。可以說，激勵有效與否與團隊成敗息息相關。

第一，激勵可以開發個人潛能。許多研究人類潛能的科學家都曾指出，人的能力有90%處于休眠狀態，甚至有部分專家表示，人的能力有95%都未曾探測開發。人的潛能處于一種應激狀態，只有加以激勵才能發揮出來，成為一種現實的力量。“利用情緒的力量”使每個隊員始終處于良好的激勵環境中，是團隊發展追求的理想狀態，人的潛能是一個儲量巨大的“資源庫”，而激勵則是發掘潛能的重要途徑。

第二，激勵可以提高工作效率。工作效率的高低和工作成果的大小，通常取決于兩個方面，一是能力，指是否具有承擔工作的資格；二是態度，指從事工作的意愿、干勁。團隊的核心是共同奉獻，即個體以多大積極性去干的問題，激勵正是充分調動人的積極性，激發人的主動性、創造性的主要手段，所以激勵是提高團隊工作效率的主要手段。

第三，激勵可以提高整體績效。組織行為學有一個著名的公式：績效=F（能力＊激勵），績效的大小取決于“能力”和“激勵”兩個變量，能力相同，績效取決于激勵水平的高低。團隊的目的，就是千方百計提高個人績效，進而提高整體績效，實現共同愿景，因此激勵是調控整體績效的杠桿。要取得好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵并使激勵效果最大化是主要的途徑。美國一些公司利用“員工—顧客—目標”的模式，通過調查發現，員工滿意度提高5%，會連帶提升1.3%的顧客滿意度，提高5%的經濟效益。

第四，激勵可以造就良性競爭環境。科學的激勵機制包含競爭精神，有效運行能夠創造出良性競爭環境，進而形成良性競爭機制。團隊處于具有競爭性的環境中，隊員會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為努力工作的動力。正如美國著名的行為科學家、社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，工作的動力和積極性成了有效運用激勵機制的間接結果。

第五，激勵可以樹立團隊協作精神。團隊的健康快速發展需要兩種紐帶共同作用：一種是物質、利益、產權的紐帶，另一種是文化、精神、道德的紐帶，兩種紐帶缺一不可，有機結合起來就是團隊精神。通過實施有效的激勵機制，形成正確的利益觀、價值觀、核心精神與理念，影響、引導并統一個體的利益觀、價值觀、精神與理念，樹立團結協作、健康向上的團隊精神，提升團隊競爭實力，實現健康快速發展。

團隊中運用激勵機制的誤區

激勵機制有很多，由于對自身的本質特征認識不清，團隊在運用激勵機制方面存在很多誤區。

一是采用“一視同仁”的激勵。隨著社會的發展、人類自身的發展，激勵因素不斷變化。團隊中不同的定位，不同的文化背景，甚至每個個體的不同發展階段，激勵因素也會有所不同，因此團隊在實施激勵措施時，不對成員需求進行認真分析，“一視同仁”對所有人采用同樣的激勵手段，造成的結果往往會適得其反。

二是以一事成敗作為激勵依據。團隊中出色的個體受到偏袒，對有失敗、過失記錄的個體留有偏見，激勵時以過去的成敗進行獎罰，對團隊而言是非常有害的，最終可能會導致兩極分化，個體之間會產生對立的內部情緒。個體的成功與失敗直接關系團隊榮辱，與激勵正確與否密切相關，團隊的任務就是不斷激發個體的潛力，而不是削弱個體的積極性。因此，在團隊中不以成敗定終身，也是一種激勵機制。

三是使用不科學的評估標準。科學有效的激勵機制不是孤立的，要與一系列相關體制相配合才能發揮作用，其中評估體系是激勵的基礎。激勵是希望調動團隊個體工作積極性，若沒輔以系統科學的評估標準，在實施過程中出現偏差，導致“平均主義”，打擊個體積極性，使激勵因素變成去激勵因素，最終適得其反，抑制和消減個體的努力水平。因此，不科學的評估制度是團隊激勵中的禁忌。

