家族企業(yè)迎來“交接班”高峰期

吳曉/文

在接受美國國會質(zhì)詢時，豐田章男說：“每一輛豐田汽車上都有我的名字。車輛受損時，就像我也受到了傷害一樣。”作為豐田創(chuàng)始人——豐田喜一郎的孫子，豐田章男絕不會愿意把這家超過七十年歷史的家族企業(yè)葬送在自己手里。

然而，家族企業(yè)正面臨著越來越嚴峻的現(xiàn)實：統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，家族企業(yè)獲得持久成功的機會很小，17%的家族企業(yè)都存活不過三代，而只有5%的家族企業(yè)在三代之后還能夠繼續(xù)為股東創(chuàng)造價值。

“富不過三代”提法由來已久，猶如惡咒般地始終困擾著家族企業(yè)。

除了像所有企業(yè)一樣面臨著越來越激烈的市場競爭，家族企業(yè)的經(jīng)營還會遇到自身特有的風險。比如當企業(yè)傳承到創(chuàng)始人的第二代時，盡管他們可能堅持親自管理企業(yè)，但是他們的干勁和對商業(yè)的敏銳度與他們的父輩不可同日而語。

等到了第三代接手家族企業(yè)的時候，他們則要面臨家族成員之間和不斷擴大的支系之間的紛爭場面。這些家族股東可能更多地把精力用在爭奪分紅額度、董事會組成，或者由誰來擔任企業(yè)的首席執(zhí)行官上，而不是照顧好企業(yè)的利益。

相關(guān)數(shù)據(jù)表明，全世界家族企業(yè)的平均壽命只有24年，在第一代創(chuàng)業(yè)者打下江山后，家族企業(yè)中30%能夠生存到第二代，只有10%能夠“活”過第三代。家族企業(yè)正應(yīng)了那句“富不過三代”的老話。有資料統(tǒng)計，中國民營企業(yè)的平均壽命僅為2.9歲。在家族企業(yè)中，能夠生存至第二代的只有1／3；能夠生存到第三代的又只有1／3，也就是說，從第一代創(chuàng)業(yè)者算起，家族企業(yè)碩果僅存1／9。在德國，形容家族企業(yè)三代命運的詞分別是創(chuàng)造、繼承、毀滅。在美國，家族企業(yè)到第四代及第五代僅存3%。由此看來，如何使民營企業(yè)基業(yè)長青是一個世界性課題。

家族企業(yè)的優(yōu)勢

大多數(shù)家族企業(yè)的崛起或都因循著一個相近的發(fā)展過程：家族企業(yè)的開創(chuàng)者從某項生意開始，經(jīng)過艱苦的奮斗不斷地將它做大做強，在其所得的利潤穩(wěn)定增長之后，創(chuàng)業(yè)者試圖讓自己的孩子參與到生意之中。假若子女順利地繼承了這項生意，便將其發(fā)展成由同一家族的幾代人共同所有和控制、管理的企業(yè)。

家族成員一起經(jīng)營家族生意，共同努力維系家族企業(yè)的控制權(quán)。這或許也成為了不少人理想中的家族企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)。

而事實上，在家族企業(yè)中家庭成員的所有權(quán)與控制權(quán)是兩權(quán)合一的，家族成員既參與企業(yè)經(jīng)營管理，又參與剩余索取權(quán)的分配。因而他們更有動力去把企業(yè)經(jīng)營好。

尤其，由于血緣關(guān)系的維系，家族成員對家族高度的認同感和一體感，使其對家族產(chǎn)生了一種神圣的責任，這也使得家族成員為家族企業(yè)工作可以盡職盡責，不計較自己付出的勞動和獲得的報酬是否處于合理的比例關(guān)系，從而使企業(yè)成員間的交易費用大大降低。這便是家族企業(yè)不同于其他企業(yè)組織形態(tài)的優(yōu)勢，也是家族企業(yè)能夠普遍存在和頑強成長的原因。

“交接班”高峰期到來

幾乎所有企業(yè)都是從家族企業(yè)起步的，但只有成功駕馭這種所有制形式的內(nèi)在挑戰(zhàn)的家族企業(yè)才能世代延續(xù)、經(jīng)久不衰。