四是將高薪酬作為主要激勵手段。激勵是薪酬體系運行的目標，薪酬的高低不僅在物質上提供不同的生活水準，在某種程度上也體現了個人的社會價值。提供高薪酬是一種激勵方式，但如果作為主要激勵手段，一方面會導致人力成本增加，產品價格提升，缺乏競爭力；另一方面會因缺少增長余地，激勵作用大打折扣，甚至會產生小富即安的惰性心理，造成負面影響。美國管理學家皮特曾指出“重賞會帶來副作用”，因此將高薪酬作為主要激勵手段會適得其反，在運用激勵機制時，要將高薪酬與其它激勵手段配合使用，才能收到更好的效果。

團隊中有效運用激勵機制的途徑

一是采用科學合理的薪酬激勵。團隊運行當中，激勵個體產生工作積極性的方式很多，但最直接、最基本的要素是利用薪酬進行激勵。馬里蘭大學的教授埃德·洛克考察了四種激勵員工績效的方法：金錢、目標設置、參與決策和重新設計工作，研究結果如下：

?

金錢在所有因素中所占權重最高。薪酬不僅僅是一定數目的鈔票，它還代表了身份、地位、能力高低和成就大小。團隊要想留住人才，一定要科學合理地設計具有競爭力的薪酬制度，合理而有效的薪酬制度不但能有效激發個體的積極性和主動性，促進成員努力實現團隊目標，提高團隊效益，而且能在激烈的人才競爭中吸引保留一支素質良好的隊伍。

二是確定共同愿景進行目標激勵。有管理專家認為：“領導者的首要任務就是給予集體、成員以具有意義的目標”。團隊通過引導和支持，將個體的主觀意識與團隊目標相結合，形成共同愿景。共同愿景不僅是團隊的未來目標、使命及動力，是指導團隊的發展策略，更是團隊個體的共同愿望，是大家愿意全力以赴的目標。個人需求越接近團隊目標，其團隊歸屬感就越強，越能激勵個體主動調動潛在能力，因此，團隊科學確定共同愿景并以此作為目標進行激勵，是調動個體積極性，發揚團隊精神產生高凝取力、高向心力，獲得一致性的工作成果，提升團隊績效，實現最終目標的有效手段。

三是采用培訓和職業發展激勵。一方面團隊應努力構建完善的學習平臺，采取等級證書學習、繼續深造、出國培訓等激勵措施。通過培訓充實個體知識，滿足個體求知求發展的需要，提高工作適應能力，獲得進一步發展條件，滿足自我實現的需要。這樣可使個體體會到深層次的人文關懷和愛護，從而激勵他們為團隊創造更多的財富；另一方面采用多種職業發展方式，豐富個體工作內容達到激勵目的。團隊中最有效的激勵方式是晉升，除此之外，通過職位調動、賦予更多責任等其它職業發展方式，可以使個體承擔更多的管理或業務責任，豐富工作內容，擴大接觸面，學習到新崗位知識，提高技能水平，進而起到激勵作用，在團隊中發揮更大效用。

四是以授權激勵激發成員責任心。IBM公司認為，責任和權利是一對不可的孿生兄弟，要讓員工對工作認真負責，就應該給他們相應的權力，這是對人才的尊重和信任。要讓有才能的人充分發揮，就必須授予他一定的權利。團隊實行授權激勵，把本來屬于團隊領導者的某些權力授予下屬代為行使，可以使個體感到受重視、被信任，進而使他們有責任心、有參與感，發揮其所長，激發出潛伏的熱情。

五是構建團隊文化產生精神激勵。在物欲橫流的今天，精神激勵依然有著不可替代的作用，事實上，物質激勵達到一定水平后，再使用物質手段激勵作用會越來越弱，而精神激勵能給予更為長久的激勵，重視團隊精神激勵十分必要。最好的精神激勵是讓人察覺不到，而又無處不在，這就要靠團隊文化的力量。團隊除構建完善的內部機制外，還要善于實施和運作團隊文化形成精神激勵，通過更富有人性化的手段不斷滲透和強化，使個體耳濡目染、身體力行，滲透到日常思維方式和行為習慣，產生巨大的物質能量，最終提高團隊凝聚力和向心力。