研究表明，如果能夠較好地解決財富接班的問題，由家族控制的公司的經(jīng)營業(yè)績要勝過非家族控制的競爭對手。而且，家族企業(yè)在全球經(jīng)濟中所起的作用遠遠超出一般人的想象。據(jù)家族公司研究所的調(diào)查，家族控制企業(yè)對美國新增崗位的貢獻率達78%，占美國雇員人數(shù)的60%，占美國國內(nèi)生產(chǎn)總值的50%。在中國，比例甚至還要更高一些。

在亞洲，很多國家深受儒家文化影響，更注重血緣和親緣的聯(lián)系，企業(yè)老板或董事會的主要交椅被家族內(nèi)部的成員占領(lǐng)著，從父親傳位給兒子或女兒，而不是家族之外的職業(yè)經(jīng)理人。從某種意義上說，亞洲家族企業(yè)的管理層結(jié)構(gòu)更像一本盤根錯節(jié)的家譜，這也是為什么亞洲家族企業(yè)“富不過三代”現(xiàn)象尤其嚴重的原因。

“接班”已成為中國大量民營企業(yè)迫在眉睫的事情。

中國式的家族企業(yè)之爭開始遭遇了另一種新模式的出現(xiàn)。獨生子女潮后時代的富二代們雖然沒有兄弟姐妹爭奪財產(chǎn)，卻無法避免外界各種貪婪眼光的關(guān)注，通過什么手段保護自己的家族企業(yè)通常都是企業(yè)締造者們殫精竭慮思考的問題。在把很多富二代送出國外讀書，引進先進的企業(yè)管理理念的同時，并不能從根本上消除對家族企業(yè)未來命運的焦慮。

最大的問題是在選“接班人”問題上，像李嘉誠等家族企業(yè)總是把有希望接班的“苗子”先送到最好的經(jīng)濟管理學(xué)院進修，再“發(fā)配”到基層去錘煉幾年，這樣經(jīng)過長期的優(yōu)中選優(yōu)，很多家族繼承人的經(jīng)營頭腦就相當精明。但沒有幾個家族企業(yè)能有這樣的條件培養(yǎng)接班人，而一旦接班人條件不理想，問題就會凸顯出來。

寧波方太廚具有限公司董事長茅理翔曾表示：“經(jīng)過改革開放30年的奮斗，中國的第一代民營企業(yè)家正逐漸變老，大多數(shù)人年齡已在55歲至75歲之間。可以預(yù)料，今后五到十年將是眾多民營企業(yè)‘交接班’的高峰期。而目前中國的職業(yè)經(jīng)理人階層并沒有很好地成長起來，所以90%的企業(yè)將會選擇把企業(yè)交給自己的子女。”

年逾古稀的茅理翔是方太這家國內(nèi)廚具行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的創(chuàng)立者，早在多年前便已將企業(yè)交給兒子打理，自己則專注于國內(nèi)家族企業(yè)研究。2007年，茅理翔創(chuàng)辦了國內(nèi)首家民企接班人學(xué)校“中國家業(yè)長青接班人學(xué)院”，旨在培養(yǎng)準備接班、正在接班或已經(jīng)接班的能適應(yīng)全球化發(fā)展及知識經(jīng)濟時代的家族企業(yè)接班人。

而這并非個例，目前，國內(nèi)許多培訓(xùn)咨詢機構(gòu)、大學(xué)、商學(xué)院紛紛開設(shè)家族企業(yè)接班人培訓(xùn)班、專修班、MBA班。

在中國，由于觀念所囿，家族企業(yè)長期與落后的管理模式等同，于是更多地被稱為民營企業(yè)。實際上，在國際上，家族企業(yè)是一個極為重要的企業(yè)組織形態(tài)，其本身并無優(yōu)劣之分。“中國第一代民營企業(yè)經(jīng)營較為粗放，而目前企業(yè)面臨的環(huán)境、競爭對手都已今非昔比，這對民企的‘接班人’提出了嚴峻考驗。”茅理翔如是說。